……我們將百度文化叫簡單可依賴，但是隨著時(shí)間推移，怎么樣做到簡單做到可依賴，這是不一樣的�，F(xiàn)在我觀察到的問題，兩點(diǎn)，一個(gè)我們是需要去鼓勵(lì)狼性，一個(gè)是淘汰小資。狼性這個(gè)詞兒是另外一家公司發(fā)明的，借過來用……他們對(duì)狼性的三個(gè)定義，對(duì)現(xiàn)在的百度非常合適：敏銳的嗅覺、不屈不撓奮不顧身的進(jìn)攻精神，群體奮斗……
——李彥宏《改變，從你我開始》
事實(shí)上，“狼性文化”被不同企業(yè)賦予了不同的意義
“狼”又來了!
11月16日，遠(yuǎn)離媒體8年之久的創(chuàng)維集團(tuán)創(chuàng)始人黃宏生提出了創(chuàng)維集團(tuán)的銷售收入目標(biāo)將達(dá)到500億元，2020年為千億元。外界評(píng)論說黃宏生的這一目標(biāo)過于激進(jìn)，而在他看來，創(chuàng)維要實(shí)現(xiàn)千億目標(biāo)，必須具有“狼的斗志”，絕不滿足現(xiàn)狀。
無獨(dú)有偶，另一匹狼來自互聯(lián)網(wǎng)搜索大佬百度。百度公司董事長兼首席執(zhí)行官李彥宏在Q3戰(zhàn)略溝通會(huì)上發(fā)表了題為《改變，從你我開始》的演講，提出“鼓勵(lì)狼性，淘汰小資”。被公布于互聯(lián)網(wǎng)后，再次引起了一場關(guān)于“狼性文化”的討論。
近年來，中國商場上有不少“狼”：先有華為，后有海爾、國美，如今又來了百度。事實(shí)上，“狼性文化”提出后，被不同企業(yè)賦予了不同的意義。此刻重提狼性文化的回歸，與過去一個(gè)階段人們習(xí)慣談?wù)摰睦俏幕钟兄鯓拥牟町?
百度與狼同行
百度要想坐穩(wěn)江山，必須要像狼一樣，不斷駕馭變化的環(huán)境，并與環(huán)境保持和諧共生。
李彥宏的論斷從一個(gè)側(cè)面反映了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代百度所遭遇的沖擊，以及百度應(yīng)對(duì)時(shí)代挑戰(zhàn)時(shí)所面臨的問題：“用戶的使用習(xí)慣從PC向移動(dòng)遷移，我們?nèi)绻唤逃蛻暨w移，將來的日子就會(huì)很危險(xiǎn)。”繼而李彥宏提出百度不能抗拒市場的變化，不能拼命維持現(xiàn)狀，而是要“借助PC上的優(yōu)勢(shì)，把移動(dòng)做起來”�？梢哉f，這是典型的狼基因——適應(yīng)環(huán)境。
或者，百度李彥宏比誰都清楚，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代塑造了一批批的英雄，同時(shí)大浪淘沙亦毫不留情，伴隨一個(gè)個(gè)逝去王者的身影，百度要想坐穩(wěn)江山，必須要像狼一樣，不斷駕馭變化的環(huán)境，并與環(huán)境保持和諧共生，這是狼生命力之所以頑強(qiáng)的原因之一。
值得注意的是，李彥宏的措辭非常講究，在強(qiáng)調(diào)重建狼文化的過程中，他通篇并沒有使用“狼文化”這個(gè)詞，而是用了“狼性”，與此同時(shí)，他特別強(qiáng)調(diào)狼性是之于“現(xiàn)在的百度”非常合適。“這暗示了李彥宏對(duì)狼文化弊端的回避，同時(shí)他也暗示了狼性對(duì)于百度的時(shí)間性需求，以區(qū)別于作為企業(yè)文化的長期傳承。”知情人士告訴《中國經(jīng)營報(bào)》記者。
狼性AB面
再造狼基因
適合“與狼共舞”的企業(yè)往往是那些首先要生存下去的企業(yè)，他們需要狼的敏銳嗅覺、不斷進(jìn)取、頑強(qiáng)拼搏�！� 既發(fā)揮狼性，又能保證企業(yè)長期健康的成長需要制度上的保障。
海爾集團(tuán)董事長張瑞敏說過，狼的許多難以置信的戰(zhàn)術(shù)是很值得我們借鑒的。第一，不打無準(zhǔn)備之仗，踩點(diǎn)、埋伏、攻擊、組織嚴(yán)密，很有章法。第二，保存實(shí)力，選擇最佳時(shí)機(jī)出擊，該出手時(shí)就出手，置對(duì)方于死地。第三，戰(zhàn)斗中的團(tuán)隊(duì)精神，協(xié)同作戰(zhàn)，為了勝利不惜以身殉職。第四，永不言敗，哪怕是戰(zhàn)斗到遍體鱗傷，也絕不屈服。
加上華為與百度等企業(yè)先后總結(jié)出來的狼性，或者叫做狼基因、狼特質(zhì)，狼的生存法則成為企業(yè)適應(yīng)艱苦環(huán)境或者快速變化環(huán)境的生存法寶。與此同時(shí)，狼基因的負(fù)面特質(zhì)也被企業(yè)給予了相應(yīng)的關(guān)注。
以華為為例，任正非曾經(jīng)強(qiáng)調(diào)：“華為的每個(gè)部門都要有狼狽組織計(jì)劃，既要有進(jìn)攻性的狼，又要有精于算計(jì)的狽。”同時(shí)，對(duì)經(jīng)營策略，任正非指出：“活下來是我們真正的出路，國際上的市場競爭法則是優(yōu)勝劣汰，難做的時(shí)候，你多做一個(gè)合同，別人就少一個(gè)。寧肯賣得低一些，一定要拿到現(xiàn)金，虧錢賣了就是拼消耗，看誰能耗到最后，誰消耗得最慢，誰就能活到最后。”
