“帶薪休假”一詞，早在1994年就被明確寫進《勞動法》，之后2008年1月1日國務(wù)院開始施行《職工帶薪年休假條例》，讓帶薪休假就不再是“自選動作”，而是各級政府責無旁貸的工作任務(wù)。下面是思而學教育網(wǎng)小編整理的帶薪休假制度實施落實情況報告，歡迎大家閱讀!
【帶薪休假制度實施落實情況報告1】
休息休假權(quán)是勞動者應(yīng)當平等享有的重要權(quán)利。隨著《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)的頒布實施，我國的職工帶薪年休假制度初步確立。2013年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《國民旅游休閑綱要(2013?2020年)》，提出要保障國民旅游休閑時間，到2020年職工帶薪年休假制度基本得到落實。為了弄清貫徹執(zhí)行《條例》的真實情況，切實反映用人單位和職工群眾等不同利益主體對執(zhí)行《條例》的評價和意見，宜昌市總工會對全市落實職工帶薪年休假情況進行了專題調(diào)研，形成如下調(diào)研報告。
一、基本情況
為深入了解職工帶薪年休假制度的落實情況，宜昌市總工會成立了調(diào)研工作小組，分赴14個縣市區(qū)和市直產(chǎn)業(yè)、行業(yè)開展了一次專題調(diào)研。一是分層召開經(jīng)營管理者、工會主席和職工代表調(diào)研座談會28次。二是選擇不同類型且具有代表性的機關(guān)、企事業(yè)單位105家，其中，行政機關(guān)10家，事業(yè)單位20家，國有、集體及控股企業(yè)15家，民營企業(yè)50家，外資企業(yè)10家。發(fā)放調(diào)查問卷1500份，收回問卷1498份。在參與問卷調(diào)查對象中，一線職工占52%，一般經(jīng)營管理和技術(shù)人員占29.7%，中層管理人員占14.3%，高層管理人員占4%。調(diào)研的105家單位中已全面落實帶薪休假制度的19家，占18.1%;部分落實的47家，占44.8%，沒落實的39家，占37.1%。從落實的形式看，按規(guī)定天數(shù)正常休假的占53%，由于無法安排休假按該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬的占47%。從單位性質(zhì)來看，機關(guān)事業(yè)單位比企業(yè)執(zhí)行得好;國有及國有控股企業(yè)和外資企業(yè)比民營企業(yè)執(zhí)行得好。從經(jīng)濟效益狀況來看，經(jīng)濟效益好的企業(yè)比經(jīng)濟效益差的企業(yè)執(zhí)行得好。從職工崗位來看，技術(shù)業(yè)務(wù)骨干以及重點工程和重點崗位生產(chǎn)一線的職工及企業(yè)高管、領(lǐng)導干部帶薪休假比例僅為23.2%，一般干部職工休假比例為55.7%。從休假形式看，機關(guān)事業(yè)單位一般采用一次性或分段休假;企業(yè)的年休假則相對靈活，一般采取生產(chǎn)銷售淡季或停產(chǎn)檢修期間集中休假、分段休假、抵消事假等方式安排。從參與調(diào)研人員的身份來看，職工對帶薪休假普遍歡迎，高層管理人員和企業(yè)主中77%的認為當前的帶薪休假制度與我國目前的社會狀況存在一定的脫節(jié)，特別是在目前經(jīng)濟下行的情況下，該制度難以得到很好落實。
二、主要做法
(一)廣泛宣傳。職工帶薪年休假制度實施以來，我市通過電視、電子顯示屏和報刊宣傳，認真解答企業(yè)職工帶薪年休假涉及的有關(guān)問題，市勞動關(guān)系三方成員單位組織工作專班到用人單位、進社區(qū)發(fā)放專題宣傳資料，通過舉辦政策培訓，宣講有關(guān)典型案例，提高職工帶薪年休假制度的知曉率，增強用人單位和勞動者遵守勞動保障法律法規(guī)觀念，提高勞動者自我依法維權(quán)意識。
(二)合力推進集體合同制度。通過召開勞動關(guān)系三方協(xié)商會議研究決定，要求各縣市區(qū)人社部門在審核企業(yè)上集體合同時，要求企業(yè)將落實職工帶薪年休假制度作為必備條件寫入《集體合同》中，并通過平等協(xié)商進行約定。近年來，我市勞動關(guān)系三方合力推進集體合同制度，擴大了集體合同簽訂覆蓋面。目前，我市87.2%的建會企業(yè)普遍建立集體合同制度。有力促進了企業(yè)職工帶薪年休假制度的落實。市人社局在企業(yè)申請?zhí)厥夤r制度審批和開展勞動用工備案時，將落實職工帶薪年休假作為重要內(nèi)容，使職工帶薪年休假有章可循。
