自從管理學誕生以來，咨詢和培訓就如影隨形。在一定意義上可以說，正是企業(yè)經(jīng)營實踐中提供咨詢和培訓的需要，才催生出了管理學�？茖W管理的創(chuàng)始人泰羅，其正式身份就是咨詢培訓師；管理學體系的構(gòu)建者法約爾，在他退休后也把一腔熱血獻給了培訓事業(yè)。如果了解管理學誕生時期泰羅的“賠錢賺吆喝”，法約爾在“管理教育”方面的宏偉設想與實踐，就不難看出這一學科誕生階段培訓與學術(shù)的“親密關(guān)系”。
然而，唇齒相依的同時，難免咬了舌頭或者嘣了牙齒。無論在西方還是在中國，管理學一直存在一個問題，即學術(shù)與實踐如何對接？在管理學的發(fā)展演變過程中，學者、咨詢培訓工作者、企業(yè)實踐者摩擦不斷�？傮w來說，這種摩擦既有砥礪，也有抵梧；砥礪會推動學科的進步，抵梧會加大學術(shù)與實務的隔閡。這種摩擦在今天的中國，已經(jīng)出現(xiàn)了嚴重的問題。在一定意義上，中國的管理學研究，同實際需要的距離越來越大；而中國的管理培訓，出現(xiàn)了越來越多的“天橋把式”和“江湖游醫(yī)”。分析其中的來龍去脈，既有利于管理學在中國的縱深發(fā)展，也有利于企業(yè)的轉(zhuǎn)型與變革。
一、全世界的難題
科學管理剛剛誕生時，泰羅就抱怨大量的“效率工程師”歪嘴和尚念錯經(jīng)，扭曲了科學管理的原意。隨著商學院的建立和發(fā)展，學術(shù)與實踐的對接就一直存在著爭論。50年代，福特基金會資助的戈登和豪威爾報告（R. A. Gordon and J. E. Howell， Higher Education for Business， Columbia University Press，1959）、卡內(nèi)基基金會資助的皮爾森報告（F. C. Pierson， The Education of American Businessmen，Mcgrew-Hill，1959），都尖銳地指出商學院未能承擔起訓練、培養(yǎng)管理者的重任。當時的批評，認為商學院過于強調(diào)職業(yè)教育，而忽視了人文和科學兩大方面的基本素質(zhì)培養(yǎng)，用支離破碎的具體知識限制了管理者未來的成長。而到了80年代，批評反了過來，美國大學商學院協(xié)會組織的調(diào)查（L. Porter and L.E. McKibbin， Management Education and Devlopment，Mcgrew-Hill，1988）以及其他相關(guān)研究則指出，商學院中定量研究和心理學、社會學教學內(nèi)容的劇增，大批沒有工商業(yè)背景的學者從事工商教育，不理解工商業(yè)活動的復雜和奧妙，經(jīng)不起現(xiàn)實適用性的檢驗。講管理的教授不懂實際管理，從事實務的經(jīng)理看不懂管理論文，成為工商教育的通病。重視實務的明茨伯格，干脆寫了一本書《要MBA還是要經(jīng)理人》，對工商教育極盡奚落調(diào)侃�？梢哉f，管理教育與管理實踐的對接，是一個全世界的難題。
