有些企業(yè)不愿意招收思而學大學畢業(yè)生，這無疑是個錯誤的想法。而對于具備“人才儲備”意識的企業(yè)來說，他們每年都會投入大量的人力和物力來招聘、甄選和培訓新員工，為的就是能夠始終保持企業(yè)旺盛的生命力和強勁的人才競爭力。
可是，現(xiàn)如今一些新員工的頻頻離職卻成為企業(yè)難以承受之痛。因此，在分析新員工自身特點和需求因素的基礎上，梳理組織職業(yè)生涯管理與員工職業(yè)生涯自我管理的內(nèi)在聯(lián)系，制定和實施新員工職業(yè)生涯自我管理策略，成為留住、激勵和開發(fā)新入職員工的關鍵。
然而事實上，很多企業(yè)新員工職業(yè)生涯管理都普遍存在著嚴重的問題，首先是企業(yè)沒有充分考慮新員工自身的特點。企業(yè)當前所面臨的新員工具有很強的時代特殊性，企業(yè)的管理理念和實踐必須要正視這一點。也就是說，企業(yè)在對員工進行職業(yè)生涯管理的過程中，要充分考慮到這一特殊性。
其次是企業(yè)一味重視組織職業(yè)生涯管理，卻忽視了員工職業(yè)生涯的自我管理。傳統(tǒng)的人力資源管理強調(diào)的是組織對雇員的管理，這種單向管理模式使得員工過分依賴組織，不能實現(xiàn)組織與員工職業(yè)生涯共同發(fā)展。組織往往將員工的自我認知與職業(yè)發(fā)展觀視為其自己的事情，沒有提供適時的指導和幫助。
再次是企業(yè)沒有搭建新員工職業(yè)生涯自我管理的信息支持平臺。具體表現(xiàn)為：組織內(nèi)部職業(yè)信息不透明，沒有及時傳遞有關職業(yè)發(fā)展方面的信息;員工在確立職業(yè)目標之前，不了解有關職業(yè)選擇及其潛在的晉升機會方面的情況;員工不了解企業(yè)未來規(guī)劃，溝通渠道不通暢，信息交換不及時。另外，企業(yè)也沒有設立“評估中心”，致使企業(yè)無法評價員工的職業(yè)目標和發(fā)展的現(xiàn)實性;無法在組織內(nèi)部挖掘到具有潛質(zhì)的人才來實現(xiàn)補充計劃。
最后是職業(yè)生涯自我管理缺乏一套科學動態(tài)的評價體系。企業(yè)沒有對新員工早期職業(yè)生涯自我管理進行全過程、多角度的評價，并將評價結(jié)果反饋給相關管理人員和員工本人，以促進其改正，更好地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。員工因為沒有渠道了解別人對其職業(yè)生涯自我管理活動的看法和建議，不可避免地產(chǎn)生消極情緒，削弱心理契約的積極影響力。
筆者認為做好職業(yè)生涯管理要從以下幾方面入手，首先是根據(jù)職業(yè)生涯周期理論、需求理論和激勵理論，實施差異化人力資源管理策略。其次，根據(jù)職業(yè)生涯管理的定義和需求理論，確立組織職業(yè)生涯管理和員工職業(yè)生涯自我管理的關系，并實現(xiàn)兩者的有機結(jié)合。再次，根據(jù)企業(yè)員工職業(yè)生涯自我管理的結(jié)構，建立和完善新入職員工職業(yè)生涯自我管理的支持系統(tǒng)。
企業(yè)應該建立信息渠道，提供及時有效的職業(yè)信息;如通過企業(yè)內(nèi)部職位海報、工作手冊、崗位說明書、招聘材料、晉升條件等來向員工提供職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展機會信息。應該公布人才儲備計劃和資格條件，幫助員工制定短期、中期和長期職業(yè)發(fā)展目標;應該為員工創(chuàng)造平等的培訓和進修機會;應該與員工保持彼此信賴的溝通，并對于員工自我展示的嘗試給予肯定和引導;應該鼓勵員工自身社會資本的積累，為其更好地履行崗位職責和完成具有挑戰(zhàn)性的工作提供保障。
總之，只有秉承互惠增益的管理理念，實現(xiàn)組織與個人之間良性的互動，企業(yè)才能夠在管理中獲得主動權，并始終保持企業(yè)人力資源競爭力。
