有過幾年工作經(jīng)驗的職場人士，在工作中或多或少都遇到過這樣的問題：為什么作為下屬的我，遇到工作中需要公司或上級給予解決或支持的時候，自己確總是不得愿了，對方總是不能理解自己的難處?那么到底，作為員工的我和公司雙方應該誰先理解誰了?
舉兩個例子：
一位部門經(jīng)理，為了克服項目上的一個技術難題，需要公司給予一定的技術支持，無論是采取部門間的人員抽調(diào)，還是引進新的技術人才都可以幫助自己項目的完成并能達到公司的要求�？墒�，當提出自己的想法，希望公司給予一定支持的時候，總經(jīng)理或者人力資源總監(jiān)總是回復：“請理解我們的難處，董事會、公司要求控制人力成本，而其它部門的工作量也很大，所以還是希望部門自己內(nèi)部解決……”類似于這樣的回答。
又例如：一位職能部門的經(jīng)理，平日的工作本來就很繁瑣，但這些事情又是必須要做的，對于公司來說也很重要。但這些重要的事完成后，又不能立即見到成效，也不能與什么銷售業(yè)績，研究成果等直接產(chǎn)生利益的業(yè)績相比，并且他一個人還肩負起了其它公司兩個部門經(jīng)理的工作。其本人無論從工作態(tài)度，工作完成的質(zhì)量方面也都很不錯，唯一的美中不足之處就是業(yè)績上沒有超出常規(guī)的突出表現(xiàn)。幾年過去了，這位部門經(jīng)理看著和自己一同進來的同事，都升遷、加薪了，而自己卻還是停滯不前，更何況自己的工作業(yè)績沒有上去，那是因為自己的部門在公司并沒有向其它部門那樣受重視，公司也沒有給到部門什么有價值的支持，于是心里覺得特別的不公平和委屈。終于有一天，他向公司提出了辭職。在辭職當天，總經(jīng)理與他面談，這位部門經(jīng)理將自己這幾年來的想法全部告訴了總經(jīng)理，而總經(jīng)理聽后的回答是：你的崗位在公司非常的重要，你為什么不堅持，一個優(yōu)秀的員工或者是管理者，他必須要有韌性，你的付出和努力，是公司有目共睹的，如果你把部門的業(yè)績在提升上去，而不是僅僅停留在維持現(xiàn)狀，公司肯定會考慮部門和你的利益，所以，希望取消離職的念頭。在面談結束后，這位部門經(jīng)理非常的沮喪，還是堅持離開了公司。我們不得不說，這個經(jīng)理的離開，是公司的一大損失。
實際上，在我們的工作當中，無論是員工與管理者，中層與高層，員工與老板……我們總是希望得到對方的理解，可是在職場當中，又有多少的上級、公司會理解下屬、員工的難處和他們所處的工作環(huán)境，他們是否得到了應有的支持，公司希望他們達到一定的目標，那么有沒有站在對方的角度去考慮，他們獲得了多少的公司資源?現(xiàn)有的部門資源可行嗎，能實現(xiàn)嗎?不得不承認，公司與員工之間，它肯定是強勢的一方，絕大部分的公司都不太喜歡沒有達到預期的目標，并且理由又太多的員工，而總是要求：不要總是提出你對公司的要求，先從自身的原因看起。你應該努力的讓公司看到你的優(yōu)勢，你的能力，你的潛力。
當一位忠實于公司，把公司當成“家”的員工，最后心灰意冷的離開了他所謂的“家”，這確實值得我們每一位老板去深思。如果在平日的工作交流溝通中，當你要求員工要達到某個目標的時候，又要求他們不要有過多理由的時候，先思考一下是否你給到他們足夠的資源，他們是否在一個支持的環(huán)境中工作。如果沒有，那么我們是不是應該以平等的地位與其交流，給予他更多的幫助，畢竟他的努力付出是為了雙方共同承諾的目標。