這個難題的癥結(jié)，在于管理領域的分工。管理實踐是一個整體，而管理知識則三分天下：學者、咨詢培訓師、企業(yè)家（包括經(jīng)理人）各掌握一部分。這三種人的志趣不同，發(fā)展各異，然而，他們面對的是同一個領域和同一類問題。學者的目標是學術(shù)上的建樹，培訓師的目標是打動實踐者的心靈，實踐者的目標是企業(yè)自身的發(fā)展。例如，面對同樣一個產(chǎn)品滯銷的案例，學者感興趣的是可否能夠在理論上挑戰(zhàn)現(xiàn)有的營銷學說，培訓師感興趣的是這個企業(yè)是否愿意花大錢訓練推銷人員，而經(jīng)理人首當其沖的是考慮資金回籠和周轉(zhuǎn)等問題。正是這種立場的不同，經(jīng)營者會覺得學者分析論證是遠水不解近渴，站著說話腰不疼；學者會覺得經(jīng)營者是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，應激反應代替了理性思維；而且雙方都對培訓師信不過，學者覺得培訓師過于淺薄，經(jīng)營者對培訓師能否解決問題滿懷疑慮，培訓師一方面嘲笑學者是書呆子，一方面把經(jīng)營者當冤大頭。三者的矛盾，幾乎是必然的。
英國的管理學家厄威克曾經(jīng)尖銳地指出：學者考慮的是如何吸引出版社和各種委員會的眼球，如何能夠在職稱和學術(shù)圈中占優(yōu)勢，而絲毫不考慮現(xiàn)實中的企業(yè)需要什么。由此形成了學術(shù)與實踐的“雙軌制”，而且是兩條不相交的軌道。實踐需要的是可預測未來的水晶球，而學界在精心構(gòu)建象牙塔。厄威克批評說，在學校，教師的利益比商業(yè)需要更重要，學者教給學生的是他們想要研究的東西，而不是企業(yè)需要的東西（John Trinkaus，Urwick on the Business Academy-management Consultant LyndallUrwick， Business Horizons，Sept-Oct，1992）。實際上，厄威克的批評還不完全，培訓師存在同樣問題，他們首先考慮的是培訓公司的收益，而不是服務對象的實際需要。例如，曾經(jīng)風靡全球的“流程再造”，使進行再造培訓的哈默和錢皮一度風光無限，賺了大錢，而接受再造培訓的企業(yè)起碼有半數(shù)以上開進了滑鐵盧，慘遭失敗。
美國的學界也有類似說法。在管理實踐領域有崇高聲望的德魯克，一直受到學院派的排擠。彼得斯曾經(jīng)說，他在斯坦福上學時，沒有一位學者在課堂上提到德魯克的名字。這一點，彼得斯可能言過其實，但是，德魯克不入學界法眼是千真萬確的事實。從德魯克任教的學校就可以看出，他從歐洲來到新大陸后，無法進入一流學校，直到他名氣大震，也沒有得到一流商學院的青睞，學界始終把他看作“記者”與“作家”。而在理論研究上具有重大貢獻的西蒙，作為諾貝爾獎獲獎者，始終未在具體的管理實踐中施展功力，實踐領域的人們很有可能認為，西蒙這樣的學者只能玩國際象棋。某些大師（guru）對學院派的鄙視，學院派對大師淺薄的嘲弄，形成了形形色色的交鋒。
再進一步，不同的學校，在對待管理實踐的態(tài)度上也有差別。追求“人氣”和社會聲望的哈佛商學院，對于貼近實踐要寬厚得多；而追求“名氣”和學術(shù)聲望的普林斯頓大學，干脆就不成立商學院（當然，也不成立法學院）。以咨詢和培訓出名的德魯克、戴明，游離于知名學府之外，而以學術(shù)出名的卡內(nèi)基-梅隆學派，在實踐界幾乎沒有聲音。
