快到年假的時候了，試用期內(nèi)能否享有帶薪年假呢?勞動法對帶薪年假是如何規(guī)定的?
2013年7月，王某從大學(xué)畢業(yè)到一家餐飲公司工作。10月19日，王某在餐飲公司工作了1年零3個月后，跳槽到某酒店。酒店與王某簽訂了為期5年的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期。2個月后，王某向酒店提出申請，要求休年休假。但酒店拒絕了他的申請，理由是，按照單位規(guī)定，試用期員工是不享受年休假的，只有在單位連續(xù)工作1年以上才能休年休假。
帶薪年假也是職場人士關(guān)注的問題。企業(yè)給員工的福利可分為兩類：一類是法定福利，如社會保障、帶薪年休假，這類福利是國家法律法規(guī)賦予員工的福利，是公司必須給予員工的;一類是非法定福利，如單位自己規(guī)定的福利假、培訓(xùn)、旅游等，這類福利可以由企業(yè)來決定是否讓試用期內(nèi)的員工享有。
帶薪年休假雖是法定福利，但是日前某網(wǎng)站調(diào)查的1607位受訪者中，僅有20.7%的受訪者在試用期內(nèi)享有帶薪年休假。試用期員工可以享受帶薪年休假嗎?其實(shí)這里涉及兩個問題，一是試用期員工是否具有休年休假的資格?二是用人單位可以安排員工在試用期結(jié)束后休假嗎?
試用期員工是否具有休年休假的資格?
其實(shí)員工是否具備享受年休假的資格，與他是否是試用期員工沒有關(guān)系。
《勞動合同法》規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限�！�2008年9月18日，人力資源和社會保障部發(fā)布《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》。按照《辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。2009年4月15日，人力資源和社會保障部辦公廳發(fā)出關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函。人保部復(fù)函明確：《辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，“既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。”職工從離開上一個單位，并且不間斷地到下一個單位工作的，也屬于“連續(xù)工作”的范圍。
所以，試用期員工是否具備享受年休假的資格，不能一概而論。連續(xù)工作滿12個月以上的試用期員工，享受帶薪年休假。連續(xù)工作未滿12個月以上的試用期員工，不享受帶薪年休假。
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
職工新進(jìn)用人單位且符合規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。據(jù)此，王某跳槽到某酒店后，當(dāng)年應(yīng)享受年休假的天數(shù)為1天。
據(jù)測算，累計工作滿20年以上，當(dāng)年只要在新單位工作滿25天以上(12月7日前進(jìn)新單位)就能享受年休假;累計工作滿10年不滿20年，當(dāng)年只要在新單位工作時間滿37天以上(11月24日前進(jìn)新單位)就能享受年休假;累計工作滿1年不滿10年，當(dāng)年只要在新單位工作滿73天以上(10月20日前進(jìn)新單位)就能享受年休假。
另外，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的�！甭毠ひ严硎墚�(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
實(shí)踐中對于員工的工齡，用人單位可以實(shí)行自行申報制，但申報工齡的同時，應(yīng)當(dāng)要求員工提供相應(yīng)的憑據(jù)認(rèn)定員工累計工齡，累計工齡的證明最好由政府機(jī)構(gòu)出具。對于提供虛假證明可規(guī)定按嚴(yán)重違紀(jì)處理。
用人單位可以安排員工在試用期結(jié)束后休假嗎?
即使試用期員工具有休年休假的資格，不等于單位必須在試用期內(nèi)安排。
帶薪年休假是職工的法定權(quán)利，但是對于員工的帶薪年休假具體休假日期，單位可以進(jìn)行統(tǒng)籌安排，單位可以在征得職工同意的前提下，跨一個年度安排，同時也可以選擇在業(yè)務(wù)淡季、法定節(jié)假日前后統(tǒng)一安排員工休假。
一般來說，對于試用期員工的年休假安排在試用期過后無可厚非，如果試用期過后，員工仍然有機(jī)會使用年休假的，單位有權(quán)拒絕員工在試用期內(nèi)休年休假的請求。但是案例中的王某在六個月的試用期過后，就沒有機(jī)會使用年休假了，原則上就應(yīng)在試用期內(nèi)安排年休假，但是在征得職工同意的前提下，也跨一個年度安排，或按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
試用期員工解除勞動關(guān)系未休假是否要給三倍工資?
案例中的王某如果在試用期被用人單位單方解除勞動合同時，用人單位可以安排但不安排年休假的，均需要支付職工當(dāng)年應(yīng)休未休年休假的工資報酬。
另外，如果是王某在試用期主動提出辭職，則可能有幾種情形，一種是王某依據(jù)《勞動合同法》第三十七條提前三日通知用人單位解除勞動合同，此情況下，用人單位可以在提前通知期內(nèi)安排王某休假，用人單位可以安排而不安排的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付王某當(dāng)年度應(yīng)休未休年休假的工資報酬。第二種情況是王某依據(jù)《勞動合同法》第三十八條單方解除勞動合同，一旦王某據(jù)此解除勞動合同行為的理由成立，則王某無須提前通知解除，即用人單位由于其自身原因造成未安排當(dāng)年度年休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付王某當(dāng)年度應(yīng)休未休年休假的工資報酬。
實(shí)踐中，還存在勞動者違法解除勞動合同的情況。由于用人單位無法安排勞動者休年休假的事實(shí)由于勞動者的違法行為造成，用人單位無須支付勞動者當(dāng)年度應(yīng)休未休年休假的工資報酬。
