許多的管理層在思考關(guān)于培訓(xùn)的幾個(gè)問題：
培訓(xùn)真的有效嗎？
培訓(xùn)投入值得嗎？
我們還需要培訓(xùn)嗎？
培訓(xùn)沒有明顯的效果怎么辦？
員工對培訓(xùn)抵觸怎么辦？
培訓(xùn)如何解決長期的問題？
如何化最少的錢達(dá)到最好的效果？
二十一世紀(jì)已進(jìn)入了體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。
強(qiáng)化員工培訓(xùn)，可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓(xùn)對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓(xùn)是達(dá)成這一目標(biāo)的前提條件�，F(xiàn)在的企業(yè)單位都普遍認(rèn)識到，企業(yè)不培訓(xùn)不行，跟不上時(shí)代的發(fā)展，無法統(tǒng)一思想和價(jià)值觀，無法凝聚團(tuán)隊(duì)形成向心力，無法提升工作技能，但是培訓(xùn)往往只有就幾天或一段時(shí)間的激情與效果， 大多數(shù)的培訓(xùn)投資沒產(chǎn)生明顯的效果，因?yàn)榕嘤?xùn)中所學(xué)到的知識和技巧只有很少一部分內(nèi)容在日常工作中得到了充分的運(yùn)用，這使許多的管理者產(chǎn)生了困惑-對培訓(xùn)的懷疑？認(rèn)為“培訓(xùn)是一個(gè)非常昂貴的投資”等等。
當(dāng)然參加培訓(xùn)的學(xué)員也有這樣的感覺：“培訓(xùn)令人振奮，但是沒有太多的讓人在實(shí)際工作中用到”，為什么有這樣的情況發(fā)生呢？成功的培訓(xùn)往往在于幾個(gè)方面的因素：培訓(xùn)公司＋培訓(xùn)講師＋專門的培訓(xùn)設(shè)計(jì)+多元培訓(xùn)手法+充分的培訓(xùn)準(zhǔn)備+培訓(xùn)后續(xù)服務(wù)+交叉企業(yè)配套運(yùn)做＝成功的培訓(xùn)。 如果其中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，這次的培訓(xùn)就是不成功的，最起碼是不完善的！
首先培訓(xùn)不能解決所有的問題，培訓(xùn)的效果受太多的因素影響；市場、競爭、價(jià)格、管理、公司定位、運(yùn)營策略…，培訓(xùn)只能起到推波助瀾的作用，培訓(xùn)要選擇在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行：如新員工進(jìn)入、公司有重大戰(zhàn)略調(diào)整、員工需要適當(dāng)?shù)姆潘膳c技能提升、需要強(qiáng)化某種精神或改進(jìn)某種思維習(xí)慣，在這些調(diào)整的時(shí)間間隙選擇培訓(xùn)將可使培訓(xùn)效果事半功倍。
人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多？舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟(jì)增長所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動（指非技術(shù)性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。
經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)市場競爭越激烈，要求人的素質(zhì)就越高，而日益激烈的競爭也使企業(yè)越來越重視對員工的培訓(xùn)。國際跨國公司的進(jìn)入，帶來了新的培訓(xùn)方式，也把這種培訓(xùn)觀念帶了進(jìn)來，培訓(xùn)有時(shí)不光是一種福利，更是一種激勵(lì)手段，甚至是當(dāng)作提升技能與素質(zhì)的必修課，在某個(gè)跨國企業(yè)每個(gè)員工必須保持全年44小時(shí)的培訓(xùn)，并且做為一項(xiàng)考核指標(biāo)，如果上司阻饒了員工的培訓(xùn)，員工有權(quán)利越級上訴。