當然，西方的管理學發(fā)展積淀要比中國厚實，所以，這種“三岔口”狀態(tài)實際上有著“管理共同體”（借用庫恩在論證科學范式時提出的學術(shù)共同體概念）約束。所以，學者、培訓師、經(jīng)營者盡管互相貶低，但起碼可以采用共同術(shù)語，能夠進行職業(yè)對話。例如，著名管理咨詢大師德魯克雖然受到學院派的排斥，但沒有人把他看作“外行”，而且在實際上影響著學院派的研究注意力；反過來，身在學院、從來不做咨詢的學者馬奇，拿著小說和劇本講授領導力課程，但其授課方式卻影響到管理咨詢和培訓領域。以此來看，西方的管理學術(shù)與實踐盡管存在隔膜，但卻依然能夠互相影響互相滲透，他們的抵梧尚在業(yè)界“可容忍”的范圍。
由此可見，學術(shù)與實踐若即若離甚至不搭界，是世界現(xiàn)象，不獨中國特有。這類問題如何解決，是真正的“前沿”。更有可能，這本來就不是問題，而是學術(shù)發(fā)展的正常現(xiàn)象。在一定意義上，這是現(xiàn)代職業(yè)分化所要承擔的必須代價。用一個不一定恰當?shù)谋扔�，以征服現(xiàn)實世界的亞歷山大為一端，以漫游思想夢境的第歐根尼為另一端，雙方確實不搭界，但亞歷山大和第歐根尼兩人，卻能夠以思想對現(xiàn)實的挑戰(zhàn)和現(xiàn)實對思想的敬意做到共存共榮。所以，中國作為管理學的后起國家，先別急于挑戰(zhàn)這類問題。有些討論理論與實踐關(guān)系的文章，把目標定位在這一問題上，恐怕過于“超前”。當然，在已經(jīng)同國際接軌的大型企業(yè)管理培訓中，適當重視這種問題還是必要的。
二、中國的裂變
中國的問題不同于歐美之處，是學術(shù)界和咨詢培訓界的分裂乃至理論界與實踐界的分裂。西方是分工造成的問題，而中國是分裂造成的問題。分裂和分工是不同的概念，如果說，分工會產(chǎn)生隔閡，那么，分裂會催生管理領域的江湖游醫(yī)。在管理領域，中國已經(jīng)有了眾多的商學院，有了數(shù)量龐大的管理學教授隊伍，但是，這批教授在管理咨詢和培訓方面并不是主力，他們的主要精力放在學術(shù)方面。尤其是官方的考核指標和聘任標準，使隊伍集結(jié)在論文（尤其是國際期刊論文）和項目方面。而這些論文和項目，又以用中國數(shù)據(jù)驗證西方理論的實證研究為主，聚焦目標是頂尖期刊和官方項目，這些項目報告和發(fā)表論文在管理實踐領域基本上沒有影響。更重要的是，管理培訓師幾乎不看這些東西（當然，那些故意隱瞞反例、排除不利數(shù)據(jù)的所謂研究成果，可能不看更好），所以，在西方通過咨詢和培訓能夠進入企業(yè)的管理研究成果，在中國基本上不存在�？赡苡腥苏J為，中國的商學院也給企業(yè)提供了大量咨詢服務。但是，如果仔細考察就會發(fā)現(xiàn)，中國商學院能夠給企業(yè)提供的咨詢和培訓，大量屬于非管理性質(zhì)的具體技術(shù)方案，以經(jīng)濟、會計、金融等內(nèi)容居多，真正涉及管理的極少。而關(guān)于人力資源、領導力、組織變革等方面的培訓，基本上不是商學院進行的。也許，治理結(jié)構(gòu)是個例外，但那往往是為了上市或者是為了別的目的，而不是真正的改善管理。特別具有諷刺意味的是，為了吸引培訓對象，以商學院為基地舉辦的某些培訓班，往往還要聘請一些“江湖游醫(yī)”，因為這些人名頭大，口才好，對聽眾有吸引力。