事實(shí)上，在歐美電信運(yùn)營商大幅削減投資預(yù)算引發(fā)設(shè)備商慘烈競爭的今天，華為依然采用的是這一策略，這一策略讓華為在戰(zhàn)場上幾乎戰(zhàn)無不勝，并保有了未來市場恢復(fù)后的預(yù)期份額，而在內(nèi)部管理上，“狼文化”讓華為擁有了一批高素質(zhì)、吃苦耐勞、做開發(fā)比國外同行成本低的人才，這讓華為能夠更好地推進(jìn)低成本的競爭策略。
然而，狼文化的負(fù)面效應(yīng)也逐漸呈現(xiàn)，比如巨大的工作壓力，加班文化、床墊文化、抑郁、自殺等讓華為飽受詬病，來自華為的內(nèi)部人士也表示，“精神上的高度壓力事實(shí)上降低了工作效率”。
不僅如此，華為的國際化也因此而受到阻力。著名勞動(dòng)法專家梁智告訴記者：“華為近年在國際化上所遇到的障礙和挫折與其講求狼文化不無關(guān)系，因?yàn)槿魏我粋�(gè)企業(yè)進(jìn)入另外一個(gè)國家，并搶灘其巨大的市場，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者及企業(yè)的文化肯定會(huì)被調(diào)查。”
梁智告訴記者，“狼的協(xié)作精神通常只發(fā)生在饑餓狀態(tài)，即獲取獵物愿望特別強(qiáng)烈的情況下，而企業(yè)文化則要求變成員工持之以恒的習(xí)慣、發(fā)自肺腑的傳承，因此一家企業(yè)可以在初創(chuàng)階段，或者艱難的生存期，或者需要適應(yīng)極度變化的環(huán)境時(shí)推崇狼性，卻不可以將狼文化作為企業(yè)文化長期堅(jiān)持下去。”
伴隨企業(yè)的成熟、成長，共生、多贏、和諧、合作將變得越來越重要，而國際化與全球化的步伐也更需要企業(yè)在組織文化上能夠具有更強(qiáng)烈的包容性，比如聯(lián)想在并購IBM后重新塑造的企業(yè)文化“說到做到，盡力而為”，比如曾經(jīng)提倡狼文化的國美在經(jīng)歷一系列內(nèi)外問題之后將“信文化”置于最重要的位置，都體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于文化長久生命力的思考。
因此，適合與狼共舞的企業(yè)往往是那些首先要生存下去的企業(yè)，是那些在極度不確定的環(huán)境之下，或者行業(yè)環(huán)境快速變化的企業(yè)，他們需要狼的敏銳嗅覺、不斷進(jìn)取、頑強(qiáng)拼搏，而惡劣的環(huán)境也更能激發(fā)人的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，否則缺少環(huán)境和制度的根基，單純要求團(tuán)結(jié)協(xié)作也很難達(dá)到效果�！� 中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)企業(yè)文化專家委員會(huì)主任委員、清華大學(xué)教授鄒廣文就指出，“狼性文化凸顯了人和人之間極端的關(guān)系，更多強(qiáng)調(diào)競爭。這樣的價(jià)值被一再放大，企業(yè)團(tuán)隊(duì)就不再是健康的組織了，所以我們?cè)谙乱粋�(gè)30年，企業(yè)文化應(yīng)該有所調(diào)整。”
在提倡狼文化的企業(yè)看來，這種調(diào)整需要相關(guān)制度上的支撐，再以華為為例，在認(rèn)識(shí)到狼文化潛存的負(fù)面性之后，華為總裁任正非曾經(jīng)要求自己的高管團(tuán)隊(duì)：“不能只是給高效率的員工高薪，就可以撒手不管其他的事情了，還必須創(chuàng)造條件，讓員工從身心上解放自己。”
不過，如何在提倡狼性的同時(shí)，又能為員工塑造一個(gè)寬松的成長環(huán)境正成為不少企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。以百度為例，知情人士告訴記者，“百度在招募人員的時(shí)候，喜歡選用那些具有英雄特質(zhì)的人才，然而這些英雄在百度工作一兩年后，往往又會(huì)基于英雄的夢(mèng)想跳槽離開，這讓團(tuán)隊(duì)變得不穩(wěn)定。”
因此，如何既發(fā)揮狼性，又能保證企業(yè)長期健康的成長就需要制度上的保障。梁智告訴記者，“這些制度會(huì)有很多，比如在股東與股東之間，公司章程則相當(dāng)于公司憲法，可以對(duì)有關(guān)企業(yè)的出資、分紅、選舉、重大事項(xiàng)的決策機(jī)制等做出約定，而不少上市公司會(huì)有董事會(huì)的會(huì)議章程、股東大會(huì)的組織規(guī)章以及企業(yè)對(duì)總經(jīng)理的規(guī)定等，具體到企業(yè)與員工之間，則會(huì)有績效考核、激勵(lì)機(jī)制、保密、勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)定，這些規(guī)定中某種意義上都是企業(yè)文化的制度保證。”