(三)實行勞動用工誠信評價制度。勞動關(guān)系三方合力指導特殊行業(yè)和重點企業(yè)建立和完善勞動用工誠信評價制度和激勵機制，引導企業(yè)建立自我約束、自我管理、自我協(xié)調(diào)的勞動用工管理模式。把貫徹落實職工帶薪年休假制度作為企業(yè)，構(gòu)建“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”的新型勞動關(guān)系的重要內(nèi)容。以有效開展勞動用工誠信評價活動，促進企業(yè)職工帶薪年休假制度的順利實施。
(四)加大勞動保障檢查力度。我市兩級勞動監(jiān)察部門，通過組織勞動保障監(jiān)察年度書面審查、專項檢查、主動巡查和受理投訴舉報等形式，依法監(jiān)督檢查企業(yè)執(zhí)行職工帶薪年休假制度情況。對帶薪年休假制度不執(zhí)行或者執(zhí)行不到位的，依據(jù)職權(quán)責令企業(yè)限期改正;逾期不改正的，除責令支付未休年休假工資報酬外，企業(yè)還應(yīng)當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。特別是在調(diào)查處理勞動保障爭議案時，凡是勞動者要求企業(yè)支付未休帶薪年休假工資的，勞動保障爭議仲裁機構(gòu)在查證屬實后，都給予了支持，維護了企業(yè)職工的合法權(quán)益。
(五)借人大、政協(xié)之力推進。借助人大、政協(xié)開展執(zhí)法檢查、專項視察和協(xié)商等活動，著力推進職工帶薪年休假制度的落實。今年7月市人大將對全市貫徹執(zhí)行《湖北省集體合同條例》進行執(zhí)法檢查，對各地各單位在開展平等協(xié)商集體合同制度中是否將落實職工帶薪年休假制度納入集體合同內(nèi)容重點檢查。為了加強對《條例》實施的民主監(jiān)督，促進企業(yè)等各單位積極適應(yīng)新常態(tài)，市政協(xié)2015年3月13日召開專題協(xié)商座談會，并形成如下共識：《條例》的頒布實施，是全面建成小康社會的要求，是積極適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)的重要舉措。要克服增加成本、影響工作的片面認識，將其作為新常態(tài)下的必要成本構(gòu)成和以人為本、促進工作的積極措施，確保單位落實制度建設(shè)全面推進。會后，市政協(xié)辦公室向市委、市政府專題提交了《關(guān)于“職工帶薪休假制度實施”協(xié)商座談會議的情況報告》，就貫徹落實職工帶薪休假制度提出了相關(guān)意見和建議。三峽電視臺、三峽日報、三峽晚報等多家主流媒體對此次協(xié)商座談會，進行了專題連續(xù)報道。
三、職工帶薪年休假難以很好落實的主要原因
我市在貫徹落實企業(yè)職工帶薪年休假制度方面做了許多實際工作，也取得了成效，但從實際執(zhí)行情況來看，《條例》的實施還不平衡，部分單位在執(zhí)行過程中還存在一些問題。主要原因有以下幾點：
(一)帶薪年休假制度普及宣傳力度不夠。在調(diào)研座談中了解到有近三分之一的企業(yè)經(jīng)營管理者特別是民營企業(yè)的經(jīng)營管理者對該項制度不了解，對于不執(zhí)行該項制度將會承擔的法律責任不清楚。問卷調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)只有21.6%的職工很清楚帶薪年休假制度;47.3%的職工基本了解;聽說過但不清楚制度的職工占20.8%;沒聽說過的職工占10.3%�！堵毠侥晷菁贄l例》頒布實施以來，各界宣傳推廣的不到位，導致了部分單位職工，甚至領(lǐng)導干部對該制度政策的認識比較模糊。