另一方面，由于中國的具體國情，西方理論“水土不服”，所以，“*”的管理學培訓成為一大特色。在學界，如何使普適性的管理學理論與中國的具體情境相結(jié)合，一直是困擾教授們的難題。一批學者一直在從事“中國式管理”（以曾仕強為代表）或者“東方管理學”等研究，試圖以西方式的科學方法解讀中國社會的實際情境，這種努力尚未脫離學術(shù)軌道。問題是中國的大學也具有濃厚的*，教師的選留、考核、培養(yǎng)、晉升制度，導致中國管理學界很難形成真正的學術(shù)共同體，既有從事真正的學術(shù)性研究的圈子，也有琢磨政策動向、揣摩文件和領導意圖的圈子，不同“圈子”之間缺乏規(guī)范的學術(shù)交流，很難形成嚴格的學術(shù)對話，使學者隊伍也出現(xiàn)了“江湖化”現(xiàn)象，某大學校長以網(wǎng)絡語言進行講演引起轟動就是一例。我們不可否認，演講能力、親民姿態(tài)，對于教師確有必要性，但是，當一個大學校長以一篇充滿網(wǎng)絡俚語和“段子”的講演把畢業(yè)生送向社會的時候，只有煽情而沒有對學術(shù)的敬畏，只有媚俗而沒有厚重的教養(yǎng)，就有可能把大學變成說相聲的天橋。如果單純看口才和包袱逗哏，那么，郭德綱要超過多數(shù)教授。這就給商學院的培訓提出了一個尖銳的問題：是知識和思維訓練，還是段子和相聲娛樂？
正是商學院的這種現(xiàn)狀，促使社會上的培訓師走上了另一條道路，即管理培訓的非學術(shù)化。當然，這條道路有相應的企業(yè)情境和社會環(huán)境做鋪墊。大量的管理培訓讀本，是仿照戴爾�？▋�(nèi)基的心靈雞湯，或者是基于國情的國學啟蒙。從這些培訓師掌握的西方管理知識看，有些知名培訓師，連演講大師卡內(nèi)基和鋼鐵大王卡內(nèi)基都分不清，把二者混同為一人；從他們掌握的國學知識看，有些人連國學是什么都不知道，所講內(nèi)容不超出傳統(tǒng)的蒙童讀物水平，甚至把孔孟老莊玄奘惠能一鍋煮，根本沒有傳統(tǒng)學術(shù)的基礎，江湖游醫(yī)變成了全科名醫(yī)。這種培訓，靠的是駕馭會場、誘導聽眾的能力，而不是靠管理知識和思維訓練。如果說，以彼得斯為代表的西方洗腦式培訓，在洗腦時還要以管理學的基本知識為基礎（湯姆。彼得斯畢竟在斯坦福大學受過科班管理教育，而且彼得斯在揶揄學院派時并不否定管理學術(shù)），那么，中國的洗腦式培訓，連“離經(jīng)叛道”都算不上，因為這種培訓師基本上不掌握正規(guī)的“經(jīng)”和“道”，只是一種江湖野路子。
當然，如果沒有市場，江湖野路子就會自然消亡，然而，中國在管理領域存在著巨大的江湖市場。三十年的改革開放，使一批中小企業(yè)經(jīng)歷了“野蠻成長”（萬通馮侖語）道路。經(jīng)過痛苦轉(zhuǎn)型做大做強的企業(yè)，其自身經(jīng)歷就足以構(gòu)成一部內(nèi)涵豐富的管理教科書，只有那些至今還在生存線上掙扎的中小企業(yè)，面對環(huán)境的巨大變化，才會胸中無數(shù)手中無招。所以，這些中小企業(yè)是最需要管理培訓的主兒。然而，這批企業(yè)從創(chuàng)立到發(fā)展（有些則是跳槽式創(chuàng)辦兼發(fā)展，即根據(jù)大氣候不斷變換經(jīng)營內(nèi)容），一直沒有走上規(guī)范化管理的道路。當初的起步乃至現(xiàn)在的轉(zhuǎn)型，主要是靠外部環(huán)境提供的機遇，所以，這些企業(yè)家，對政策變化的嗅覺靈敏度遠遠高于對市場變化的感知，對黨政*和主管部門的熟悉程度遠遠高于對自身組織的了解，他們是弄潮兒而不是游泳健將，而正規(guī)的管理培訓要練蛙泳的基本功，這對于他們來說不但刀下見不了菜，而且近乎無用。以往成功的經(jīng)驗和失敗的教訓都使他們更重視潮流和悟性，而不重視嚴密的邏輯和精致的管理。江湖式培訓正好能夠適應他們這種需要。即便起不到真正的作用，也會使他們增強信心并“感到”某種鼓舞。他們需要的培訓，是吸了鼻煙打出一個噴嚏的感受，這是學院式教授難以提供的。
