近來,勞動保障部門收到的職工對用人單位加班費計算基數表示異議的投訴相對較多,該如何確定加班費計算基數呢?為大家介紹!
第一、職工工資分很多細項,但計算加班費時僅以“基本工資”作為基數,這種情況相對較多,偶爾有用人單位以“基本工資”與其他工資項目之和作為基數,但并沒有包括所有工資項目;
第二、以當地的最低工資標準為計算基數;
第三、以勞動合同中雙方約定的工資標準為基數;
第四、職工無論加班多少,每月固定可得一筆“加班費”,即根本不考慮加班費的計算基數;
《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位應當按照勞動者正常工作時間工資報酬的一定比例(150%、200%、300%)支付職工加班工資。
所謂“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資。[原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā) [1995]309號)第55條解釋]。
從上述規(guī)定看,確定職工加班費的計算基數似乎并不困難，只要以勞動合同中雙方約定的工資數額為準即可。但實際情況卻并非如此簡單：
首先,相當多的用人單位在勞動合同中對于工資的約定是不明確的，有的合同中約定“工資不低于本市的最低工資標準”，有的合同中僅約定基本工資,有的合同中雖約定了一個具體數,但是卻并非職工的真實工資;
其次,即使勞動合同中對職工的工資有明確約定，但是職工的工資常常是隨著在用人單位工作年限的增加或工作職務的提升而增加的。職工工資變動后，也就意味著勞資雙方勞動合同中的工資條款已作了變更，嚴格地說，雙方應該及時地對合同中的工資條款作書面變更。但實際工作中職工增資后立即變更勞動合同工資條款的情況非常少。因此,勞資雙方在勞動合同中約定的工資報酬標準并不總是與職工正常工作時間所得的勞動報酬相一致。
第一、勞動合同明確約定了職工工資數額的，而該工資數額又與實際發(fā)放額相一致的，就應當以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數。基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。至于何種項目屬于工資范疇,則以國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”概念為準。當然，由于加班費計算基數是以“勞動者正常工作時間工資報酬”為準,所以職工每月加班費可不計到下月加班費計算基數。
第二、勞動合同沒有明確約定工資數額的,應當以職工實際工資額作為計算基數。類似“不低于最低工資標準”等規(guī)定都屬于不明確的規(guī)定。
第三、在實際中,有時職工的當月工資與當月獎金發(fā)放日期不一致,這時應該將這兩部分合計作為加班費計算基數。因為職工的月獎具有“勞動正常工作時間工資報酬”性質,屬于工資組成部分。至于企業(yè)偶爾發(fā)放的如“周年慶典獎”等獎金則可不作為加班費計算基數。
第四、實行計件工資的勞動者,應以職工法定工作時間內的計件單價作為加班費計算基數。
第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算周期為季度或年度時,應將綜合周期內的月平均工資作為加班費計算基數。
其實,將職工的實際工資收入作為職工加班費的計算基數不只是法律規(guī)定,同時也符合《勞動法》的“按勞分配、同工同酬”原則。另外,根據勞動經濟學的觀點,不同收入水平的職工對于自身閑暇時間的價值判斷也是不一樣的,高收入職工對于閑暇時間的價值判斷也較高,如果不能按照職工的實得收入計算其加班費,特別是加班收入嚴重偏低時,職工會認為他加班所得與閑暇價值相比明顯“不值”,就會削減其加班意愿 。