(二)工作與休假的矛盾突出。由于近幾年來人力資源成本不斷上升，特別是目前經(jīng)濟形勢下行的情況下，很多中小企業(yè)生存困難，因此不愿增加用工成本，不主動提出或不準職工休年休假;職工由于害怕影響自身發(fā)展，也不敢向企業(yè)提出休假要求。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認為單位(部門)領(lǐng)導不重視職工享受帶薪年休假的占37%;單位沒有職工帶薪年休假計劃安排的占32.5%;由于工作調(diào)配不力，致使職工沒有時間休假的占56.5%。部分企業(yè)經(jīng)過改制、減人增效等改革措施以后，基本上“一個蘿卜一個坑”，一旦安排休假，就影響企業(yè)生產(chǎn)的正常運行。事業(yè)單位中，例如大型公立醫(yī)院，由于關(guān)鍵崗位人員不足，很多崗位工作人員，因為沒有富余人員，無法相互替代，只能放棄休假。湖北省人力資源和社會保障廳2008年下發(fā)的《關(guān)于組織實施機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假工作的意見》中要求，“機關(guān)事業(yè)單位工作人員因工作需要，確實無法安排休年休假的，其人數(shù)不得超過本單位在編人數(shù)總數(shù)的5%”。在部分機關(guān)、事業(yè)單位因工作原因無法休假的人數(shù)往往超過總數(shù)的5%，其工作報酬沒有經(jīng)費渠道，致使難以落實該項制度。
(三)職工帶薪年休假制度中的“帶薪”標準規(guī)定模糊，影響了職工要求年休假的積極性。目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系都與職工績效水平的高低有直接關(guān)系，休假導致勞動時間縮短，必然會影響到個人的薪資水平。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少;遠的來看，本季度或本年的績效評估會受影響，從而造成經(jīng)濟上更大的損失。因此，很多人寧愿放棄一時的舒服而選擇繼續(xù)上班，還有一些勞動者擔心休假影響了自己的升遷。職工基于自身的短期利益(如工資、獎金等)和長遠利益(如在公司企業(yè)中的地位、業(yè)績等方面)的考慮，勢必會對帶薪年休假制度的實施持消極的態(tài)度。
(四)職工缺乏話語權(quán)，相關(guān)部門監(jiān)管乏力。問卷調(diào)查和座談顯示， 75.5%的職工認為當前勞資雙方不對等，職工沒有話語權(quán);66.7%的職工表示單位只關(guān)注自身利益，不愿為員工休假增加成本;61.1%的職工表示，要求休帶薪假可能影響自身發(fā)展甚至被辭退，職工根本不敢提出休假要求。部分機關(guān)及事業(yè)單位的領(lǐng)導未帶頭執(zhí)行職工帶薪年休假制度，導致普通工作人員也不好提出休假申請，“不想因此影響前途”。如果所在單位不實行帶薪休假，69.1%的職工會選擇忍氣吞聲，僅8.2%的職工表示會向單位提出申請，僅3.5%的職工表示會向有關(guān)部門舉報或?qū)で髱椭Ａ硗�，勞動監(jiān)察力量不足，難以對年休假制度的執(zhí)行情況進行全方位的督查。加之《職工帶薪年休假條例》對用人單位不落實帶薪年休假的法律責任規(guī)定模糊，在司法實務(wù)中難度較大，對用人單位缺乏威懾力，導致監(jiān)管缺位。
四、對策建議
(一)進一步加強宣傳，提高認識。要進一步加強宣傳，充分認識到落實職工帶薪年休假制度是全面建設(shè)小康社會的需要，是適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)的需要，是全面推進依法法國的需要，是黨中央國務(wù)院的明確要求。各地各單位應(yīng)加大對帶薪年休假條例的宣傳力度，人社、工會、宣傳等部門要將宣傳年休假制度納入職工權(quán)益保障的重要內(nèi)容，形成良好的社會輿論氛圍，進一步加強職工的法律維權(quán)意識，讓職工都能夠清楚地了解到自己應(yīng)享有的權(quán)利。機關(guān)、事業(yè)單位領(lǐng)導應(yīng)帶頭垂范，鼓勵干部職工主動提出休假。帶薪休假制度在企業(yè)的實施會更加困難一些，因此要倡導企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性。一方面加強對企業(yè)管理者的宣傳，使他們認識到落實職工帶薪年休假制度是維護職工休息休假權(quán)利，關(guān)心、愛護職工，提高企業(yè)凝聚力和職工歸屬感，調(diào)動職工積極性的重要舉措，有利于促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。另一方面要加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應(yīng)該享有的一項基本權(quán)利，使他們了解國家及地方政府關(guān)于帶薪休假的政策與法規(guī)，獲得是否行使自己此項權(quán)利的機會。
