隨著社會的發(fā)展、管理的進步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少，把其當做各種正面激勵的補充部分。而管理實踐者和學習者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學問，刻意冷落打“大棒”的方法。
傳統(tǒng)上，管理中運用更多的方法是懲罰，通過懲罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。比如，《韓非子》認為通過“必罰明威”：領導者管理人力資源重要的手段之一即進行適當處罰，只有對該懲罰的行為給予相應的處罰，這樣才能樹立起領導者、管理制度的威嚴。首先，企業(yè)領導者不能過分仁慈，過分仁慈企業(yè)管理制度就無法得到切實的執(zhí)行，領導者也不能樹立威信，企業(yè)禁令也就不能得到貫徹執(zhí)行。第二，執(zhí)行企業(yè)管理制度時必須一視同仁，一絲不茍，領導者不能待己（包括親信、親威）以寬，待人以嚴，否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業(yè)正常運轉。
最無能的管理者都會毫不猶豫地對犯錯的下屬實施經(jīng)濟處罰，盡管這些管理者嘴上都掛著“罰款只是手段、不是目的”這句口頭禪。越是管理混亂的組織處罰越多，越是無能的管理者喜歡罰款就越多，“以罰代管”、隨意罰款幾乎已成了中國社會的一種常態(tài)。但是在罰款之余，卻很少有人思考懲罰的目的到底是什么？有沒有比懲罰更好的管理方法？懲罰一定有效果嗎？不罰款就不是管理嗎？怎樣懲罰才是合理有效啊？
其實，懲罰作為一種管理約束的手段，肯定是必須的，但任何組織想要從根本上解決問題，要避免管理沖突發(fā)生，在實施對下屬的懲罰前，一定要解決如下幾個問題：
一是要制訂懲罰的標準。管理的目的是預防和控制，而絕非事后懲處。一定要先讓所有員工知道什么是錯？什么錯值多少代價，又該怎樣去避免？即員工犯錯了，那么這個錯到底是值100元還是500元？這樣，員工一是會主動去避免，二是在犯錯后也會無話可說。
二是要分清責任額度。在團隊中，責任是一個鏈條、一個流程，任何責任都不是獨立的，任何問題的發(fā)生也絕非偶然。管理者必須要分清責任的主次，一般來說，企業(yè)責任分為主要責任、次要責任、管理責任三種。
三是要有選擇地原諒。我們都知道處罰是手段而非目的，在這種邏輯下，有些影響不大的無意犯錯、初次犯錯其實都是可以原諒的。真正需要重罰的是故意犯錯、重復犯錯，像簡單錯誤天天犯的人是決不能姑息的。有時，敢于原諒屬下犯錯更是一種管理智慧。
