有相關(guān)的工作經(jīng)驗
大前研一有一個理論,他認(rèn)為“只有員工人數(shù)達到1000人后才可以考慮雇用思而學(xué)畢業(yè)生”。對于思而學(xué)畢業(yè)生來說,從員工的禮儀到電話應(yīng)答,再到說話辦事,都得手把手地去教,花費很多寶貴時間不說,還要花去很多費用。
有的思而學(xué)畢業(yè)生連如何應(yīng)對房東都不知道,我就曾經(jīng)遇到這樣一個女孩,她思而學(xué)畢業(yè),從西安來到北京,租了房子卻遇到一個很惡的“二房東”。她想退租,換一個好一點的房子,可二房東不答應(yīng),還扣下了她的筆記本電腦,嚇得她直哭。我只好派了一名能干的員工去幫她把筆記本電腦拿了回來,還幫她從二房東手里要回了房租押金。
招聘有相關(guān)工作經(jīng)驗的人的優(yōu)點就是員工已經(jīng)受過如何做一名新員工的基本教育,公司只要把工作安排好就行,其余的方面以及培訓(xùn)都不用做。對于像我們這樣的創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說,來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的員工才是我們所需要的,所以必須雇用在企業(yè)中受過基本教育的人。
曾經(jīng)有一家軟件公司老總告訴我這么一件事,公司招聘了一批思而學(xué)畢業(yè)生,講定月工資2500元,因為入職日期是7月27日,所以8月份發(fā)工資的時候,每人才拿到5天的工資300來塊錢。畢業(yè)生聯(lián)合起來和老總談判。
甲說:“招聘的時候,人事經(jīng)理答應(yīng)的月工資是2500元。7月27日,我們來報到了,報到后方知試用期工資僅為2000元/月。月底拿到的第一筆工資是按天計算的,5天才給300來塊錢,這無疑給我們潑了一盆涼水。工資高低并不是最重要的,但出爾反爾,而且按天計算報酬的方法是對我們的輕視,也是對我們學(xué)校的公開蔑視。我們會告訴學(xué)校以后不再推薦同學(xué)來這里工作。”
乙說:“你們這么斤斤計較,按天給我們付酬,我們也只好按小時來計算工作。以往我們?yōu)榱送瓿身椖,考慮到工作的連續(xù)性,經(jīng)常自愿加班到夜晚12點。但我們現(xiàn)在學(xué)乖了,不必那么賣力,到了下班時間,該下班就下班。”
老總聽了,哭笑不得。試用期工資是正式工資的80%,以及按天計酬的方式,這都是公司正當(dāng)?shù)淖龇ò,怎么對這些思而學(xué)畢業(yè)生來說,就是輕視呢,還上升到了蔑視學(xué)校的層面。而如果這是有工作經(jīng)驗的員工,這樣的問題就肯定不會出現(xiàn)。
經(jīng)歷過挫折的人
即使有相關(guān)工作經(jīng)驗的人,也并不一定是人才。有的人只能起到錦上添花的作用,而我們創(chuàng)業(yè)公司需要的是雪中送炭的員工。
我們看簡歷上,如果這個人在之前工作過的公司中,沒能做滿一年的人,或是每家公司都只做了一年的人是堅決不要的。因為一般勞動合同都是簽一年。如果他一年不到就離開了這家公司,那大部分情況是由于上一家公司對他的工作不滿意而將其辭退的。如果他每家公司都只做了一年,也就是合同一到期就離開了,說明很可能是他的工作成績不足以讓前任公司繼續(xù)聘用他。我們要選那些至少在一家公司有兩年以上工作經(jīng)驗的。
另外,如果他認(rèn)為離開公司的原因總是公司的責(zé)任的人,我們也堅決不要。每家公司肯定都會有這樣那樣的問題,不可能完美無缺。而創(chuàng)業(yè)公司,無論是公司制度,還是工資福利、工作職責(zé)等都是不規(guī)范或不完備的。如果每次離職,他都把責(zé)任歸到公司身上,說明他喜歡推脫責(zé)任,沒有擔(dān)當(dāng)。
還有,25歲以前,沒有吃過虧的,堅決不要。我私下調(diào)查過很多企業(yè)家,發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)高管都受過委屈,而且是不公正的委屈。
在我的經(jīng)歷中,我也曾經(jīng)受過委屈。在公關(guān)公司工作的時候,由于我在華為項目組表現(xiàn)頗佳,被調(diào)到另外一個部門負(fù)責(zé)其他客戶?蛻艉苄,幾乎沒有什么知名度。那段時間,稿件很難發(fā)表,經(jīng)理在會議室當(dāng)著眾人的面批評我。雖然我很委屈,但我也沒有提出辭職,也沒有私下抱怨。雖然我知道稿件發(fā)表不出來,責(zé)任并不全在我。公關(guān)稿件是否能順利發(fā)表,很大的原因在于稿件是否具有新聞價值,其次是稿件的文稿是否寫得有吸引力,最后才是我這個媒介經(jīng)理與媒體的關(guān)系。我還是一如既往地早來晚走,努力促成記者發(fā)稿。我想,我要用事實來證明“我能行”。這一切都被我以前部門的領(lǐng)導(dǎo)們看在眼里。后來公司簽下了TCL這個客戶后,公司里兩位領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)名保薦我來做這個僅次于華為的公司第二大客戶的媒介工作,我的工資也漲了一倍。我非常感激他們兩個,后來我們也成為了好朋友,友誼一直保持到了今天。我想,也許是因為我的忍辱負(fù)重,讓他們感覺到了我的堅韌、踏實,所以才會在職場上拉我一把。
華為任正非認(rèn)為,“企業(yè)需要一批‘為了把事做好,不計個人得失’的人,企業(yè)有這樣的一批人,才能成功。如果連這么點委屈都受不了,怎么能成為企業(yè)家!”
可是,怎么能知道應(yīng)聘者是否吃過虧呢?我們可以在面試的時候向應(yīng)聘者提問“你在以前的工作經(jīng)歷中是否受到過不公正待遇?”“你是否受過委屈?”或者 “你在以前的工作經(jīng)歷中有沒有什么遺憾?”面試也是一門技巧,在這里我就不多講了,創(chuàng)業(yè)者可以找一些面試方面的書籍來參考。
有成績的人
應(yīng)聘者雖然有相關(guān)的工作經(jīng)驗,但也是魚龍混雜,良莠不齊。那么怎樣從中選出優(yōu)秀的人才呢?甄選的第一個階段還是看簡歷、工作經(jīng)歷。從簡歷中可以看出一個人的主要經(jīng)歷,他有哪些“成績”。“成績”是指這個人在以前的公司做過哪些工作,工作中有怎樣的問題意識,最后取得了哪些成果。
如果在應(yīng)聘者的簡歷中,關(guān)于工作職責(zé)寫了一大段,但沒有一個具體的事例,我們就可以放棄這個人。如果有具體的事例,就可以邀請來面試,但我們在面試時一定要徹底問清楚,這件事是怎么做的,過程中出現(xiàn)了哪些問題,你是如何應(yīng)對的。通過問這些問題,來確認(rèn)這件事是不是他本人做的。不過在問這些問題時,仍不要忘記自己的基本立場是“自我推銷”,篩選人才要在“自我推銷”的過程中緩緩進行。
我曾經(jīng)有過一個很大的教訓(xùn),就是化妝品公司招聘的那位銷售經(jīng)理。他明明沒有做過區(qū)域銷售經(jīng)理,只做過業(yè)務(wù)員。如果當(dāng)時我能詳細(xì)地問他,你負(fù)責(zé)哪些區(qū)域,區(qū)域里有哪些客戶,店名都叫什么名字,店址在哪里,業(yè)務(wù)人員的工資構(gòu)成,你如何培訓(xùn)這些業(yè)務(wù)員,如何考核這些業(yè)務(wù)員,也許我就能從他的回答中察覺到一些蛛絲馬跡。“寧可漏掉一千,不要錯招一個”,這句話創(chuàng)業(yè)者一定要謹(jǐn)記啊!