(二)創(chuàng)新方法，增強年休假工作的計劃性和靈活性。各單位應(yīng)著力推行單位休假年度計劃，實行組織計劃安排與職工個人申請、單位批準相結(jié)合的辦法。在確保各項工作正常運行的情況下，每年制訂出當年工作人員年休假計劃，對職工年休假做出統(tǒng)籌安排。對于特殊崗位、工種的職工可采取靈活多樣的休假方式，可以集中休也可以劃整為零，在工作間隙隨時休。為解決職工工作的崗位一人制、無人替換等問題，可建立復合型人才，采用二人一組的職能捆綁的辦法，即AB角，當一人不在崗，另一人能履行其職能，從而改變一人離崗，職能空缺的現(xiàn)象。
(三)正確引導勞資雙方，將職工帶薪年休假寫入勞動合同。引導職工通過集體協(xié)商，增加職工的發(fā)言權(quán)。通過勞資雙方平等協(xié)商，制訂具體的落實辦法和執(zhí)行計劃，將其納入集體合同內(nèi)容并通過職代會等方式并公布于眾。進一步規(guī)范勞動合同內(nèi)容，將帶薪休假作為一項必備條款內(nèi)容寫入勞動合同，約束勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。勞動者通過行使協(xié)商權(quán)、檢舉控告權(quán)、請求調(diào)解權(quán)、請求仲裁權(quán)、訴訟權(quán)等權(quán)利，實現(xiàn)自己享受帶薪年休假的權(quán)利。用人單位則要按照法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、規(guī)章制度等履行法定或約定義務(wù)，讓本單位的勞動者實際享受帶薪年休假。
(四)加強分類指導、逐步實施。為推動帶薪年休假制度的全面實施，可對不同類型企業(yè)和企業(yè)職工實施分類指導，逐步推進，不能實行“一刀切”，將機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、規(guī)模以上非公企業(yè)以及企業(yè)先進工作者納入優(yōu)先實施范圍，制定指導意見，加強督辦檢查，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用。
(五)將落實職工帶薪年休假制度工作納入各級政府議事日程，加大執(zhí)法監(jiān)督檢查力度。建議人力資源和社會保障等相關(guān)部門不定期開展職工帶薪年休假制度落實情況的專項檢查，針對各類違反規(guī)定不給予職工休假的加大處罰力度，以剛性的制度為職工落實好帶薪休假提供配套保障。對用人單位惡意不安排職工休年休假又不依照規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由人力資源和社會保障部門依法進行處罰，對拒不整改和支付年休假工作報酬的單位，人力資源和社會保障部門可申請人民法院強制執(zhí)行，提高不按規(guī)定執(zhí)行的違法用工成本。
【帶薪休假制度實施落實情況報告2】
根據(jù)《廣安市人力資源和社會保障局轉(zhuǎn)發(fā)省人社廳<關(guān)于開展企業(yè)職工帶薪年休假等制度落實情況調(diào)研的函>的通知》(廣安人社發(fā)〔2015〕179號)精神，我局組織人員對本縣企業(yè)職工帶薪年休假等制度情況進行了調(diào)研，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下。
一、 企業(yè)職工帶薪年休假調(diào)研情況
(一)制度落實的現(xiàn)狀。根據(jù)文件精神，我局通過問卷調(diào)查、召開企業(yè)和職工代表座談會、網(wǎng)上征求意見等方式了解本縣企業(yè)職工帶薪年休假等制度落實的基本情況。通過反饋的信息，顯示大部分企業(yè)都會主動實行帶薪年休假制度，無論是私企還是國企大多數(shù)都保障了員工的年假福利，只有一小部分企業(yè)由于各種原因未落實。
