一種企業(yè)怪相，開始在中國大、中、小企業(yè)蔓延：
官僚氣，牛哄哄，不稱職蔓延;日子富了，團(tuán)隊沒有激情了，職業(yè)精神沒了，失去目標(biāo)了;概念盛行，說了就等于做了，強(qiáng)調(diào)了就等于落實了;開會沒有交鋒了，彼此相敬如賓，一團(tuán)和氣;決策過程拉長了，每個人都有固定的思維定式，每個人都固守著自己的“底線”，惟獨(dú)看不見做事的“底線”，很難形成共識……
有一種傾向把此類問題歸結(jié)為社會環(huán)境和風(fēng)氣。這種推諉或認(rèn)同毫無價值。這是一種逃避!抱怨延緩了這個問題的解決。這是個企業(yè)自身的問題。
已知的東西過于強(qiáng)大，會窒息人自由的思維，難以看見實相。惟有設(shè)身處地以企業(yè)人的身份覺知企業(yè)中的問題，如其所是地透視企業(yè)家所遇到的誘惑、機(jī)遇和挑戰(zhàn)，才有可能得出有價值的判斷和認(rèn)知。
企業(yè)家從零開始奮斗的時候，他們有目標(biāo)、有主張、有信念，而且他們大多數(shù)是業(yè)務(wù)或技術(shù)專家——不是專家就沒有辦法把企業(yè)凝聚在一起�？墒钱�(dāng)企業(yè)規(guī)模上來以后，專業(yè)成了他們的奢望，他們的時間開始被“更重要的事情”占據(jù)了。他們意識到要有所轉(zhuǎn)變，意識到不能再延續(xù)以前的行為方式了，可是他們卻不知道該怎么辦，以致不得不屈從于慣性的支配。
成功前的準(zhǔn)備功課
成功帶來了財富和權(quán)力，卻同時也把他們推向了陌生的、煩人的、無意義的“形式虛耗”，比如：宴會、論壇、采訪、評比等等。企業(yè)成功后，有些人被閃光燈簇?fù)碇瑵u漸向著明星化的方向發(fā)展了。殊不知，在閃光燈的閃爍中，他已經(jīng)淪為沒有根的浮萍，脫離了自己的專業(yè)，跌進(jìn)了“成功的陷阱”。企業(yè)家身份狀態(tài)的變化，影響的不只是個人的肚腩，影響最為直接的是公司員工的生命狀態(tài)，以及由此而形成的公司氛圍或場域。
即便企業(yè)家還是先前的生命狀態(tài)，他的身影還是勤勤懇懇在一線上奔忙，但是隨著公司的變大，他是否有意識地調(diào)整了自己公司的股權(quán)和激勵?是不是把企業(yè)的發(fā)展跟每個人的發(fā)展結(jié)合在了一起?是不是把企業(yè)夢想與員工個人夢想有機(jī)地結(jié)合在一起?企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，個人夢想和欲望是開創(chuàng)事業(yè)的根本動力。當(dāng)企業(yè)有了大的發(fā)展，當(dāng)公司開始從為錢掙扎已經(jīng)到了很大的積累時，企業(yè)家有沒有捕捉到員工的眼神?有沒有以心比心地去思考一下企業(yè)的發(fā)展給他們帶來了什么?是否該有相應(yīng)體制和機(jī)制上的變化?
任正非還在公司很小的時候，就想到了內(nèi)部股份制，讓大多數(shù)人持有股份;胖東來超市，在經(jīng)歷幾個起伏后，就開始讓員工薪水比同行業(yè)高2-3倍。這都是在解決這個世界性難題的軌道上。
在體制、機(jī)制和文化上有了突變，還需要根據(jù)人性以及性格類型，建立行之有效的啟發(fā)性文化。如果這個層面沒有解決，那么員工照樣可以在受外界不測事件的影響下，而對工作產(chǎn)生懈怠情緒。
美國少校工程師愛德華•墨菲發(fā)現(xiàn)，人們傾向于不勝任。如果事情有一種可能會搞糟，就一定會有人出來把它搞糟。鬼使神差，最不想出現(xiàn)的結(jié)果必定會出現(xiàn)。教育工作者勞倫斯•彼德發(fā)現(xiàn)，一個人在一個組織中，總會達(dá)到他晉升的天花板，這個極限就是不勝任。員工并不是懶惰，而是能力達(dá)到了邊界。
做企業(yè)就必須對這些心理問題有辦法!
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