五一勞動節(jié)加班費的計算方法
按照《勞動法》規(guī)定，5月1日當天應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資，不得以調(diào)休等方式代替。
按照規(guī)定，在法定節(jié)假日加班，日加班工資=月工資收入÷21.75天(月計薪天數(shù))×300%;在休息日加班，則要按200%的標準支付加班工資，即日加班工資=月工資收入÷21.75天(月計薪天數(shù))×200%。這里所說的工資收入指基本工資，獎金、津貼、各類補貼都不算在內(nèi)。
5月1日加班工資=月工資收入÷21.75天(月計薪天數(shù))×300%。
5月2日加班工資=月工資收入÷21.75天(月計薪天數(shù))×200%。
這里所說的工資收入指基本工資，獎金、津貼、各類補貼都不算在內(nèi)。
五一加班算幾天
據(jù)《國務(wù)院關(guān)于2016放假安排表的通知》，我們可以知道2016五一勞動節(jié)放假安排：4月30日~5月2日，5月2日(周一)補休，放假3天。 5月1日(星期日)為國家法定節(jié)假日;4月30日(星期六)公休，5月2日(星期一)補休5月1日(周日)。
5月1日，按照標準，應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資，不得以調(diào)休等方式代替;
4月30日(星期六)公休，5月2日(星期一)是休息日，在休息日安排勞動者加班的用人單位，可以給勞動者安排補休，可不支付加班工資，如果不給補休，則應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
所以，5月1日加班算三天，4月30日，5月2日加班各算兩天。
五一勞動節(jié)加班注意維權(quán)
警示1
加班別忘了您的加班費
【典型案例】某年的“五一”節(jié)假日，要趕時間完成一宗訂單，李某所在的服裝公司宣布“五一”期間正常生產(chǎn)，不再安排放假。李某要求發(fā)放加班費，結(jié)果公司領(lǐng)導(dǎo)只答應(yīng)三天假期每人多發(fā)50元，李某假期過后到勞動保障監(jiān)察機構(gòu)投訴。勞動監(jiān)察部門責令該單位立即足額支付李某等工人的“五一”期間的加班報酬。
【維權(quán)警示】《勞動法》規(guī)定：法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。勞動者在給用人單位加班時，要多留幾個心眼，將與申請加班、實際加班、支付加班工資的事實有關(guān)的證據(jù)多保留一些，這樣，投訴時就不會被動了。
相關(guān)勞動維權(quán)知識：
“軟加班”侵害勞動者權(quán)益
【典型案例】吳先生于某年應(yīng)聘到某公司從事技術(shù)指導(dǎo)管理工作，月薪5000元。第二年9月，公司產(chǎn)品單價減少為原來的70%，工作定額增加為原來的近一倍，并且在生產(chǎn)線開工不足時，還必須協(xié)助干好其他具體工作……這樣一來，吳先生5000元的工資總額雖然沒有減少，但是工作量翻了幾乎一番，為此他苦不堪言，打電話向勞動保障監(jiān)察機構(gòu)詢問相關(guān)事宜。
【維權(quán)警示】《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：變更勞動合同約定內(nèi)容，應(yīng)當在用人單位和勞動者協(xié)商一致的情況下，采用書面形式。因此用人單位單方調(diào)整工作崗位、變更勞動工種屬于違約行為，勞動者有權(quán)要求經(jīng)濟補償。
“帶薪休假”變成望梅止渴
【典型案例】剛大學(xué)畢業(yè)到某公司打工的陳某，聽說連續(xù)工作一年以上就可以享受一定時間的帶薪年假，于是于2009年4月向公司提出休假申請。沒想到公司以內(nèi)部沒有先例為由斷然拒絕。陳某向勞動監(jiān)察部門投訴，經(jīng)協(xié)調(diào)，享受到5天的帶薪休假。
【維權(quán)警示】2008年1月1日起，國務(wù)院頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》開始施行。作為必須強制執(zhí)行的行政法規(guī)，《條例》第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”
用人單位拒簽勞動合同
【典型案例】靳某在一賓館打工。他多次要求，但賓館沒有與他簽訂書面勞動合同。后來他被辭退。靳某到勞動監(jiān)察機構(gòu)投訴，并提供了相關(guān)材料后，勞動監(jiān)察部門依據(jù)規(guī)定，責令賓館付給他打工期間的雙倍工資。
【維權(quán)警示】按照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)不與員工簽訂勞動合同一年內(nèi)最長應(yīng)當支付11個月雙倍工資，不簽訂勞動合同滿一年的，視為已經(jīng)與員工簽訂無固定期限勞動合同。
如果企業(yè)確因工作需要不能安排職工休年休假，經(jīng)職工本人同意，可以不安排;但對應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。否則勞動保障部門有權(quán)依據(jù)職權(quán)責令限期改正;拒不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，還應(yīng)當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金
