績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。以下為大家整理了教師績效工資考核方案，僅供參考。
為了進一步深化學校人事管理制度改革，充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性，提高學校教育管理水平和辦學效益，結(jié)合區(qū)教育局文件精神及本校實際情況，特制定我校教職工績效工資分配方案。
一、分配原則：
1、崗位量化：按照崗位工作量，兼顧教學、管理、后勤等各個方面人員的利益，向教學一線、擔任重點管理工作的教職工傾斜，做到崗變薪變，體現(xiàn)干多干少不一樣。
2、聚焦績效：逐步轉(zhuǎn)變平均福利為考核激勵，向做出突出貢獻的教師傾斜，拉開差距，體現(xiàn)干好干壞不一樣;
3、考核發(fā)放：完善崗位考核制度，實施科學的過程管理，履行崗位職責方能享受相應的崗位津貼�？冃ЧべY的考核與分配陽光操作，按制度考核，按原則操作，實事求是，嚴格審批，及時公開。
二、績效考核經(jīng)費的來源：
根據(jù)區(qū)教育局規(guī)定與學校實際，本次用于崗位考核及績效考核的經(jīng)費不涉及個人原有檔案工資，暫由以下部分組成：
⑴教師每月崗位責任獎250元(每人每年3000元);
⑵學校預算外收入經(jīng)區(qū)教育局按規(guī)定統(tǒng)籌以后，剩余部分的30%;
此外，將學校原有每學期用來對履行崗位職責情況考核以及對教育教學成果考核的專項經(jīng)費有機納入。
三、績效考核工資的構(gòu)成：
學校自主確定分配方案，在保證基數(shù)的前提下，通過一崗一薪、崗變薪變的崗位系數(shù)工資、課時津貼、專項津貼、績效考核等，采取月考核發(fā)放、學期末考核發(fā)放、年終考核發(fā)放等形式兌現(xiàn)。
㈠月考核發(fā)放項目及標準：
每學期以5個工作月考核發(fā)放，主要針對崗位工作量與平時的教育教學常規(guī)與參與學校日常管理的情況，每月考核發(fā)放的項目有：崗位(課時)津貼，年段部綜合考核獎，代課補貼等。
具體項目與標準為：
1.崗位(課時)津貼：
(1)崗位(課時)津貼的核算：
基本計算公式：每月工作量(周工作折算課時數(shù)×4)×5元
說明：
①在教學崗位上的：如果滿或者超工作量的，月崗位(課時)津貼為：每月工作量(周工作折算課時數(shù)×4)×5×1;如果未滿工作量的：月崗位(課時)津貼則為：每月工作量(周工作折算課時數(shù)×4)×5×(周工作折算課時數(shù)÷16)×1
②在教輔后勤崗位上的：如果滿或者超工作量的，月崗位(課時)津貼為：每月工作量(周工作折算課時數(shù)×4)×5×0.8;如果未滿工作量的：月崗位(課時)津貼則為：每月工作量(周工作折算課時數(shù)×4)×5×(周工作折算課時數(shù)÷16)×0.8
③崗位(課時)津貼的發(fā)放：崗位(課時)津貼每月按照實際工作折算課時數(shù)發(fā)放。教學崗位按照實際教學課時數(shù)計算，教輔、后勤崗位按照實際工作天數(shù)計算。
因假缺課以每課時5元扣除。但下列情況作為代課處理，不扣除教師課時津貼：①學校公務安排②教師(含各管理人員)外出會議、學習，原則上要事先調(diào)整好自身的課務。如因外出時間較長，不能完全調(diào)整好課務的由安排外出的部門向年級主任說明安排代課。③婚喪等政策性休假;④因公受傷需要休假的。⑤品德、科學、信息技術等綜合學科按上級主管部門和學校規(guī)定結(jié)束課程，由語、數(shù)、英學科教師代課的。
