“企業(yè)有發(fā)展目標，有自己的長久使命。這樣，就對每個員工都有素質要求。個人對自己的成長也有要求，如果個人成長或提高的那部分不是企業(yè)最想要的，就會出現(xiàn)需求不匹配。而，可以幫助我們更好地避免這個問題。”
莊明科
北京大學應用心理學碩士
中國人民大學特聘高級職業(yè)指導顧問
北京北森測評技術有限公司資深職業(yè)測評專家
在北京大學接受過7年的心理學系統(tǒng)專業(yè)訓練，擅長測評工具的開發(fā)、測評的實施與應用。擁有豐富的測評產品研發(fā)、測評產品高級應用及培訓經驗。曾任某國內心理測評公司技術總監(jiān)、首席測評師，在國內首次將評價中心技術引入大學生職業(yè)測評中。
職業(yè)測評：告訴自己“我是誰”
現(xiàn)代人才測評理論和技術在上個世紀初才開始形成。測評的企業(yè)應用突破出現(xiàn)在二戰(zhàn)以后：1964年，AT&T對8年前進行的測評結果進行實證研究，結果證實了測評企業(yè)應用的有效性。半個世紀過去了，人才測評目前被廣泛的應用
于招聘、考核評估、選拔及培訓等環(huán)節(jié)。
職業(yè)測評可以幫助你更好的了解自己，和哪些職業(yè)匹配度高，哪些低，幫助你更好的選擇職業(yè)。目前北森的所有測評我都做過，因為要想讓測評工具對別人有幫助，首先對自己得有切實的幫助才行。通過測評，我發(fā)現(xiàn)自己對工作的滿意度比較高，“人職”匹配較高，這樣，工作投入當然也很大。
“我是誰?”
“我適合做什么?”
“我能夠做什么?”
這是進行職業(yè)規(guī)劃的咨詢者最常問到的問題，從職業(yè)規(guī)劃師的口中可能你得不到最想要的答案，因為他們的工作職責是幫助你自己來找出答案。但是，職業(yè)測評沒有這方面的顧慮，“他”會不厭其煩地幫助你解答一系列類似“我是誰”的問題。
[ 什么人更愿意參加職業(yè)測評?]
有資料顯示，參加職業(yè)測評者以來自民營企業(yè)的人最多，其次是事業(yè)單位、三資企業(yè)和國企;而從層次上看，來自中高層的管理人員最多;IT業(yè)、房地產、金融保險、醫(yī)藥等領域的人最多，因為這些人普遍壓力過大;有意思的是，女性比男性更愿意參加測評，男女的比例約為1比1.6，年齡在26歲到30歲的人更多。
[ 我是誰，我究竟適合做什么 ]
職業(yè)測評由于設計和方法上的科學性，要比傳統(tǒng)的選拔標準更準確，就像中醫(yī)過去是采用望聞問切，靠傳統(tǒng)經驗，如今也配合了驗血等西式方法，準確性高多了。越來越多的企業(yè)和個人正在參加到職業(yè)測評的行列中來。因為所有的雇主都想避免這樣的情況：在花費了幾個月時間后，自己雇傭的人貌似強大，實際上卻缺乏成功所需要的合適的心理品質;而幾乎所有的雇員都想避免這樣的后果：過五關闖六將后，得到的是一個看上去很美，但卻無法發(fā)揮自己特長的崗位。
Office：職業(yè)測評主要“測”什么?
莊：職業(yè)測評是專業(yè)化職業(yè)輔導的組成部分之一。借用職業(yè)測評工具，可以幫助來訪者了解自己，以便在此基礎上制定進一步的輔導策略。一般來講，職業(yè)測評主要用于澄清來訪者的興趣、性格、能力、價值觀、職業(yè)決策困難等個人特質。職業(yè)測評的選擇依據(jù)咨詢員對于來訪者目的和問題的判斷，多數(shù)情況下并不需要對來訪者的所有特質進行測量。但是，在職業(yè)輔導相對成熟的國外高校的生涯中心(Career Center)中，都有包括了上述幾種測試量表在內的職業(yè)測評資源庫，便于咨詢員的選用。
Office：測評工具對個人和企業(yè)職業(yè)規(guī)劃有什么意義?
莊：企業(yè)有發(fā)展目標，有自己的長久使命。這樣，就對每個員工都有素質要求。個人對自己的成長也有要求，如果個人成長或提高的那部分不是企業(yè)最想要的，就會出現(xiàn)需求不匹配。而職業(yè)測評，可以幫助我們更好地避免這個問題。
Office：在什么情況下需要使用測評工具?
莊：企業(yè)招聘、考核、選拔、培訓等環(huán)節(jié)都可以用到職業(yè)測評。個人在求職或遭遇其他職業(yè)困惑時也都可以用測評工具幫助自己更好地了解自己。看個人的興趣特點、價值觀在企業(yè)內部能不能得到充分的實現(xiàn)，分析自己和哪些職業(yè)匹配度高，哪些低，從而有助于更有針對性地選擇職業(yè)。
Office：有專門針對企業(yè)職業(yè)規(guī)劃開發(fā)的測評工具嗎?
莊：今年上半年，北森公司對十家知名企業(yè)人力資源部門進行了人才測評領域的培訓，培訓的重點內容就是圍繞著國內第一個針對“企業(yè)招聘”領域的測評工具“職配通”的應用而展開。
人才測評有助于企業(yè)了解應試者的內在素質，從而幫助企業(yè) “選對人”，這也是人才測評理念被廣大人力資源部門所接受的原因，但一直以來這種“接受”僅限于理念層面，而實際應用的案例卻有如鳳毛麟角。這是因為企業(yè)招聘面臨很多實際困境。困境一：應聘人數(shù)巨大，傳統(tǒng)測評工具效率低下，不方便大規(guī)模施測;困境二：不同崗位的工作職責各不相同，對素質能力的要求大相徑庭，怎樣通過一種測評工具把握不同崗位的素質要求?困境三：員工上崗后的工作表現(xiàn)與面試時相差極大，應聘者的深層次心理特質很難在短時間內把握，招聘的成功率不理想。而“職配通”的推出正是針對了以上問題的癥結所在，“職配通”具有“因職開發(fā)”、“適職而配”和便捷的“E-測評”三個特點，協(xié)助人事主管走出招聘困境。
Office：職業(yè)測評工具真的有用嗎?
莊：職業(yè)測評是否有用關鍵在于：
1.測驗本身的信效度如何;
2.測驗的題目是否隱蔽;
3.測驗的內容是否是崗位勝任力要求的;
4.使用測評的人是否了解該測試。
