目前，國有企業(yè)薪酬制度存在什么問題?有什么解決對策?小編整理的2017國有企業(yè)薪酬制度的相關(guān)內(nèi)容，歡迎大家參考閱讀!
所謂工作報(bào)酬(雇員報(bào)酬)是指雇員因雇傭關(guān)系而獲得的各種形式所謂支付。雇員報(bào)酬包括兩個部分：(1)以工資、薪水、獎金和紅利的形式支付的直接貨幣報(bào)酬;(2)以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險(xiǎn)、休假等。
隨著國有企業(yè)改革的逐步深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，目前國有企業(yè)薪酬制度的弊端日益顯現(xiàn)：勞動者的勞動報(bào)酬與勞動量相脫節(jié);人才的合理流動帶來了關(guān)鍵崗位人才流失和勞動者就業(yè)缺乏穩(wěn)定性的弊端;告別了傳統(tǒng)的“平均主義”又走上了現(xiàn)代企業(yè)制度下的“平均主義”;
國有企業(yè)薪酬水平普遍偏低，經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際通行標(biāo)準(zhǔn)，員工們的薪酬差距較小，激勵和約束作用很差，薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式。比如：2002年，某市藍(lán)鯨企業(yè)集團(tuán)在薪酬設(shè)計(jì)中，由于設(shè)計(jì)的薪酬不具有競爭性，在全廠800多名職工中，只精簡了20多名職工，使薪酬沒有發(fā)揮真正的作用，職工意見很大。企業(yè)在沒有辦法的情況下，又把20多名職工重新安排了上崗，使薪酬制度失敗。由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，大量國企經(jīng)營者流向外資、合資、民營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。
國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)，主要是以“人的行政級別”為中心，即一個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關(guān)。一旦不能達(dá)到某個行政級別，工資就不可能上升。這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價(jià)值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，有的企業(yè)為增加晉升機(jī)會，設(shè)置大量副職，造成因人設(shè)崗、管理崗位擁擠。如某供水總公司在實(shí)施崗位工資的薪酬設(shè)計(jì)中，由于沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，薪酬設(shè)計(jì)沒有體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)和技術(shù)特征，使其陷入了困境。在市勞動保障部門的指導(dǎo)下，重新合理地設(shè)計(jì)了薪酬，生產(chǎn)、技術(shù)、勞動貢獻(xiàn)等要素參與分配，使薪酬較好地體現(xiàn)了差別，調(diào)動了職工的積極性，薪酬制度得以順利實(shí)施。
在許多國有企業(yè)中，獎金已經(jīng)成為員工報(bào)酬中很重要的一部分。獎金的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價(jià)值。如果獎金不以公平、有效的考核為前提，不與員工的績效掛鉤，就失去其原有的意義和作用，成為表面文章。由于崗位不清、職責(zé)不明，薪酬與個人績效沒有緊密的聯(lián)系，導(dǎo)致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，越是業(yè)績優(yōu)良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒有起到激勵作用，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。
4、薪酬分配缺乏系統(tǒng)性
國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競爭性和個人激勵性上。對內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低、工齡的長短對工資具有決定性的影響。由于對不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識不足，導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象;對外部競爭性上的問題主要是工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)。大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價(jià)位，薪酬對外不具有較強(qiáng)的競爭力，造成優(yōu)秀人才的大量流失;國有企業(yè)薪酬個人激勵性不足表現(xiàn)在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作;在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵不及時(shí)、不到位等問題。
國有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目，各個項(xiàng)目之間又缺少內(nèi)在關(guān)系，薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ)，給管理帶來很大麻煩。每個企業(yè)都知道薪酬的重要性，員工對此也特別關(guān)注，為了顧及所有人，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到，試圖包括所有能夠影響員工收入的因素，但選擇太多等于沒有選擇，最終的結(jié)果必然是哪個因素都未能強(qiáng)調(diào)，使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工報(bào)酬分配上。
在職位分析、崗位測評的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡化工資項(xiàng)目，取消或合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重。使崗位工資占工資收入的50%?70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動一般人員，根據(jù)各類勞動者的特點(diǎn)，在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式;對經(jīng)營管理者試行年薪制;對科技人員(高級管理人員)實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績確定報(bào)酬的工資收入分配制度;對銷售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬方案;對于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。
2、創(chuàng)新基礎(chǔ)管理制度，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。
第一，必須建立工作評價(jià)制度。通過職位分析、崗位測評，調(diào)整和精簡機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。這一評價(jià)制度應(yīng)是持續(xù)運(yùn)作的，能隨著生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化而不斷調(diào)整崗位，并重新確定勞動差別;第二，建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。為合理拉開工資收入差距提供制度保證;第三，建立簡便易行的業(yè)績考核制度。企業(yè)應(yīng)建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)。嚴(yán)格考核是發(fā)揮薪酬激勵和約束機(jī)制的前提，如果沒有嚴(yán)格的績效考核制度，或?qū)⒖己斯ぷ髁饔谛问剑べY制度本身再好，也難以發(fā)揮相應(yīng)作用。
3、引進(jìn)勞動力價(jià)格機(jī)制，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開工資差距。
目前企業(yè)基本工資制度中，不同性質(zhì)勞動崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差距明顯偏小。要解決這個問題，合理拉開工資差距，就必須在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動力價(jià)格機(jī)制，使勞動力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。企業(yè)確定不同性質(zhì)勞動，如簡單勞動和復(fù)雜勞動的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資差距時(shí)，不僅要進(jìn)行勞動四要素的評價(jià)，還要進(jìn)行勞動力價(jià)格的調(diào)查比較和各類人員供求關(guān)系情況分析，把勞動評價(jià)和勞動力價(jià)格機(jī)制結(jié)合起來。要打破傳統(tǒng)思維方式，大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，合理拉開分配差距。不論采用哪一種基本工資制度，其各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，都要逐步做到隨行就市，同市場工資銜接，使人員招得進(jìn)、留得住、流得出。企業(yè)急需且市場又供不應(yīng)求的人員，其工資水平可以高定;企業(yè)需求一般且供過于求的人員，其工資水平可以低定，甚至可以低于市場價(jià)位。介于兩種類型之間的人員，可以按照市場價(jià)位確定其工資水平。
全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個方面入手：一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用;三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時(shí)間間隔、保持激勵的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵效果。
一個真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)它應(yīng)該時(shí)刻處于動態(tài)運(yùn)行當(dāng)中。首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤;其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動態(tài)的，隨著不同時(shí)期的需要而及時(shí)調(diào)整;第三，薪酬制度應(yīng)該處于動態(tài)運(yùn)行之中。薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)的及時(shí)調(diào)整。優(yōu)秀的薪酬制度一定會根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的效果、勞動力市場價(jià)位的變化、崗位的調(diào)整和個人績效的提高及時(shí)予以調(diào)整。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要急需的高級緊缺人才，市場價(jià)位又高的，采用高于市場平均值的增長率，增資幅度要大;對企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過這樣動態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，我們要通過改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，激勵人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。全面引入市場競爭規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個人貢獻(xiàn)、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態(tài)激勵約束機(jī)制。