2、年段部綜合考核津貼：⑴標準：按人均每月200元標準考核后發(fā)放。(2)月綜合考核獎的發(fā)放：教學崗位由年段部主任根據(jù)年段管理需要從出勤、護導、教學“五認真”、延長班、班級考核、會議活動等方面制定考核方案，經(jīng)年段部教師討論通過后由校長室批準發(fā)放。教輔、后勤崗位由教導處、總務處主任從出勤、部門職責、協(xié)助管理等方面制定考核方案，經(jīng)教輔、后勤工作人員討論通過后由校長室批準發(fā)放。非政策性休假半月以上，不享受本項考核津貼。校長室人員享受教職工月綜合考核獎的平均數(shù)。
3、代課費：代課課時數(shù)×5元
(二)學期考核發(fā)放項目：
主要針對工作績效，具體標準在各考核辦法中體現(xiàn)，分教師個人考核獎勵與年級組團隊績效進行考核獎勵
(三)專項津貼的考核與發(fā)放：
1.班主任津貼每月150元，另學校每學期按人均500元標準拿出專項經(jīng)費進行班主任考核，津貼按月發(fā)放，考核獎每學期發(fā)放一次。
2.中層津貼、教研組長、備課組長補貼等按照相關文件精神考核后發(fā)放。
(四)節(jié)日福利及爭優(yōu)創(chuàng)先、提檔升級獎：
按照區(qū)教育局文件精神和我校職代會通過的相關規(guī)定發(fā)放。
五、績效考核與操作流程：
1.按照年段部進行績效考核與發(fā)放。年級部由年級主任負責，教輔后勤組由教務處、總務處主任負責。
2.每月考核發(fā)放項目(崗位津貼、出勤獎、年級綜合管理津貼、代課費、加班費等)由年級主任組織相應部門與人員參與考核，次月1—3日前考核匯總，公示后報學校財務室審核，5日前由財務室報校長室審批后，報區(qū)教育局核算中心審核，10日前發(fā)放。
3.學期考核發(fā)放項目由學校相關職能部門實施考核，各職能部門考核后由校長辦公室主任匯總報校長室審批。
4.專項津貼由學校相關職能部門協(xié)同年段部主任實施考核。班主任津貼(德育處);中層津貼(校長室)。
5.節(jié)日福利、提檔升級爭優(yōu)創(chuàng)新獎由校長室、工會、財務室負責。
六、關于幾類人員績效考核說明：
1、退養(yǎng)人員待遇：
⑴距法定退休時間兩年內(nèi)，經(jīng)本人申請，學校領導小組同意，可以不參加競崗，提前退養(yǎng)，全額享受享受在崗在編各項津貼、補貼、節(jié)日福利、年終獎等。同等享受在職人員旅游、聚餐、體檢、工會福利等，待正式退休時辦理相關手續(xù)。
⑵符合退養(yǎng)政策但沒有退養(yǎng)，仍然在崗的教師，不按照退養(yǎng)人員待遇執(zhí)行，以在職在崗教師對待，根據(jù)任職崗位工作量與績效實行考核。
2.病養(yǎng)教師待遇：
(1)符合病養(yǎng)政策并自愿申請，經(jīng)學校同意后辦理了病養(yǎng)手續(xù)的教師，給予離崗休養(yǎng)，執(zhí)行病假工資。
(2)符合病養(yǎng)政策但沒有辦理病養(yǎng)手續(xù)，并在崗位競聘中上崗的教師，根據(jù)任職崗位實行績效考核，學校給予人文關懷。
(3)符合病養(yǎng)政策，沒有或者不愿意辦理病養(yǎng)手續(xù)，也沒有競聘到崗位的教師，按照落聘教師待遇處理。
3.學校聘用教師每月250元崗位責任獎的處理辦法：
局用教師績效工資等同于在編在崗教師進行月和學期考核。
4.產(chǎn)假教師：
產(chǎn)假期間的女職工，拿教職工績效工資的平均數(shù)。
七、說明
1、本方案經(jīng)考核領導小組討論通過并報區(qū)教育局審查批準后于2008年9月起試行。
2、本方案未盡事宜按上級部門有關政策規(guī)定執(zhí)行。
3、本方案由學校崗位競聘工作領導小組組長負責解釋。
4、根據(jù)學校預算外收入的變化，學校有權(quán)對績效工作考核的標準做適當調(diào)整的權(quán)利。
