員工管理制度案例分析
員工管理是什么？不就是公司自主下命令、員工一切聽指揮嗎？這種想法或許正代表了現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)公司的想法。然而這種思想很快就將成為過去式�！吨腥A人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）的頒布，將帶給企業(yè)公司重大挑戰(zhàn)。本期，就讓我們直面這些挑戰(zhàn)。
「案件回放」
今年53歲的彭先生是重慶某公司的職工。2005年6月，董事會任命劉先生為常務副總經(jīng)理，主持全面工作。11月9日，劉先生組織公司負責人、職工代表、工會代表討論員工考勤休假制度、獎懲制度，第二天又召開行政辦公會進行討論。職工代表認為這兩個規(guī)章制度對職工不公平，均沒有通過。同月15日，該公司召開行政會，會議記錄上寫明：“對新制度修改后討論通過。”
2005年11月28日，這兩項制度開始執(zhí)行。職工彭先生對該制度不滿，來到劉先生辦公室，摔壞辦公電話和電開水瓶。兩天后，他向公司認錯。一周后，該公司作出了與彭先生解除勞動關系的決定。理由是，新制度規(guī)定，損壞公物，公司將視情況對當事人予以解除勞動合同。
彭先生認為，新制度霸氣十足、未經(jīng)職工（代表）大會通過，不合法。他向江北區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，請求撤銷解除勞動關系的通知書。該委員會調(diào)查后，撤銷了該通知書。
「點評」
-博世（中國）投資有限公司人力資源主管周明輝：
根據(jù)有關法律規(guī)定，用人單位在制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應與工會或者員工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。最高人民法院亦曾在有關勞動爭議的司法解釋中規(guī)定，作為審理勞動爭議案件的依據(jù)的規(guī)章制度有效的要件之一是“通過民主程序制定的規(guī)章制度”。案例中某公司在制定新的考勤制度和獎懲制度時，員工代表和工會代表均持反對意見，這說明該制度的合理性有待商榷。在這種情況下出臺的規(guī)章制度，很難當作“通過民主程序制定的規(guī)章制度”。
另外，根據(jù)現(xiàn)行勞動法，只有員工有重大違紀行為，企業(yè)才可以單方面解除勞動關系。而重大違紀的范圍，必須在企業(yè)規(guī)章制度里予以界定明確，并對全體員工進行公示。否則不能作為企業(yè)解除勞動關系的法律依據(jù)。從企業(yè)管理角度來看，企業(yè)的規(guī)章制度應該是公平、公正、合理、得到絕大多數(shù)員工支持的制度。遭到多數(shù)員工抵制的制度，必將與企業(yè)謀求長遠發(fā)展的初衷背道而馳。
-聯(lián)想集團華東區(qū)域總部人力資源處總監(jiān)劉明廣：
1、規(guī)章制度的制定過程要符合勞動法
《勞動法》第八條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。
在企業(yè)的實際操作中，程序合法是經(jīng)常被忽視的。究其原因，多數(shù)是由于法律意識淡薄，甚至有的不知道還要經(jīng)過必要的法定程序。
制度的制定過程要合法是基本條件，走向規(guī)范化管理的企業(yè)必須重視，而且要從最高管理層開始關注。這個過程還必須是實事求是地征求意見，切實考慮員工的合法利益。HR要引導管理者增強法律意識，最好的辦法就是能聘請專業(yè)的法律顧問，幫助企業(yè)規(guī)避不必要的風險，保留高素質(zhì)的人才。
2、企業(yè)要有正確的人力資源投入產(chǎn)出比（ROI）概念
有些企業(yè)打擦邊球、不按照法規(guī)辦事的另一個原因，是不愿付出時間和經(jīng)濟成本，比如由于要召集職工代表和工會開會而使制度審核周期變長、完全按照勞動法規(guī)定則要支出更多的加班費等。
企業(yè)經(jīng)營者還要樹立正確的人力資源管理理念，要正確理解人力資源投入產(chǎn)出比（ROI），不能跟員工算小賬。企業(yè)發(fā)展需要利潤，獲取利潤需要高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務，高質(zhì)量產(chǎn)品和服務需要人才，而人才需要吸引、保留和激勵。保護員工的合法利益是企業(yè)的責任，也是保留優(yōu)秀員工的根本，這些必要的投入會給企業(yè)帶來更多的回報和競爭力。
專家
本案中，重慶公司仲裁敗訴，有其必然性。爭議的起因是由于公司需要制定新的內(nèi)部規(guī)章管理制度。
重慶公司雖然有召開行政辦公會議進行討論，但是職工代表并沒有同意通過該兩項制度。對此公司沒有積極采取進一步協(xié)商的方法，而是直接召開了另一次行政會議，擅自將會議記錄改為“對新制度修改后討論通過”。
沒有按照法律的規(guī)定制定的規(guī)章制度是屬于無效的規(guī)章制度。公司依據(jù)無效的規(guī)章制度做出解除與彭先生的勞動合同，自然不能獲得法律的支持。
目前不少公司在員工管理方面，都存在著一定的誤區(qū)。
誤區(qū)一：員工必須完全接受公司的管理。
法律賦予公司有權(quán)對員工進行工作上的管理�，F(xiàn)在多數(shù)企業(yè)中，員工只能聽從公司的安排，對于不合理的要求，也沒辦法拒絕，要保住“飯碗”，只能一忍再忍。
《勞動合同法》出臺后，員工可以理直氣壯的對公司說“不”了。
誤區(qū)二：制定規(guī)章公司說了算
公司為了便于管理，會制作不同的規(guī)章制度來約束員工。以往的勞動法律中，除了重慶市等個別地區(qū)，都沒有對員工的參與制定權(quán)作出明確規(guī)定。公司已經(jīng)習慣了“我說了算”的管理模式，很少有公司會主動征求員工的意見，更不用說與員工討論通過。本案就是最典型的例子。
新《勞動合同法》正式實施后，制定企業(yè)規(guī)章將不再是公司單方面的權(quán)利。公司的規(guī)章制定必須經(jīng)過民主程序，必須與職工代表或工會協(xié)商討論，如此通過的該項規(guī)章方可執(zhí)行。
面對新法的即將實施，公司老板們與其事后“亡羊補牢”，不如“未雨綢繆”，提前做好防御工作。公司的管理有序合法，就能很好的控制住公司對員工的管理成本，也減輕了公司可能承擔的風險成本。雖然這需要公司投入大量的心血和精力，但是對于一個謀求積極良好發(fā)展的公司而言，這番投資必會為公司帶來物超所值的回報。
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