他們的培訓(xùn)費(fèi)用往往占到營業(yè)額的5%，他們更視培訓(xùn)為競爭力的一種表現(xiàn)，因?yàn)楝F(xiàn)在的競爭不是比誰的錢多或人多，而是比學(xué)習(xí)的速度，他們唯一擔(dān)心的是他們的對手學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力超過他們。
而培訓(xùn)的投資回報(bào)據(jù)一家世界500強(qiáng)企業(yè)分析為1：30，投資一元錢回收是30元錢，培訓(xùn)使員工的某一項(xiàng)職能整體提升而帶來整個(gè)企業(yè)效益的改觀與提升，或是影響了員工的忠誠度和思維能力及行動力。
在培訓(xùn)之前須進(jìn)行需求分析，以培訓(xùn)結(jié)合公司的運(yùn)營策略或激勵(lì)制度，并且在培訓(xùn)后不是什么也不做，而是有連貫的進(jìn)行一系列的企業(yè)行為動作，使培訓(xùn)的寬度得以加強(qiáng)。短期的培訓(xùn)往往是時(shí)間緊湊、有針對性，但通常效果不能長時(shí)間的延續(xù)。另外，企業(yè)類別不同、人員素質(zhì)不同、競爭環(huán)境不同、企業(yè)規(guī)模不同，也不能使用千篇一律的培訓(xùn)或教材，不然培訓(xùn)就如同隔靴搔癢般的走過場而達(dá)不到真正的效果，所以培訓(xùn)需要根據(jù)企業(yè)量身定做的培訓(xùn)或設(shè)計(jì)，需要結(jié)合企業(yè)的需求與發(fā)展，還要考慮培訓(xùn)的后續(xù)性。
對于大多數(shù)企業(yè)來說，培訓(xùn)就好像一種流行時(shí)尚，培訓(xùn)過后就點(diǎn)到為止了。真正有效的培訓(xùn)不能只做一下子，而要做一陣子，在培訓(xùn)之后要進(jìn)行后續(xù)的跟進(jìn)和延伸培訓(xùn)與輔導(dǎo)。因?yàn)榕嘤?xùn)對企業(yè)來說應(yīng)是一種體系，如果培訓(xùn)的效果是100%的話，筆者認(rèn)為培訓(xùn)的現(xiàn)場效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會后企業(yè)自身結(jié)合講師的后續(xù)跟進(jìn)服務(wù)和延伸來實(shí)現(xiàn)。
那培訓(xùn)之中和之后還需要做什么呢？
首先在培訓(xùn)設(shè)計(jì)時(shí)就要整體安排與計(jì)劃，不然培訓(xùn)只是階段性或淺表性的，在培訓(xùn)進(jìn)行時(shí)可考慮集中培訓(xùn)或分階段培訓(xùn)，如人員散布個(gè)地，可進(jìn)行集中強(qiáng)化培訓(xùn)，不然則可考慮分段的漸進(jìn)式培訓(xùn)。因?yàn)�，填鴨式的培�?xùn)只能將培訓(xùn)的內(nèi)容局部學(xué)習(xí)，不利于全部消化與吸收，分段的漸進(jìn)式培訓(xùn)可以邊消化邊實(shí)踐，強(qiáng)化與鞏固培訓(xùn)效果。還可以在學(xué)習(xí)了新觀念與方法之后進(jìn)行實(shí)踐與磨合，在遇到困難和問題時(shí)在后期的培訓(xùn)中分享與提供案例，使培訓(xùn)可以解決實(shí)際碰到的問題。因?yàn)椋嘤?xùn)最重要的不是解決行為問題，而是解決思維觀念的問題，小的改變來自行為，大的轉(zhuǎn)變源于思維的改變，而思維的轉(zhuǎn)變需要轉(zhuǎn)變的契機(jī)，培訓(xùn)只是一種方式，還需要其他的元素進(jìn)行強(qiáng)化與鞏固，在與原來的價(jià)值觀沖突時(shí)需要磨合和配合輔導(dǎo)以促進(jìn)轉(zhuǎn)變的效果，因?yàn)槊總�(gè)人的的沖突與障礙是不同的，只有通過小灶式的輔導(dǎo)才能將培訓(xùn)的觀念深化成為一種生活準(zhǔn)則，并經(jīng)過一段時(shí)間心理磨合，在此時(shí)加以輔導(dǎo)的催化劑，循循善誘式的輔導(dǎo)會加速培訓(xùn)的效果與速度形成正念，在行動中潛移默化的演化成信念，這種經(jīng)歷-體驗(yàn)的過程，持續(xù)一段時(shí)間有可能養(yǎng)成一種思維習(xí)慣，這樣的轉(zhuǎn)變過程往往會影響一生的生活和工作。
