在人性定律中有一個推論：是人都有惰性！這就說明“是人都需要管理”。失去管理的人要么一事無成，要么走向自我毀滅，這些案例在現(xiàn)實生活中俯拾即是，根本沒有任何必要再去舉例了。而作為人力資源開發(fā)管理的一種手段，企業(yè)培訓也需要管理，缺乏管理的培訓就如同沒有線的風箏一樣無主，肯定不會有任何效果。但因為培訓的主體是人，培訓管理說白了還是對人的管理。這年頭，愿意犯罪、愿意貧窮、愿意墮落的人多如牛毛，而愿意主動學習成長的人就如犀牛角一樣的稀少！
知道了培訓需要管理，可是，很多企業(yè)的培訓管理卻僅僅只是局限在發(fā)布培訓計劃、統(tǒng)計培訓記錄這種基礎階段。而且，因為管理思維的狹隘，很多企業(yè)在培訓管理中還常常進入以下誤區(qū)。
一、把培訓和學習混為一談
在企業(yè)中，分得清“培訓”和“學習”的人少之又少，很多人往往把培訓和學習混為一談。動輒說我們培訓怎樣怎樣，很少有企業(yè)說我們學習怎樣，又憑什么去培訓？其實，培訓是成就他人，學習是提升自己。不去學習又怎樣去培訓？再說，培訓需要有計劃，學習就一定需要欲望。計劃是根據(jù)需求來制定的，而欲望是需要依靠制度去激發(fā)的。沒有計劃的培訓不做也罷，缺乏欲望的學習只能是掩耳盜鈴。所以，學習是培訓的基礎，沒有學習成長欲望的員工，再怎么培訓也沒有用，不去主動學習提升的管理者，就是去培訓他人也是害人子弟。
二、重視培訓輕視學習
現(xiàn)在，很多企業(yè)管理者開口閉口就是培訓，這就說明培訓已不再是新鮮事，已經達成了企業(yè)共識。部分企業(yè)甚至還建立了內部講師制度，制定培訓計劃，按照計劃去對下屬員工進行培訓，培訓工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的績效指標里設置了“培訓計劃達成率”指標，對培訓的重視由此可見一斑�？墒牵@些企業(yè)卻忽略了一個事實：培訓本身就是雙人舞，一個巴掌拍不響，既然有培訓指標，為何沒有設置學習指標？既然要求主管們去培訓下屬，怎么可能不去設置員工的學習成長指標，激發(fā)員工主動學習成長？否則，培訓又怎樣獲得效果��？
再說，就是管理者也必須有學習成長欲望和指標。一個不愿主動學習成長的干部，又憑什么去培訓他人？一個連自己的學習計劃都無法完成的主管，又怎樣去達成部門的培訓計劃？每月的績效指標分數(shù)又是怎樣達成的？要是自己沒有一桶水，又怎能給下屬一碗水？一個不能給下屬任何幫助的領導，又怎樣去獲得下屬員工的尊重？而一個不愿學習的干部，又怎樣去做好管理、怎樣去應對和解決不斷變化的現(xiàn)場問題、怎樣去跟公司同步成長？怎樣為公司去創(chuàng)造價值？
三、把培訓計劃當做培訓目標
計劃是行動的先導，而目標卻是計劃的基礎。管理必須依據(jù)目標才能制訂計劃�？墒�，在企業(yè)中，有培訓計劃的很多，有培訓目標的卻很少。很多人認為培訓計劃就是培訓目標，認為只要培訓計劃完成了，培訓效果也就達成了，這是一種臆想，也是很多企業(yè)的培訓工作流于形式或者無效的根本原因。其實，培訓目標是指通過培訓我們要達到的一種標準，包括培訓考試合格率、課堂滿意度、培訓改善率、人力資源提升率等等綜合指標。單純的培訓計劃只是一種任務，是培訓工作要做的事情，而不是培訓要達成的目標。
四、把培訓考試當做培訓考核
考試是檢驗學習的一種簡單手段，這是連小學生都知道的道理，所以，培訓學習都需要考試，但是，培訓管理卻需要考核，但是考試卻不是考核，考試針對的是個體的學習效果，而考核是檢驗團隊的目標是否達成，是針對培訓管理的績效進行的�？梢哉f，沒有考核就沒有管理，沒有考核就沒有績效。很多企業(yè)認為培訓之后就發(fā)一份試卷考試就完了，這也是一種謬誤。培訓學習的效果一定要圍繞實際工作目標加以消化并轉化成具體的工作技能和績效，培訓考核就是針對這個過程進行的。遺憾的是，在實際工作中，缺乏培訓考核和總結往往是企業(yè)培訓管理的通病。
