培訓(xùn)需求管理是一種過程管理，其目標(biāo)在于使企業(yè)員工能力得到提升，人力資本得到增值，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的價值創(chuàng)造和價值輸出，提升企業(yè)核心競爭力，其核心內(nèi)容包括員工能力盤點(diǎn)、培訓(xùn)需求分析、崗位能力模型建立等幾個方面。培訓(xùn)需求管理也是一個持續(xù)不斷、周而往復(fù)的循環(huán)過程，這個循環(huán)過程所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就是通過培訓(xùn)來不斷提升企業(yè)人力資本價值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配、職人匹配，提高企業(yè)人力資源利用效率。過程中也需要一個系統(tǒng)化的工具來記錄并管理相關(guān)的員工能力數(shù)據(jù)。
為什么人們說管理是一門科學(xué)（雖然管理也是一門藝術(shù)，但那畢竟是更高階段的管理）？科學(xué)必定有規(guī)律，必定有不能違背的準(zhǔn)則，否則這一學(xué)說就不能稱之為科學(xué)。著名企管專家譚小芳老師認(rèn)為，企業(yè)管理是實(shí)踐性很強(qiáng)的一門科學(xué)，但如果你違背了企業(yè)管理的客觀規(guī)律，比如說你如果無視企業(yè)發(fā)展主體——廣大員工的利益，或者無視企業(yè)的合作伙伴——供應(yīng)商的利益，你的企業(yè)一定發(fā)展不了，一定走向死亡：這就是規(guī)律。至于如何遵循這一規(guī)律，你在具體處理的時候，各個企業(yè)可能有所不同，但你不能無視他們的存在，否則吃虧的還是你自己。
我為什么強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)際相結(jié)合呢？就是因?yàn)槔碚摬荒苊撾x實(shí)際。脫離實(shí)際，再好的理論都是無用的；沒有理論支撐的方法只能算經(jīng)驗(yàn)。另外，我剛開始在企業(yè)做咨詢時，為了保證項目進(jìn)度，要求企業(yè)人員按我說的方法去做就是了�？墒撬麄儾桓�，他們說不知道為什么這樣，我們是不會做的。半年咨詢做下來，我被他們問成了“專家”——企業(yè)管理的方方面面都涉及到了，我都得思索，都得回答，一年以后，當(dāng)我再做咨詢項目時，一是得心應(yīng)手，二是我有空就把管理的心得體會寫成文章。
1、學(xué)員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學(xué)員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學(xué)員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結(jié)果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學(xué)員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。
2、著名培訓(xùn)專家譚小芳老師認(rèn)為，全員培訓(xùn)容易降低培訓(xùn)課堂紀(jì)律，因?yàn)榕嘤?xùn)過程中一部分人，一部分職位不能保證手機(jī)不關(guān)，所以，在上課過程中，一會出去打電話，一會課堂上小聲說話，一會又把老總請出去簽字，結(jié)果學(xué)習(xí)沒學(xué)好，還影響了工作。
3、全員培訓(xùn)最大的問題是無效培訓(xùn)，因?yàn)檫@一個主題對一部分員工沒有用的時間，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認(rèn)為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學(xué)員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。
國內(nèi)外培訓(xùn)對比而言，目前中國市場的培訓(xùn)費(fèi)用比較低，而且這些錢大都是被企業(yè)培訓(xùn)講師個人賺了，他們的工資可能比一個CEO的收入還要高。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因是：大家都把培訓(xùn)的價值體現(xiàn)在一個培訓(xùn)師的身上，而忽視了一次成功的培訓(xùn)應(yīng)該是由一個團(tuán)隊共同來完成的。
國內(nèi)的一些培訓(xùn)公司經(jīng)常是這種狀況：請個老師，然后去書店里買一本書來做教材，找個教室，就完成了一次培訓(xùn)，根本不管有幾個章節(jié)對客戶有用，所以他們對培訓(xùn)講師的依賴程度很高。而專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給客戶的一般先是培訓(xùn)的框架，內(nèi)容則會根據(jù)客戶的具體需求和現(xiàn)實(shí)情況制訂出來的。培訓(xùn)師在這里只是作為執(zhí)行的一個部分，他們注重的是整個培訓(xùn)團(tuán)隊的協(xié)作。沒有一個課程適合所有的公司，因?yàn)檎n程是要針對企業(yè)的實(shí)際情況、人員素質(zhì)和公司目標(biāo)而制訂的。同樣，引進(jìn)國外的課程也不應(yīng)該照本宣科。
目前國內(nèi)很多課程都比較陳舊，主要是一些學(xué)術(shù)性的課程，培訓(xùn)的課程非常缺乏。就目前國內(nèi)風(fēng)行的MBA課程來說，MBA課程在國外主要是用于個人的素質(zhì)能力、思想方法的提升培訓(xùn)；但企業(yè)培訓(xùn)針對的不是個人，而是整個公司，致力于企業(yè)團(tuán)隊整體素質(zhì)的提高。培訓(xùn)系統(tǒng)主要由三個要素構(gòu)成：培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)流程，而最重要的是培訓(xùn)流程。通過流程把培訓(xùn)課程與培訓(xùn)師進(jìn)行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定制，通過對課程培訓(xùn)后的效果評估與跟蹤，以達(dá)到培訓(xùn)的最大效應(yīng)。
