2015年12月7日，網(wǎng)友“818車站”在重慶某論壇發(fā)帖稱，離職3年后，自己竟然收到了前老板王偉民發(fā)來(lái)的年終獎(jiǎng)。該網(wǎng)帖一出，立馬引發(fā)眾多網(wǎng)友的討論，“重慶好老板啊”、“良心老板”、“這公司還招人不”……
說(shuō)起補(bǔ)發(fā)年終獎(jiǎng)的初衷，王偉民再三強(qiáng)調(diào)，這是在兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾�！�4年了，我心里一直想著這事�，F(xiàn)在，我終于可以慢慢放下這塊石頭了!”王偉民說(shuō)，2011年底，公司出現(xiàn)問(wèn)題，無(wú)力維持。“那段時(shí)間，為了公司，所有員工都很拼命，但最終沒(méi)能扭轉(zhuǎn)大局，公司從原有的150多人變?yōu)?0人，垮掉一大半。之前，我曾對(duì)他們說(shuō)過(guò)，會(huì)發(fā)2個(gè)月的工資作為年終獎(jiǎng)，但因?yàn)榭陀^原因，沒(méi)能兌現(xiàn)承諾，我覺(jué)得很對(duì)不起他們�！蓖鮽ッ裾f(shuō)，現(xiàn)在公司經(jīng)營(yíng)狀況好了，總算能拿出這筆錢履行承諾了。
據(jù)該公司出納人員介紹，目前，已給離職的73人補(bǔ)發(fā)了年終獎(jiǎng)，根據(jù)職位不同，年終獎(jiǎng)的金額在1000-8000元不等，共計(jì)用去了27萬(wàn)余元。王偉民表示，除了離職員工，接下來(lái)，也會(huì)給當(dāng)年留下來(lái)的員工補(bǔ)發(fā)年終獎(jiǎng)。歲末年初，大家本來(lái)就對(duì)年終獎(jiǎng)比較關(guān)注，王偉民此舉更是招來(lái)熱議。
“別人家的老板”能夠主動(dòng)兌現(xiàn)多年前的年終獎(jiǎng)固然好，但是一些單位規(guī)定離職員工不發(fā)年終獎(jiǎng)是否合法呢?
問(wèn)題一：離職員工是否具有獲得年終獎(jiǎng)的條件?
法律法規(guī)沒(méi)有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做出具體的規(guī)定，年終獎(jiǎng)是企業(yè)給予員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來(lái)考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過(guò)程中，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。
首先，有約定的從約定。如果勞動(dòng)合同里面有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，單位就應(yīng)按時(shí)足額發(fā)放。有的用人單位與勞動(dòng)者約定根據(jù)勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)支付年終獎(jiǎng)，即年終獎(jiǎng)嚴(yán)格按照績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放，那么，即使是年中離職或新進(jìn)員工，只要符合規(guī)定條件，也應(yīng)拿到他所應(yīng)得那部分獎(jiǎng)金，企業(yè)不能說(shuō)你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。因?yàn)檫@種年終獎(jiǎng)已經(jīng)構(gòu)成勞動(dòng)者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準(zhǔn)確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動(dòng)者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。
其次，無(wú)約定但單位有規(guī)定的從規(guī)定。如果職工的勞動(dòng)合同里面明確約定的只有每月工資，對(duì)于年終獎(jiǎng)等沒(méi)有約定，也沒(méi)有約定按照工作業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng)，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。不過(guò)，對(duì)于單位規(guī)章制度的制訂有兩個(gè)問(wèn)題要注意，一是單位制訂的規(guī)章制度不能違反法律規(guī)定，二是要通過(guò)民主程序制訂，并向職工進(jìn)行公示或者告知。
假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎(jiǎng)，這種年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于在職激勵(lì)型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵(lì)在職員工。與績(jī)效考核型相比，在職激勵(lì)制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無(wú)須再對(duì)其給予激勵(lì)。
但是從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒(méi)拿到年終獎(jiǎng)，必然會(huì)對(duì)工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會(huì)給在職員工產(chǎn)生影響)，這并不利于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。所以單位應(yīng)建立起公平合理、能激勵(lì)職工良性競(jìng)爭(zhēng)的年終獎(jiǎng)評(píng)考核制度，讓做過(guò)貢獻(xiàn)的員工都拿到自己應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)。
第三，既無(wú)約定也無(wú)規(guī)定的，按公平合理的原則處理。如果職工的勞動(dòng)合同和單位規(guī)章中對(duì)于是否發(fā)放年終獎(jiǎng)都沒(méi)有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這個(gè)就會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議了。一般來(lái)說(shuō)，如果員工能夠充分舉證用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)慣例、當(dāng)年度單位向其他在職員工發(fā)放了年終獎(jiǎng)等事項(xiàng)的，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院會(huì)可能會(huì)支持職工得到屬于自己的一份勞動(dòng)所得。但是也有可能單位不承認(rèn)發(fā)放的年終獎(jiǎng)，而是其他科目的款項(xiàng)，那么職工的年終獎(jiǎng)就比較懸了。
相關(guān)案例