在實行帶薪年休假制度的企業(yè)中，制藥業(yè)因規(guī)模較大、資金較雄厚，帶薪年休假制度得到了落實;而少數(shù)企業(yè)由于職工數(shù)量少、資金緊張、對制度了解不透徹等原因，未實行帶薪年休假制度。
(二)企業(yè)落實年休假的主要措施。一是通過集體協(xié)商確定。召開全體職工大會，通過大眾意見確定帶薪年休假的落實方向。二是制定年度計劃。召開管理人員商討會，討論并制定當年的休假制度計劃。三是落實相關(guān)安排。安排人員落實年休假制度，并對制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督。
(三)主要困難和原因。一是員工在勞動關(guān)系中處于劣勢地位。帶薪年休假的實施存在著落實不全面的問題，主要原因是員工在勞動關(guān)系中處于劣勢地位。他們珍惜來之不易的就業(yè)機會，憂于管理者權(quán)威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權(quán)利。二是雙方利益關(guān)系不平衡。帶薪年休假制度的實施現(xiàn)狀無論對于勞動者自身還是企業(yè)而言，都是出于經(jīng)濟利益的理性考慮�！靶剿蛘邸笔亲璧K帶薪年休假的一大原因。據(jù)了解，目前我縣大多數(shù)企業(yè)員工的薪酬都與績效水平的高低有著直接關(guān)系，休假情況或多或少會影響到個人的薪酬水平。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少;遠的來看，本季度或本年度的績效評估會受影響，從而造成經(jīng)濟上更大的損失。因此很多人寧愿放棄休假而選擇繼續(xù)上班，而企業(yè)也有相應(yīng)的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺顯然需要增加人工成本，因而不愿意實施員工帶薪年休假制度。三是企業(yè)內(nèi)部管理中的沖突。帶薪年休假的實施，會對企業(yè)內(nèi)部管理產(chǎn)生一定的影響，如：上級的休假情況直接影響著下級的休假情況。在放棄年休假的人群中，職務(wù)級別同請假人數(shù)成反比，職務(wù)越高者請假的越少。隨著企業(yè)中工作職責的劃分越來越明確，企業(yè)內(nèi)部更是“一個蘿卜一個坑”，如果一個崗位出現(xiàn)空缺便會產(chǎn)生一系列連鎖反應(yīng)，直接影響企業(yè)生產(chǎn)的正常進行，所以企業(yè)管理者一般不會輕易允許員工的帶薪年休假。
(四)下步打算。一是加強企業(yè)勞動管理，妥善安排企業(yè)職工年休假。大力督促我縣區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位和有雇工的個體工商戶等用人單位按照《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等規(guī)定，加強企業(yè)勞動管理，落實企業(yè)職工帶薪年休假制度，通過與工會或職工代表平等協(xié)商，制定本單位帶薪年休假制度，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際，統(tǒng)籌安排職工年休假計劃，保障職工帶薪年休假權(quán)利。用人單位應(yīng)當鼓勵職工個人依法安排個人帶薪年休假，支持職工與法定節(jié)假日相結(jié)合，實行彈性休假安排。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，切實保障職工合法權(quán)益。用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的額，職工依法享受相應(yīng)的工資報酬。二是加強監(jiān)督檢查，保障法律法規(guī)貫徹落實。將帶薪年休假情況納入企業(yè)勞動保障年檢內(nèi)容，加強對用人單位執(zhí)行年休假制度的監(jiān)督檢查，加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度和勞動爭議調(diào)解仲裁工作力度，依法處理違法行為，確保年休假制度的貫徹落實。