有研究表明，員工離職中新員工的比例占到一半以上，尤其是中小企業(yè)花費了不少的人力物力招聘來了人才卻留不住，情何以堪?尤其是中小企業(yè)，HR更應該引起重視，有些中小企業(yè)的制度、規(guī)則體系沒有建立起來或者不健全，新人很容易陷入一個困局，干什么都不對、什么都干不好，有勁兒使不出來。
更嚴重的是，充滿期待的上司、同事，一次次地按照固有的標準否定自己的工作成果，這種感覺非常不舒服;固然其原因可能是過于理想化、不適合企業(yè)實際，但一定程度上也會受上司、同事所持有的心態(tài)和評價標準的影響。
當新員工不同程度地遭遇上面的那些問題時，就會產(chǎn)生一定的挫折感;這時員工就需要有一個疏導情緒的通道，比如向公司里關系不錯的同事傾訴。但這種再正常不過的要求在新的公司里一時還無法得到滿足。那么HR到底要做好哪幾項工作，才能讓新員工快速融入到企業(yè)中去呢?
首先，中小企業(yè)在關鍵階段、關鍵崗位上引進新員工的時候，一定是策略性的，絕非簡單地增加一個一般勞動力那么簡單，而是希望帶來新東西。因此，所在部門負責人應當從一開始就準備好接受新想法。如果沒有做好改變的準備，可能會壓制新員工的成長。
其次，不設定過高的期望，并不代表沒有目標，關鍵是目標的合理性。對于中小企業(yè)所引進的關鍵人員而言，都應當在引進之初就先明確具體的目標。這樣，一方面為人員選拔提供了非常具體而明確的標準，另一方面，在人員引進后也能夠很快地進入到工作狀態(tài)，而不會手足無措。
第三，對于期望能夠帶來新思路有所創(chuàng)新的新員工，在初期一定不是提出具體指令，而是當成本是可控的情況下，放開手腳、適當授權，甚至是允許其試錯。否則，過多的干預，以及企業(yè)現(xiàn)實條件的限制，會很快束縛住其手腳和思路。
要知道，外部引進人才的一個重要原因就是，企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員的思路或經(jīng)驗需要有所突破，這時恰恰需要新員工不同角度的意見、做法。同時，也給新員工一個展示能力的機會，既作為新員工試用的考核內(nèi)容，也作為他在部門內(nèi)樹立威信、地位的開端。
第四，新員工總會產(chǎn)生各種各樣的問題，在陌生的工作環(huán)境里，很容易產(chǎn)生嚴重的無助感。因此，應當主動向新員工提供問題處理通道，比如HR可以從一開始就表示“可以隨時找我談”等等，也可以定期地主動找新員工談一談，切不可置之不理。
中小企業(yè)在跨越發(fā)展階段的時候都會產(chǎn)生大量的人才需求，而這些人才往往是通過向更具實力的傳統(tǒng)競爭對手那里挖角而來，如何讓這些新引進的人員充分釋放出經(jīng)驗、能力、業(yè)績，是這些中小企業(yè)迫切需要解決的問題。而現(xiàn)實中大量失敗的案例也告訴我們，并非任何中小企業(yè)都做好了這樣的準備。盲目引進之后往往是快速流失，因此這不是一個簡單的招聘工作，而是涉及到企業(yè)整體發(fā)展的一項策略性工作。