另外，由于中國持續(xù)幾十年的革命，使傳統(tǒng)遭到了極大破壞。“國學”之所以能熱起來，是因為多數(shù)人已經(jīng)不大知道國學是什么。從現(xiàn)在講國學的實際情況看，真正從事國學研究的學者反而很難適應，因為面對傳統(tǒng)的人為斷裂，真正的國學，需要從最基礎的常識講起，否則就說不明白。如果陳寅恪復生并讓他給企業(yè)家講學，估計他那種嚴密考證的講授會把慕名而來的大部分聽眾嚇跑。所以，現(xiàn)在一批講國學的培訓大師，基本上是介紹一些簡單的文史常識，并非學理上的深入探究。以《論語》和《道德經(jīng)》為例，語錄體名言警句如果沒有具體的情境分析，基本上可以“放之四海而皆準”，只要有出色的表達能力，哪怕沒有研究也可以講得有聲有色。這種現(xiàn)狀，使脫離了相關(guān)研究的國學培訓可以大行其道。
大體上，同西方相比，中國未能形成管理學的學術(shù)共同體（主要表現(xiàn)為評價標準非學術(shù)化，跟風式的機會主義），培訓缺乏學術(shù)支撐（學者和培訓師兩個群體之間斷裂）。企業(yè)家的成長道路差異，使面向中小企業(yè)的培訓難以滲透學術(shù)內(nèi)容。這些問題，會對中國的管理培訓帶來比較長期的負面影響。
三、今后的出路
有人認為，沒有管理經(jīng)驗的學者從事管理教育，是問題的根本，出路在于研究者要有管理實踐。這種說法貌似有理，其實不然。如果讓有豐富實踐的人來從事培訓，有理論研究的人去從事經(jīng)營，實際上是混淆分工。這等于讓勞模做報告，把學術(shù)研究降低到經(jīng)驗介紹層次；讓學者下班組，把快刀斬亂麻的實際操作變成抽絲剝繭的理論分析。其結(jié)果是整體降低兩個群體的水平。這是錯位，不是進步。中國長期存在著“粗分工”的傳統(tǒng)，甚至在某種意義上排斥分工而美化自給自足，曾經(jīng)的“五七道路”就是一例。強調(diào)研究者要從事實踐，邏輯上就會走到當年的“七二一大學”道路上去（所謂七二一大學，是根據(jù)毛澤東對上海機床廠從工人中培養(yǎng)技術(shù)人員的批語舉辦的廠辦大學）。如果過于強調(diào)管理學術(shù)界“接地氣”，則有可能“降檔次”。當今的大學，在就業(yè)壓力下，已經(jīng)有了較為普遍的技�；瘍A向。正如人們經(jīng)常批評大學生“眼高手低”那樣，對“眼高手低”的指責需要有一個恰當?shù)某叨龋駝t，一味說大學生眼頭太高，有可能“手”提不到大學的層次上來，反而把“眼”降低到技校的水平下去。任何一個國家，必須有少量的學者游離于實踐之上，同樣有大量草根進不了學術(shù)圈子。這不是社會地位差別，而是社會分工差別，第歐根尼式的人物，是社會進步的風景線；默默勞作的大眾，是社會發(fā)展的柱礎石。沒有二者的游離，就沒有真正的學術(shù)。中國管理的真正進步，需要明確界定學者、培訓師、經(jīng)營者的各自職守，各盡其職。要求研究管理的學者具有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，同要求一線經(jīng)理具有教授級學術(shù)水平一樣荒謬。提出這種要求，實質(zhì)是否定社會分工。