國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)與國外的另一顯著差距是，國內(nèi)培訓(xùn)往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，帶有一定的突發(fā)性和隨意性。而國外優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)則帶有很強(qiáng)的計劃與前瞻性。國外優(yōu)秀企業(yè)是怎樣來做培訓(xùn)的呢？基本上他們做培訓(xùn)的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓(xùn)能把這些內(nèi)容統(tǒng)一下來，使公司的每一個員工都有一個統(tǒng)一的價值方向。每年他們都會對培訓(xùn)計劃有一個比較完整的定義，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進(jìn)，對客戶的關(guān)系方面進(jìn)行改進(jìn)……這些內(nèi)容在年初的企業(yè)培訓(xùn)計劃中會清楚地羅列出來。
每個企業(yè)的情況都不一樣，在培訓(xùn)之前我們都會對企業(yè)的現(xiàn)狀和目前的難題做個詳細(xì)了解，并針對急待解決的問題，拿出具體的方案，而不是生搬硬套的那些學(xué)院派、教學(xué)派的東西給企業(yè)，那樣做既達(dá)不到解決問題的目的，也不是藍(lán)哥智洋的風(fēng)格。
這幾年，我一直倡導(dǎo)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，針對每個企業(yè)要求培訓(xùn)服務(wù)的立足點(diǎn)或者說需求點(diǎn)差異性，不強(qiáng)求培訓(xùn)體系的死板、教條，而是通過不同的培訓(xùn)對象設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)用較多的案例、頭腦風(fēng)暴、討論等，多方面對學(xué)員的主觀能動性進(jìn)行調(diào)動，比如對基層營銷人員，手把手教導(dǎo)開發(fā)市場的步驟、方法與技巧，對營銷中高層，全面講解營銷戰(zhàn)略制定與組織設(shè)計等等。
培訓(xùn)的方式方法不同于一般的大學(xué)講師，摒棄千篇一律的培訓(xùn)，每次針對不同的企業(yè)、不同的人群，要求每次的課程都按照企業(yè)和人員的個性需要來進(jìn)行開發(fā)和調(diào)整，這是需要具備深厚的知識功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有非凡地思考、歸納、總結(jié)能力的。
管理培訓(xùn)后就開展案例競賽，各項目團(tuán)隊紛紛主動應(yīng)用學(xué)到的管理理論和工具，競相總結(jié)展示自己團(tuán)隊的成績和收獲，在獎勵方面，優(yōu)勝團(tuán)隊獲得的則是團(tuán)隊活動特別預(yù)算。通過精心策劃，原本用于培訓(xùn)實(shí)施的預(yù)算被轉(zhuǎn)移到了效果的催生環(huán)節(jié)，有效引導(dǎo)了學(xué)員自發(fā)挖掘展現(xiàn)實(shí)踐效果，突破了培訓(xùn)見效難的瓶頸。
在內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵方面，設(shè)置兌換公式，按照授課時間等指標(biāo)給予培訓(xùn)師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠商出品的帶有公司標(biāo)志的服裝包袋和熱門文藝演出入場券等在內(nèi)的精美獎品，積分最多的培訓(xùn)師還將在年會上獲得刻有培訓(xùn)師姓名的水晶胸章，這些激勵常常惹得培訓(xùn)師們掐著手指拼命備課。
有效利用企業(yè)培訓(xùn)評估理論，展開多層面、多方式的評估。根據(jù)柯克帕特里克四層次評估模型，評估應(yīng)該在反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層逐步深入，其中反應(yīng)層評估是培訓(xùn)部門評估學(xué)員對授課教師、培訓(xùn)項目、培訓(xùn)環(huán)境的反應(yīng)；學(xué)習(xí)層考察學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；行為層考察學(xué)員在接受培訓(xùn)后，是否能夠?qū)W以致用，是否對其工作行為產(chǎn)生積極的影響；結(jié)果層考察學(xué)員通過培訓(xùn)是否最終為企業(yè)產(chǎn)生效益。
科學(xué)有效的評估應(yīng)該是在多個層面逐步展開，從柯式四層次模型來看，這四個層面每一個都十分重要，都會對下一級別產(chǎn)生影響，對每個層面的評估都有合適的評估方法，包括量表、問卷、考試、觀察、360°測評等，評估人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的方法來開展評估。
最后，充分重視培訓(xùn)評估結(jié)果，有效應(yīng)用于實(shí)際工作中。很多企業(yè)在評估中做了很多工作，但是僅限于展開了評估而已，對于反饋得來的信息沒有給予重視和利用，使評估流于形式。將培訓(xùn)評估的反饋結(jié)果很好地應(yīng)用到下一次培訓(xùn)中去，將員工反應(yīng)和建議作為下一次培訓(xùn)計劃制定的參考；另外，將培訓(xùn)評估的結(jié)果和員工自身利益掛鉤，就可以更好地督促員工以一種積極的態(tài)度對待培訓(xùn)，針對不同員工設(shè)計不同的掛鉤方式，找到他們最重視的部分和評估聯(lián)系在一起，使每一次培訓(xùn)都達(dá)到“雙贏”的效果。
