人力資源是一個企業(yè)發(fā)展的重要支柱，而由于市場競爭的加劇，企業(yè)對于人才的需求也更大，很多企業(yè)招聘新員工之后一般會進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)，并且是員工快速融入企業(yè)。下面結(jié)合一個普通畢業(yè)生的經(jīng)歷分析一下。
叢林沒想到，作為一位會計專業(yè)的本科畢業(yè)生，自己竟然能夠在強(qiáng)手如林的普華永道小組面試中殺出重圍。“當(dāng)時的壓力很大，小組中全部是碩士畢業(yè)生，只有一位本科生還是從香港一所著名的大學(xué)畢業(yè)的，我開始感覺希望很渺茫。”實際上，從首次申請時，叢林就是抱著試一試的心態(tài)的，但是這種心態(tài)的背后是：無論如何也要“試”一下，因為“太喜歡了”。
在叢林大二時，普華永道曾經(jīng)開展過一次校園宣講活動，公司負(fù)責(zé)HR的合伙人馬達(dá)偉(Dave McCann)富有激情的演講和儒雅帥氣的舉止，讓叢林萌發(fā)了未來職業(yè)發(fā)展的設(shè)想。大四時的校園招聘，普華永道更是展現(xiàn)了自己包容、尊重和多元的文化。“有六七位合伙人在宣講，其中有日本的、英國的、美國的和中國港澳臺地區(qū)的，感覺就像一個小聯(lián)合國。”叢林認(rèn)為，如果在普華永道發(fā)展，會高效率的打開自己的視野。
事實證明，機(jī)會首先會垂青勇者。雖然叢林周圍有不少同學(xué)、朋友也喜歡普華永道，但都因為膽怯而自愿放棄了機(jī)會。執(zhí)著而努力的人更容易笑到最后。叢林現(xiàn)在還記得，在合伙人面試的前夜，她失眠的很厲害，夢里也全是等待面試結(jié)果的場景。第二天的面試很順利，在回學(xué)校的公交車上，她就接到了普華永道給出offer的電話。
勇氣的背后更關(guān)鍵的是個人的準(zhǔn)備。叢林在大學(xué)期間，有豐富的社團(tuán)經(jīng)歷，除了在學(xué)校表現(xiàn)踴躍，在校外有在電臺做DJ的和教授外籍人士學(xué)中文等豐富的經(jīng)歷，良好的溝通能力、學(xué)習(xí)能力和對生活的熱愛，可以映射出一位年輕人的綜合能力和潛質(zhì)，在這方面的高分獲得者正是普華永道需要的人才。
招聘從“小朋友”抓起
9月，普華永道中國在香港、上海、北京和廣州四地連開了若干場校園招聘宣傳活動，并明確表示，在未來5年，將招聘1.5萬名畢業(yè)生和有經(jīng)驗的員工，為普華永道各個服務(wù)領(lǐng)域注入新鮮血液。這樣聲勢宏大的招聘背后是普華永道對亞太地區(qū)尤其是中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的堅定信心，以及公司愿意在這里付出不懈努力的決心。
普華永道亞太區(qū)人力資本主管合伙人顧宜表示“亞洲在普華永道的全球業(yè)務(wù)中舉足輕重，尤其在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，歐美市場成長緩慢，而亞洲市場的潛力正逐漸被挖掘。在剛剛結(jié)束的亞太經(jīng)濟(jì)合作組織會議中，很多CEO也都有同樣的觀點，未來的中國區(qū)將成為全球企業(yè)的投資發(fā)展重點，這為公司將來的業(yè)務(wù)提供了良好的外部環(huán)境。”
事實也同樣可以進(jìn)行佐證，普華永道全球收入為292億美元，中國區(qū)的發(fā)展也已經(jīng)持續(xù)成為中國會計師事務(wù)所的龍頭，在過去的9年連續(xù)在中國注冊會計師協(xié)會的評選中位列第一。對普華永道來說，公司的最大資產(chǎn)即人才和客戶，要發(fā)展業(yè)務(wù)，首先要發(fā)展公司人才。這個HR戰(zhàn)略，已經(jīng)通過多年的實踐證明了其戰(zhàn)略正確性，人才本地化的戰(zhàn)略也為這樣的業(yè)務(wù)成功發(fā)展提供了政策沃土。在大中華區(qū)，普華永道擁有540余位合伙人，而在最近幾年里，中國大陸提升的合伙人中，80%以上均為本地居民，他們當(dāng)中的很多人就是從校園招聘的畢業(yè)生中成長起來的。
“人才戰(zhàn)覆蓋的領(lǐng)域是全球的，但是中國的情況更特殊一些。中國的人才市場是年輕化的市場，高質(zhì)量、成熟的人才不足以滿足我們的需要，而留住那些有潛力的年輕人也是面臨挑戰(zhàn)的，國外的經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好，留人的壓力相對也會小一些，但中國的情況正好相反。”顧宜表示。
