一些新員工進(jìn)入工作單位后，在試用期內(nèi)被辭退的現(xiàn)象也不少，辭退試用期員工需不需要支付賠償呢?下面一起了解下。
提醒一
用人單位辭退試用期員工需說明理由
勞動者在試用期內(nèi)只要提前三日書面通知用人單位就可解除勞動合同，用人單位不得加以限制;但是用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同需符合法定條件。有的用人單位認(rèn)為在試用期可以隨時解除員工的勞動合同，但是隨時解除不等于隨便解除�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。
根據(jù)《勞動合同法》，試用期內(nèi)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;被依法追究刑事責(zé)任的;勞動者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
試用期，原本是在勞動合同的期限內(nèi)用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察期，現(xiàn)實中有些單位利用試用期薪資待遇較低做文章，應(yīng)聘者最后總是被判“不合格”，還沒轉(zhuǎn)正就被辭退，而這些單位也堂而皇之地一直使用廉價勞動力。遇到類似情況，員工有權(quán)找用人單位到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院解決，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。
提醒二
試用期證明勞動者不符合錄用條件可辭退
《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是具體如何操作是有講究的。
首先，雙方要依法簽訂勞動合同并約定試用期�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。實踐中如果沒有約定試用期或約定試用期不合法的，用人單位就不能以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同。
其次，用人單位要有合法和明確的錄用條件。錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件。招工條件可以相對簡單，以吸引更多的求職者到用人單位面試。錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，并主要注重對能力的考核，要更具可操作性。招工條件不應(yīng)替代錄用條件，在只有招工條件而沒有明文錄用條件時，執(zhí)法機(jī)關(guān)可能將招工條件視為錄用條件。為使錄用條件具有可操作性，最好同時明確考核依據(jù)和考核辦法。
第三，用人單位已告知勞動者錄用條件。用人單位可在其員工手冊等勞動規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件，也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進(jìn)行明確約定。用人單位在招聘時或錄用后，有義務(wù)向勞動者明確“錄用條件”，所以用人單位要做好必要的簽收手續(xù)。
第四，用人單位在試用期屆滿之前要有具體的考核行為，且得出客觀的考核結(jié)果。用人單位在進(jìn)行試用期員工的考核過程中，不單單是要把試用期考核表制作出來，更重要的是讓新員工在公平公正的環(huán)境下完成考核。
第五，用人單位解雇決定必須在試用期屆滿之前做出，解雇通知應(yīng)在試用期屆滿前有效送達(dá)給員工本人。根據(jù)“勞動和社會保障部辦公廳對《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復(fù)函”的規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。
提醒三
試用期解除可能也需支付經(jīng)濟(jì)補償
有人認(rèn)為，試用期解除勞動合同一律沒有經(jīng)濟(jì)補償，這是不對的。試用期只是一個時間概念，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補償，但是試用期解除可以有多種類型，也不是都不需要支付經(jīng)濟(jì)補償。試用期員工如因以下四種類型解除勞動合同，用人單位同樣應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償。
第一，試用期員工“被迫離職”的。一般來說，勞動者主動解除勞動合同是沒有經(jīng)濟(jì)補償?shù)�，但按《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，當(dāng)用人單位存在某些違法情形時，勞動者可以單方隨時解除勞動關(guān)系。這種情況下，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位仍應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。
用人單位的違法情形包括：未按勞動合同約定提供勞動保護(hù)或勞動條件;未及時足額支付勞動報酬;未依法為勞動者繳納社會保險費;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益;因用人單位原因致使勞動合同無效;用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動;用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全等。
第二，用人單位向試用期員工提出解約動議，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的�！秳趧雍贤ā返谌鶙l規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。用人單位依照法律規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償。由此可見，在協(xié)商一致解除勞動合同時，究竟是由哪方提出的解約，是勞動者能否要求單位支付經(jīng)濟(jì)補償金的關(guān)鍵。若解除勞動合同的請求是由用人單位提出的，那么用人單位理應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補償金;若由勞動者提出，則用人單位無須支付補償金。
第三，用人單位非過失性解約的。試用期員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;或不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
第四，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散的，或因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動合同不能繼續(xù)履行的。
案例回放某公司是世界500強(qiáng)外企，最近招用一位前臺小姐，要求大學(xué)畢業(yè)、英語流利、容貌氣質(zhì)佳。經(jīng)過層層篩選，莉莉與公司簽訂了勞動合同，目前處在試用期。莉莉上崗一個多月以來，同事們覺得她人勤快，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，就是吃大蒜的積習(xí)難改，口中一股濃烈的大蒜味讓人受不了。公司主管曾幾次向她指出，但她照吃不誤，只不過平時嚼上幾粒口香糖。不少來公司拜訪的客戶都對她“敬而遠(yuǎn)之”。
公司是否可以解除這位試用期員工的勞動合同?一般來說，個人飲食屬于員工的人身自由，但是對于前臺接待這樣的禮儀性崗位，公司設(shè)定一些特殊要求也無可厚非。但是由于案例中的公司沒有將相關(guān)條款列為錄用條件，更沒有讓莉莉簽收過有關(guān)文件，一旦發(fā)生勞動爭議，公司有可能被認(rèn)定為違法解聘。所以公司以此解聘員工應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。而員工也應(yīng)對自己嚴(yán)格要求。就本案而言，希望公司能再給莉莉一個改正的機(jī)會，即使讓莉莉離開公司，最好采用雙方協(xié)商一致解除勞動合同的方式，但因為是公司提出解約動議，雙方協(xié)商一致解除后，按規(guī)定公司也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償。
