關(guān)鍵員工的去留對醫(yī)院具有舉足輕重的影響。如何有效管理關(guān)鍵員工是醫(yī)院在學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀、增強(qiáng)核心競爭力，建設(shè)和諧醫(yī)院迫切需要解決的問題。
1. 核心能力的增長——激勵核心員工
對核心員工進(jìn)行激勵時要考慮到他們的個性和心理預(yù)期，針對不同的情況，采取不同的激勵辦法，只有這樣才能激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造性，從而產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。我院近年來根據(jù)醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力引進(jìn)和培養(yǎng)了中西醫(yī)學(xué)科帶頭人。醫(yī)院在加大投入的同時，狠抓管理�，F(xiàn)在醫(yī)院中西醫(yī)人才搭配合理、學(xué)科領(lǐng)軍人才齊備、人才梯隊建設(shè)不斷優(yōu)化，在建設(shè)研究型醫(yī)院、現(xiàn)代化示范醫(yī)院方面取得了顯著成績。首先，醫(yī)院制定了核心員工的激勵評價辦法、定期進(jìn)行考核評估;其次，以考核評估結(jié)果為依據(jù)，兌現(xiàn)獎懲;第三，注意考核評價的效度和信度，增強(qiáng)激勵的正效應(yīng)�，F(xiàn)在，醫(yī)院內(nèi)部中西醫(yī)之間、醫(yī)護(hù)之間、行政后勤管理之間以及醫(yī)療、科研、教學(xué)及管理之間達(dá)到了和諧和平衡，增強(qiáng)了醫(yī)院的核心能力。目前，醫(yī)院無論是業(yè)務(wù)量，抑或是醫(yī)療質(zhì)量、科研水平均是歷史最好時期之一。評價一種激勵辦法是否合理的標(biāo)準(zhǔn)是看激勵后員工能否為醫(yī)院創(chuàng)造出更大的利益。
2. 核心能力的保全——制衡核心員工
核心員工掌握醫(yī)院的“主營業(yè)務(wù)”。如果在激勵措施之外不加以約束和制衡，他們就會跳槽到競爭醫(yī)院從而對醫(yī)院很不利。適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的醫(yī)院精神和合作意識，避免他們因受到醫(yī)院的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使醫(yī)院為雇用他們而支付過大的人力成本，也可避免核心員工因個人愿望過于膨脹而做出有損于醫(yī)院利益的行為。這些約束和制衡措施包括：
(1)招聘把關(guān)
越來越多的公司認(rèn)識到如果對重要崗位的人員選聘不當(dāng)，會給企業(yè)帶來巨大損失，因此科學(xué)招聘是管理核心員工的第一步。醫(yī)院亦是如此。招聘時不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊合作意識。
(2)適當(dāng)分權(quán)
不能讓某一個核心員工在較長時間內(nèi)擁有或控制醫(yī)院的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利，例如：采用技術(shù)小組或團(tuán)隊的形式，注意各層級人員的培養(yǎng)和相互協(xié)調(diào)。
(3)培養(yǎng)內(nèi)部人才市場
即形成醫(yī)院內(nèi)部的人才培養(yǎng)和選拔制度，給核心人員形成壓力和動力。
(4)注重知識產(chǎn)權(quán)及相關(guān)法律問題
如對員工職務(wù)發(fā)明和其他技術(shù)成果所有權(quán)的歸屬，應(yīng)制定出符合法律的醫(yī)院內(nèi)部規(guī)章。在人員聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，做到有備無患，避免在萬一陷入法律訴訟時的被動地位。
3. 核心員工的動態(tài)管理
醫(yī)院間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，更準(zhǔn)確地說是核心員工的競爭。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好這筆寶貴的資源，留住核心員工，否則核心員工的流失也就意味著醫(yī)院核心能力的流失，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院效益價值的流失。更嚴(yán)重的還會使醫(yī)院陷入困境。對核心員工的管理應(yīng)注意動態(tài)管理，表現(xiàn)在兩個方面：
(1)加強(qiáng)溝通
同核心員工進(jìn)行對話、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進(jìn)留住人才，哪些因素會喪失人才。通過開放式溝通，一方面醫(yī)院可以隨時了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，聽取員工的改善意見;了解他們對職業(yè)發(fā)展機(jī)會，人際關(guān)系和工資等的滿意度如何。并對發(fā)現(xiàn)的問題及時處理，以不斷促進(jìn)員工的關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，避免核心員工突然提出辭職情況的出現(xiàn)。
(2)定期評估
每隔一個季度或一年，對醫(yī)院核心員工管理的現(xiàn)狀進(jìn)行評估，評估指標(biāo)可以包括：核心員工的出勤率、流失率是否突然變大;醫(yī)院能否吸引到外部的優(yōu)秀員工加入本院;同業(yè)其他醫(yī)院在核心員工管理上有什么新動向，市場平均薪酬是否上漲，本醫(yī)院是否采取了對策等等。然后根據(jù)評估情況，不斷完善各項管理工作。