類似叢林那樣在公司內(nèi)部被成為“小朋友”的畢業(yè)生，每年會占到普華永道招聘人數(shù)的2/3，公司希望通過更多的校園招聘活動，讓那些對行業(yè)充滿熱情，學(xué)習(xí)愿望強(qiáng)烈，思維開闊，靈活應(yīng)變且善于團(tuán)隊合作的高潛力人才脫穎而出。而年輕化的人才正是中國市場上符合這些要求的生力軍。普華永道對年輕人才的關(guān)注不僅是物質(zhì)上的，每年公司都在為自己如何吸納優(yōu)秀的人才付出創(chuàng)新的、更有智慧的努力。就來說，普華永道放棄了以往在校園內(nèi)部開展那種“我說你聽”固有形式的宣講會，轉(zhuǎn)而采取了更加扁平、直觀和互動性更強(qiáng)的體驗形式。
北京的“普華永道體驗日”將會場安排在了距離高校區(qū)較近的洲際酒店，公司安排專車接送目標(biāo)高校的學(xué)生。體驗日現(xiàn)場布置的很像是展覽中心，通過展板、視頻、圖片、游戲、現(xiàn)場模擬等方式，營造了一個普華永道的“微縮景觀”，全面展示了公司的文化、業(yè)務(wù)發(fā)展、團(tuán)隊建設(shè)、人才發(fā)展和企業(yè)社會責(zé)任等內(nèi)容，這種方式可以讓學(xué)生更快，更高效的了解企業(yè)。普華永道人力資源部總監(jiān)盧嵐表示，“以往的宣講會，通常會有五六位合伙人參與，而這次普華永道體驗日，我們有十幾位合伙人和很多經(jīng)理都參與其中，他們會和學(xué)生不斷交流，從校方、學(xué)生和我們內(nèi)部的反饋來看，今年這樣的形式比宣講會效果好很多。”
對年輕化人才大量招聘的另外考慮是，普華永道更長遠(yuǎn)的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。
盧嵐強(qiáng)調(diào)，“我們的批量招聘不僅僅是要滿足當(dāng)前的工作需求，更長遠(yuǎn)的目標(biāo)在于對人才的儲備，而且，這種儲備也不拘泥于公司內(nèi)部，更是基于企業(yè)社會責(zé)任，因為中國專業(yè)的會計、審計人才并不夠多。人才管理是個持久戰(zhàn)，而我們不同于制造型企業(yè)，‘人’是公司核心的資產(chǎn)，所以我們要做好充分的準(zhǔn)備，普華永道在這方面的投入始終是巨大的。”
培養(yǎng)新人
事實上，正是因為普華永道吸引的人才更關(guān)注在其綜合素質(zhì)上，所以新員工所學(xué)的專業(yè)可謂五花八門。叢林表示，“很讓我意外，普華永道的合伙人中，竟然有學(xué)習(xí)戲劇專業(yè)的，我的同事也有學(xué)宇宙、化學(xué)、生物的，所以專業(yè)的出身不是普華永道最看重的，這恰恰也反應(yīng)了公司對新人培訓(xùn)的信心與努力。”
不容忽視的是，大量招聘的信心很重要的一點是來源于普華永道完善而成熟的培訓(xùn)體系。普華永道提供的數(shù)據(jù)顯示，在2010年，公司總共投入了逾120萬個小時的培訓(xùn)時間，員工在加入公司的第一年，每人會接受平均120小時的培訓(xùn)，他們在北京、上海、香港都設(shè)有專門的培訓(xùn)中心。同時普華永道的培訓(xùn)哲學(xué)非常鮮明，即員工的成長中，有10%來自課堂等培訓(xùn)中心的學(xué)習(xí)、20%為導(dǎo)師帶領(lǐng)的學(xué)習(xí)，更重頭的70%則來自于工作實踐。
通常每年的六七月左右，公司會開始進(jìn)行CPA培訓(xùn)，公司會邀請社會上的名師對學(xué)生進(jìn)行專門的面授輔導(dǎo)，也會幫助他們預(yù)約網(wǎng)課，并安排專業(yè)的模擬考試、試卷講解等，這些都是為了讓那些沒有專業(yè)基礎(chǔ)的同事盡快進(jìn)入角色。
針對零基礎(chǔ)的專業(yè)培訓(xùn)結(jié)束后，公司每年都會在10月左右安排為期一個月左右的課堂教學(xué)培訓(xùn)，對新員工的專業(yè)能力、溝通能力、企業(yè)文化、職業(yè)操守等方面進(jìn)行集中強(qiáng)化。讓叢林印象深刻的是，這種集中培訓(xùn)并不是在進(jìn)行理論上的“填鴨”，而是更多采用商學(xué)院的案例教學(xué)方式，分小組進(jìn)行案例模擬實戰(zhàn)。這些講師大多是公司真正帶項目的經(jīng)理，他們會分享很多實踐中遇到的問題。比如，如何和客戶進(jìn)行訪談，并拿到自己需要的資料等等。除了這些專業(yè)上的實踐培訓(xùn)，公司還非常注重新人的綜合素質(zhì)、團(tuán)隊合作等培養(yǎng)。
“記得當(dāng)時讓我們策劃一個郊游，大家要考慮去的地點，需要的裝備，如何應(yīng)對突發(fā)狀況等等。還有一次，讓兩個小組背對背畫出一艘小船，并用簡短的語言進(jìn)行表述，然后通過描述，請對方畫出和他們一樣的船。這樣的課程讓我們覺得很生動。”叢林表示。