用人單位不安排職工休年休假又不依照規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，我局將按照《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定予以處罰。三是加強對企業(yè)職工帶薪年休假工作的組織領(lǐng)導。加大工作力度，采取多種形式，宣傳企業(yè)職工帶薪年休假的重要性和相關(guān)規(guī)定，引導社會形成正確的休假意識和促進職工年休假制度落實的社會氛圍。結(jié)合“送法律、送政策、送服務(wù)到企業(yè)活動”，對企業(yè)落實職工帶薪年休假制度加強政策指導和管理服務(wù)，指導和督促企業(yè)建立健全的帶薪年休假制度，處理好正常工作和依法休假的關(guān)系，保證生產(chǎn)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)和帶薪休假制度的貫徹落實。
二、 國有企業(yè)探親假制度調(diào)研情況
(一)制度落實的現(xiàn)狀。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，通過對探親假制度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我縣范圍內(nèi)的國有企業(yè)的休假制度中基本都已有探親假一項，但在實際執(zhí)行上仍然存在著一些問題，一些國有企業(yè)空有探親假之名，卻無探親假之實。
國有企業(yè)對國家政策了解透徹，因此基本都將探親假納入了休假制度，但部分國企雖然有著探親假的名目，卻無人執(zhí)行，使得探親假制度形同虛設(shè)。
(二)國企落實探親假制度的主要措施。一是宣傳相關(guān)政策。宣讀《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，加強員工的法律意識。二是制定休假計劃。將探親假納入休假制度后，還要制定每年的休假計劃，使探親假得到落實。三是鼓勵員工使用探親假。對符合探親假制度規(guī)定的員工，采取鼓勵措施，商定休假時間后，安排其進行休假。
(三)主要困難和原因。一是員工無維權(quán)意識。少數(shù)符合探親假制度規(guī)定的國有企業(yè)員工對于政策規(guī)定的一年30天或者兩年45天的探親假漠不關(guān)心，不認為按國家規(guī)定休探親假是自己的合法權(quán)益，反而擔心長時間休假影響績效及前途，而有心使用探親假的員工也隨大流不爭取，最終使探親假制度不能落實。二是探親假制度宣傳力度不夠。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對探親假少數(shù)受訪者表示沒聽過。證明在對探親假制度的宣傳上仍存在著不足之處，需要加強宣傳力度，廣泛宣傳探親假制度的相關(guān)政策與法律。三是探親假時間太長�，F(xiàn)在由于交通發(fā)達、通訊便利，因此探親假長達45天的時間已經(jīng)不能普遍適用，需要進行改革，適當縮短探親假。
(四)工作建議。一是重新確定享受探親假的依據(jù)標準。對以夫妻是否在同一城市工作作為是否享有探親假的依據(jù)，改進為以一周是否能見面作為根據(jù)。具體可制定指導性意見，比如，以兩地間是否有不超過300公里高速公路、不超過3小時高鐵作為是否享受探親假的依據(jù)。二是縮短探親假休假時間。在我國假期不斷增加特別是實行雙休日的情況下，長假制度確實影響工作，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。當年制定這樣的規(guī)定是在交通極為不發(fā)達的情況下，經(jīng)過多年的發(fā)展，現(xiàn)在的交通狀況已大為改善。如果真要讓企業(yè)嚴格實行國家的探親假制度，反而不太妥當，建議改長假制度為短假制度。比如，符合條件的夫妻，享有每年10天的探親假;而與父母異地居住的獨生子女，也應(yīng)享有每年10天的探親假等等。三是確立探親假制度的權(quán)威性。建議一旦建立探親假制度，應(yīng)采取措施確立其權(quán)威性。如若不然，就干脆取消國家制定探親假的做法，把探親假的確定權(quán)交由各單位自行把握，以此避免國家假期制度形同虛設(shè)或淪為少數(shù)人的福利，失去國家制度的嚴肅性。