其次，培訓(xùn)要用多元的培訓(xùn)方法，因?yàn)閱我坏呐嘤?xùn)方法只能適合一部分人，對于不同的人需要多種的培訓(xùn)形式，強(qiáng)化培訓(xùn)體驗(yàn)，在培訓(xùn)實(shí)施中應(yīng)以多種培訓(xùn)互動，例：活動、故事、案例、游戲、練習(xí)、腦力激蕩，打開與觸動心靈的大門，在影響學(xué)員能力的同時(shí)也調(diào)動、提升學(xué)員能量，讓培訓(xùn)在受訓(xùn)者身上留下培訓(xùn)的體驗(yàn)與記憶。
在培訓(xùn)中領(lǐng)導(dǎo)的參與也起到了舉足輕重的作用，在培訓(xùn)前的要進(jìn)行培訓(xùn)動員大會，于正式培訓(xùn)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的開場，要強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的目的，當(dāng)然也要于培訓(xùn)前交流他們的培訓(xùn)需求，使學(xué)員重視培訓(xùn)、尊重講師，在培訓(xùn)中領(lǐng)導(dǎo)的參加也起到了積極的作用，領(lǐng)導(dǎo)于培訓(xùn)場所的最后排比坐第一排更有效，坐第一排員工在后面怎么表現(xiàn)不能掌握，有可能造成學(xué)員的懈怠，進(jìn)出會形成培訓(xùn)的反差，坐在最后排可起到監(jiān)督和壓陣的作用，便于了解員工的表現(xiàn)和他們的狀態(tài)，可來無聲、去無影，不影響培訓(xùn)的進(jìn)行。
在培訓(xùn)中因?yàn)榕嘤?xùn)師對企業(yè)有一定的了解，很多現(xiàn)實(shí)的問題解決起來就相對容易，這時(shí)顧問與教練就起到了舉足輕重的作用，在培訓(xùn)之余需要經(jīng)常的開會交流、學(xué)習(xí)、總結(jié)，這期間顧問就發(fā)揮了作用，俗話說：“外來的和尚好念經(jīng)”，基于學(xué)員對顧問的信任和顧問多年眾多企業(yè)培訓(xùn)的綜合經(jīng)驗(yàn)，為解決學(xué)員的問題起到了積極的作用，也使學(xué)員感到企業(yè)對他們工作和成長的關(guān)心。顧問的作用是給予指導(dǎo)，而教練的角色是讓他們清楚目標(biāo)，激勵(lì)他們?nèi)ビ犹魬?zhàn)甚至是用直接的方法去觸動他們，讓他們看到自己的狀態(tài)、去反思、再加以鞭策，讓他們快馬揚(yáng)鞭。因?yàn)�，人的�?xí)慣與信念是由多年累計(jì)起來的，并不是幾個(gè)小時(shí)或幾天就馬上就能改變的，只有將教練的工具作為培訓(xùn)的主要輔助工具，使教練成為他們的指南針、催化劑、人生的一面鏡子，在反復(fù)的“教”與“練”下促使習(xí)慣與行為的改變，進(jìn)而影響他們的態(tài)度讓他們直面人生、清楚障礙、了解自己的不足、將反復(fù)和妥協(xié)放棄，教練就成了與企業(yè)的橋梁作用，加強(qiáng)了培訓(xùn)的溝通作用，催化、激揚(yáng)了他們的斗志，使學(xué)員去拿到人生的金牌，看到更多的可能性。
培訓(xùn)要與教練、顧問、輔導(dǎo)、目標(biāo)、激勵(lì)與跟蹤交叉進(jìn)行才能產(chǎn)生復(fù)合、立體、持續(xù)的培訓(xùn)效果，使一下子的培訓(xùn)變?yōu)橐魂囎拥淖饔�，同時(shí)，還可將公司的運(yùn)營與獎勵(lì)政策掛鉤：簽訂目標(biāo)責(zé)任書，對培訓(xùn)后員工進(jìn)行績效考核與追蹤，這樣培訓(xùn)會產(chǎn)生極佳的效果，相對而言費(fèi)用就低了。
同時(shí)，受此培訓(xùn)的學(xué)員不光是某項(xiàng)技能提升了、工作績效改善了，思維也得到了改觀，行為和態(tài)度也得到了促進(jìn)，重要的是他們的體驗(yàn)會給他們代來成功的感覺，讓他們感覺自己是個(gè)“贏家”，帶來更多的自信，為以后的挑戰(zhàn)與成功帶來積極的影響與作用，并且這些影響與作用會持續(xù)不斷地在工作與生活上顯現(xiàn)，變成一種價(jià)值觀和信念，進(jìn)而會成為企業(yè)文化與素質(zhì)的一部分，成為企業(yè)內(nèi)部的競爭力，甚至同化周遭的人。