培訓(xùn)中心的學(xué)習(xí)還包括一些網(wǎng)上E-learning課程，其中涵蓋的課程種類非常豐富，比如獨立性訓(xùn)練、職業(yè)操守訓(xùn)練等等。直到現(xiàn)在，叢林也會經(jīng)常收到一些網(wǎng)上培訓(xùn)的邀請通知，可以讓培訓(xùn)不斷持續(xù)下去。
普華永道不僅專注于專業(yè)人士的培養(yǎng)，也很關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)型人才的培養(yǎng)。比如，普華永道有精英環(huán)球培訓(xùn)計劃，在全球網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的人才調(diào)派來進(jìn)一步強(qiáng)化人才發(fā)展。2010年，約有2700名來自普華永道全球網(wǎng)絡(luò)機(jī)構(gòu)的員工被委派了短期或長期全球調(diào)派。盧嵐強(qiáng)調(diào)，“我們的培訓(xùn)覆蓋面很廣，不僅針對新人，直到他們成為合伙人都會有不同類型的培訓(xùn)，這樣可以讓員工在這個職業(yè)通道上不斷的發(fā)展下去。”這表示了普華永道對人才發(fā)展的持續(xù)關(guān)注。
導(dǎo)師垂范
每個初入職場的人除了澎湃的激情外，不可回避的一點是對未來的稍許茫然，叢林也不例外。由于她過往的社會實踐很多，有時候也會面臨困惑——我真的適合這個行業(yè)嗎?剛開始的時候，她不知道怎么和客戶打交道。普華永道的客戶大多是專業(yè)的財務(wù)人員，他們很嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)肅，不會和審計師有太多的調(diào)侃，而叢林以前有傳媒經(jīng)驗，性格也很活潑。
“也有時候會遇到一些很強(qiáng)勢的客戶，根本不把我們這樣的‘小朋友’放在眼里，我最初也只是向家人、向同事抱怨，但是一年下來，我發(fā)現(xiàn)這些已經(jīng)不再成為我眼中的困難了，我只會想盡辦法和客戶溝通，或者借助其他的資源，更高效的找到解決問題的方法。”叢林表示。
這樣的轉(zhuǎn)變正是得益于普華永道培訓(xùn)體系中20%的導(dǎo)師培訓(xùn)。在普華永道，每位進(jìn)入企業(yè)的新員工都會有一位導(dǎo)師帶領(lǐng)他們，這些導(dǎo)師都是經(jīng)理以上級別的。他們在工作和生活中都給予新人特別的關(guān)注。“資深的員工總是對我們這樣的‘小朋友’很愛護(hù)，這種愛并不是縱容，在我們遇到問題的時候，也經(jīng)常會‘被拍’，但是這一‘拍’會讓我們一下子沖出困境。”叢林說。叢林的導(dǎo)師在她面對“是否適合這個職業(yè)”的困惑時，就和她分享了自己的觀察。導(dǎo)師表示，根據(jù)他的發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)的高層中，更多是偏向理性的群體。應(yīng)該用什么樣的心態(tài)去面對審計工作?不僅需要有良好的專業(yè)能力，綜合素質(zhì)，也要在解決問題的時候，運(yùn)用自己的理性思維。
在每個新人的成長中，普華永道的導(dǎo)師都傾注了自己的心血，這種無私的投入更多是被普華永道的導(dǎo)師文化所熏陶的結(jié)果。在普華永道，“coaching everyday”是他們的精神，每位員工都有培訓(xùn)新人的義務(wù)，每位新人也要有尋找被coach的能力。在公司的績效考核中，導(dǎo)師要幫助他們設(shè)計未來的發(fā)展目標(biāo)，并填寫被輔導(dǎo)人的反饋。
盧嵐表示，“雖然在忙季的時候，用原來的成熟人才就可以順利完成工作，但是我們的項目負(fù)責(zé)人有帶新人的義務(wù)，從這個角度看，我們已經(jīng)將導(dǎo)師制度和‘on-job learning’融合到一起了。”這樣的文化，更像是一種傳承，普華永道的員工大多經(jīng)歷了從“被輔導(dǎo)”到輔導(dǎo)他人的過程。他們對在普華永道的發(fā)展有更加切身的體會。如何更好的傳播這些體會，公司也會給出更加專業(yè)的辦法。在普華永道，公司也會對導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)，在每年招聘旺季來臨前，他們都有近兩個小時的課程，教會他們?nèi)绾魏捅惠o導(dǎo)人交流，如何設(shè)定目標(biāo)，要符合什么樣的原則。一些職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師，還要經(jīng)歷全天的項目培訓(xùn)，給他們一些更為具體的方法、技巧的指導(dǎo)
