如果你的員工處在倦怠期
辭職了，厭倦了，迷茫了……春節(jié)似乎就是職業(yè)生涯中的那個(gè)逗號(hào)，每年節(jié)后職場(chǎng)大軍中都會(huì)有不少進(jìn)入停頓期。但是，停頓歸停頓，當(dāng)被問(wèn)及下一步的打算時(shí)，大多數(shù)人都并沒(méi)有明確的想法。
難道職業(yè)倦怠也像更年期一樣，如約而至，而且越來(lái)越早嗎？
是什么讓人倦怠
到底是什么讓職場(chǎng)人倦怠，HR不可不知。說(shuō)到底，職業(yè)倦怠傷害的是員工狀態(tài)，以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是企業(yè)中的骨干力量，其狀態(tài)影響的不僅僅是自己，還有周?chē)男…h(huán)境�？纯匆韵逻@些活生生的案例，也許能揭示部分原因。
案例一：順利型
某公司總裁？39歲：大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入外企，30歲即做到外企銷(xiāo)售公司的總經(jīng)理。34歲成為一家私企的總裁，享受絕對(duì)授權(quán)，一路披荊斬棘，帶領(lǐng)公司每年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)50%以上。但好景不長(zhǎng)，很多下屬不能忍受空降兵的管理，經(jīng)常在老板耳邊告狀，終于在4年后，老板開(kāi)始干預(yù)管理，并不斷與之產(chǎn)生分歧�？偛媚贻p氣盛，憤然離職。之后，雖有多家公司相邀，他都沒(méi)有答應(yīng)，覺(jué)得給誰(shuí)打工都一樣，都不被尊重和認(rèn)可，傷心之情溢于言表。
案例二：平淡型
某公司人力資源經(jīng)理？40歲：大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)了外企，在第一家公司做到了人力資源經(jīng)理，一做十年，總是沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)。遂跳槽到了另一家外企，仍不能如愿，不得已又跳槽到了第三家外企，不幸的是，雖然對(duì)方應(yīng)允未來(lái)可以有晉升機(jī)會(huì)，但因公司業(yè)務(wù)收縮，機(jī)構(gòu)變化等原因，他終究沒(méi)能獲得晉升。每每同學(xué)聚會(huì)被問(wèn)到工作，他總是有抬不起頭來(lái)的感覺(jué)，更何況原來(lái)在學(xué)校時(shí)可是優(yōu)等生，心里的不平衡導(dǎo)致職業(yè)的倦怠，一咬牙，干脆辭職算了。
案例三：坎坷型
某公司人力資源總監(jiān)？41歲：靠自己拼殺出一翻天地，在人力資源界也算是一號(hào)人物。曾經(jīng)在一家IT公司工作十年，從一名人事專(zhuān)員奮斗到了人力資源總監(jiān)的職位。誰(shuí)知后來(lái)新資方入主，老高管均不被信任，其結(jié)果可想而之。后進(jìn)入另一家民企，在最困難的時(shí)候她以積極的心態(tài)面對(duì)，不但沒(méi)有理會(huì)獵頭的橄欖枝，還投入了大量的時(shí)間和精力幫著企業(yè)度過(guò)了難關(guān)�？墒钱�(dāng)企業(yè)再度騰飛時(shí)，他并沒(méi)有受到重用，反而是那些在企業(yè)危難時(shí)離開(kāi)的人重獲重用并獲得高薪，傷心的他毅然離開(kāi)了企業(yè)，從此沒(méi)有再找工作。
案例四：尋覓型
某公司銷(xiāo)售骨干？29歲：換了好幾類(lèi)工作，從檔案管理員到總裁秘書(shū)到銷(xiāo)售代表，人很聰明又踏實(shí)。當(dāng)進(jìn)入銷(xiāo)售角色的時(shí)候，她發(fā)現(xiàn)自己真正找到了歸屬，領(lǐng)導(dǎo)的睿智、大氣、能力均深深吸引了她，她決定跟著這位領(lǐng)導(dǎo)一直做下去。誰(shuí)知很快領(lǐng)導(dǎo)離開(kāi)了公司，而新任的上司無(wú)論她怎么配合，也總覺(jué)得比不上原來(lái)的。無(wú)耐之下，她離開(kāi)這家企業(yè)，可在新的企業(yè)老問(wèn)題依然存在。對(duì)于未來(lái)她心中茫然，突然覺(jué)得工作似乎很沒(méi)有意思。HR該怎么辦？
諸多案例在此不再一一枚舉。其實(shí)細(xì)想起來(lái)，似乎每個(gè)人都會(huì)有職業(yè)倦怠期，只是時(shí)間不同、境況不同、表現(xiàn)方式不同、處理的結(jié)果不同而已。但令人擔(dān)憂(yōu)的是，職業(yè)倦怠期正在無(wú)形中提前，對(duì)企業(yè)也是一個(gè)災(zāi)難。作為HR的你，又有多少方法可以預(yù)防及根治？下面幾招可能會(huì)幫到你：
搭建溝通橋梁
工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，沒(méi)有溝通是不能解決的。（就案例一而言）作為人力資源的負(fù)責(zé)人，要適時(shí)地做老板與總裁間的潤(rùn)滑劑，分別在正式與非正式的場(chǎng)合，給兩個(gè)人相互交心的機(jī)會(huì)。同時(shí)，介紹外部環(huán)境，讓總裁明白，老板參與企業(yè)管理是非常正常的一件事，其它問(wèn)題不外乎于此。
筆者就與案例一的總裁見(jiàn)了面，并作為外圍的HR與他進(jìn)行了交流和溝通，這些談話(huà)的確使得他豁然開(kāi)朗。俗話(huà)說(shuō)外來(lái)和尚好念經(jīng)，尋找外援共同解決問(wèn)題，無(wú)疑也是一個(gè)好的辦法。
了解員工訴求
我們往往不了解員工的訴求，而憑自己的想象來(lái)判斷大家的狀態(tài)。曾有一個(gè)老板抱怨高管們不滿(mǎn)足薪酬，因此工作積極性不高，但實(shí)際上，高管們最大的抱怨是老板的不尊重及多變，而沒(méi)有一個(gè)人將薪水的問(wèn)題放在第一位。還有一個(gè)企業(yè)，一個(gè)優(yōu)秀的員工被調(diào)整到外地工作，并升了職，但隨后他就提出離職。HR并不清楚，其實(shí)這個(gè)員工不想升職，就想離家近一些，工作壓力小一些。
對(duì)于公司中的老員工，在產(chǎn)生職業(yè)倦怠前，可以放他們?nèi)タ纯赐饷娴氖澜纾o員工留一扇回家的門(mén)，這往往會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果。