海南某國(guó)際旅游發(fā)展有限公司員工徐某認(rèn)為自己沒(méi)有拿到足額的年終獎(jiǎng)，經(jīng)仲裁單位裁決，公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)徐某年終獎(jiǎng)金27950元。公司不服裁決將徐某告上法庭，日前，�？谑行阌^(qū)法院做出一審判決，判公司給徐某補(bǔ)發(fā)年終獎(jiǎng)。
海南某國(guó)際旅游發(fā)展有限公司訴稱，海口市龍華區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決缺乏事實(shí)和法律依據(jù)。雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書》中均沒(méi)有關(guān)于年終獎(jiǎng)計(jì)算的約定。公司根據(jù)徐某2013年度所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的業(yè)績(jī)、職責(zé)崗位、工作表現(xiàn)等情況，以其當(dāng)時(shí)的月薪為基礎(chǔ)，發(fā)放了相當(dāng)于4個(gè)月月薪的年終獎(jiǎng)，不存在少發(fā)年終獎(jiǎng)的情形。
�？谑行阌^(qū)法院認(rèn)為，徐某在2013年度工作中未出現(xiàn)重大失職或工作中存在過(guò)失的行為，海南某國(guó)際旅游發(fā)展有限公司未能舉證證明徐某在工作中存在失職或過(guò)失，且未能提交有關(guān)年終獎(jiǎng)核發(fā)的依據(jù)，應(yīng)參照上一年度給徐某發(fā)放獎(jiǎng)金，由于海南某國(guó)際旅游發(fā)展有限公司已于1月23日向徐某發(fā)放年終獎(jiǎng)64555元，還應(yīng)支付年終獎(jiǎng)金的差額27950元。
問(wèn)題二：年終獎(jiǎng)可以“留一半到年后發(fā)”嗎?
法律法規(guī)沒(méi)有要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定，但是用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過(guò)程中，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。
根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其中獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。如果勞動(dòng)合同或者單位的規(guī)章制度里面有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，單位就應(yīng)按時(shí)足額發(fā)放。
原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資�！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第七條也規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資。”
單位想通過(guò)扣押年終獎(jiǎng)的辦法達(dá)到留住人才的目的，這在法律上是行不通的。即使職工不離職，單位在勞動(dòng)合同中約定年終獎(jiǎng)在次年五月份發(fā)也不妥當(dāng)。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，“對(duì)實(shí)行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)每月按不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付工資，年終或考核周期期滿時(shí)結(jié)算。”只要規(guī)定年終獎(jiǎng)也是按考核周期兌現(xiàn)，就應(yīng)在年終或考核周期期滿時(shí)結(jié)算。
問(wèn)題三：離職職工追討年終獎(jiǎng)適用何種仲裁時(shí)效?
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效有一般和特殊兩種。所謂一般的仲裁時(shí)效是指“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期為一年。仲裁時(shí)效期從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算�！奔匆话闱闆r下，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效是當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年。不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的常見(jiàn)訴求，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、代通知金等，都適用一年的仲裁時(shí)效。但是勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，因而不受仲裁時(shí)效一年的限制。實(shí)踐中有的勞動(dòng)者提出追討多年以前的年終獎(jiǎng)，如果公司沒(méi)有異議，勞動(dòng)仲裁應(yīng)當(dāng)支持。但是《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查�！倍ㄔ汉椭俨脵C(jī)關(guān)也無(wú)法苛求用人單位保留多年以前支付年終獎(jiǎng)的證據(jù)，只要求用人單位舉證爭(zhēng)議發(fā)生之日前兩年的證據(jù)，超過(guò)這一期間，就按照“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則分配舉證責(zé)任。除非勞動(dòng)者掌握公司拖欠年終獎(jiǎng)的充分證據(jù)，否則要討回兩年以前的加班費(fèi)是有難度的。所以勞動(dòng)者想追討年終獎(jiǎng)還是要在最佳期限內(nèi)提起仲裁，否則可能得不到法律的有效救濟(jì)。
另需注意，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》規(guī)定，勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。勞動(dòng)者所提交的未簽字的工資表可視為拖欠工資的欠條，可在2年內(nèi)直接起訴公司，而不受限于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁前置和仲裁時(shí)效的規(guī)定。此類僅涉及拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的糾紛已不再是勞動(dòng)爭(zhēng)議，而屬于債權(quán)糾紛的范疇。但司法解釋的該項(xiàng)規(guī)定僅適用于勞動(dòng)者持有工資欠條或者用人單位承認(rèn)欠薪事實(shí)的情形，否則勞動(dòng)者在起訴前仍需先向勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁
