在日常管理過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)遇到"員工違紀(jì)"現(xiàn)象，那么，作為HR我們又將如何更好的對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行處理呢?筆者就針對(duì)這一話題談一談自身的一些觀點(diǎn)。
一、有理有據(jù)
俗話說(shuō)：無(wú)以規(guī)矩，不成方圓。那么，何為管理中的"規(guī)矩"?筆者認(rèn)為，就是企業(yè)中的各項(xiàng)規(guī)章制度。
規(guī)章制度既是企業(yè)對(duì)每位員工的要求，又是員工在企業(yè)工作過(guò)程中的行為準(zhǔn)則，同時(shí)也是我們管理者處理問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。違紀(jì)的同時(shí)就會(huì)有意或無(wú)意的觸及"制度"這根高壓線。那么，在我們處理員工違紀(jì)過(guò)程中按制度辦事，一方面是還每位員工以公平與公正，另一方面也是對(duì)于企業(yè)制度的執(zhí)行與維護(hù)。其實(shí)，人在處理和面對(duì)問(wèn)題時(shí)的第一反應(yīng)大多是"防衛(wèi)"，隨之而來(lái)更多的則是"反感".如果我們?cè)谶@種事實(shí)面前仍無(wú)法做到按章辦事、有的放矢的話，那么換回來(lái)的必將是更多的不認(rèn)同和非議，甚至是矛盾的升級(jí)、惡化。"罰薪"不如"罰心"，而想做到"罰心"的第一步就應(yīng)該是有理有據(jù)。
二、公平公正
在企業(yè)管理中，我們提倡人性化管理。那么筆者認(rèn)為，對(duì)員工最大的人性化管理就是公平公正的對(duì)待企業(yè)中的每一位員工。
處理員工違紀(jì)這一問(wèn)題上也不例外。公平公正的處理原則，首先要區(qū)分"人"與"事"，即對(duì)事不對(duì)人。接下來(lái)，要在"事"上保持一致性。"一致性"不單是要對(duì)所有員工一視同仁，而且要對(duì)于每一件違紀(jì)事件予以正確處理。例如，按照規(guī)定如果小張遲到二次只給予警告，而小李早退兩次卻被扣罰薪水的話，這就應(yīng)該叫做一種"不一致"."不一致"一則有失公平、公正;二則必然導(dǎo)致雙方看法的分歧、而這種分歧必將產(chǎn)生矛盾;三則無(wú)論是張三遲到、還是李四對(duì)顧客很無(wú)禮、王五沒(méi)戴護(hù)目鏡等等，這些違紀(jì)現(xiàn)象組織中會(huì)有很多人知道，大家都睜大眼睛看著處理的結(jié)果，這也預(yù)示著你以后對(duì)同類(lèi)問(wèn)題的處理態(tài)度。能夠公平公正的處理問(wèn)題，將在員工心中樹(shù)立起良好的"榜樣"，對(duì)以后的工作起到推進(jìn)的作用。不能夠公平公正的處理問(wèn)題，也將給員工留下晦暗的"身影"，不但有損于自我的公眾形象，更有損于企業(yè)的文化建設(shè)。
三、適時(shí)適度
如果說(shuō)"規(guī)矩"所指的是管理中的"規(guī)章制度"，那么這"方圓"所指的則是管理中的"尺度".
在管理中"尺度"蘊(yùn)含著管理者的管理藝術(shù)及對(duì)管理本身的認(rèn)識(shí)和輕重拿捏。HR在企業(yè)管理過(guò)程中，應(yīng)該起到承上啟不、承前啟后、溝通協(xié)調(diào)、搭建橋梁的作用，絕非"斷江截流"，而恰恰應(yīng)該是"開(kāi)江引流".我們應(yīng)該把員工違紀(jì)看作一類(lèi)問(wèn)題而非單純的一件事情。那么，解決問(wèn)題的前提就是要剖析問(wèn)題，找到問(wèn)題的所在，用發(fā)現(xiàn)的眼光去認(rèn)識(shí)問(wèn)題，而后要做的則是適時(shí)、適事、適度的去處理問(wèn)題、解決問(wèn)題。員工違紀(jì)只是員工外在的表現(xiàn)所造成，問(wèn)題的本質(zhì)往往是隱藏在表現(xiàn)的背后，而促使問(wèn)題發(fā)生的原因也是多種多樣，"一棒子打死"在某種程上只能使問(wèn)題升級(jí)，絕對(duì)無(wú)益于解決問(wèn)題。
在管理中，"處罰"只是手段而絕非"辦法".因此，筆者認(rèn)為在處理員工違紀(jì)現(xiàn)象這一問(wèn)題上，我們需要遵循"有的放矢、公平公正、適時(shí)適度"這三點(diǎn)原則。
