核心內(nèi)容：教師工資改革具體內(nèi)容是什么?教師績效工資改革最新消息是真的嗎?下面一起了解下。
目前，績效工資制度正在我市教育系統(tǒng)實施，這對盤活教師資源，調(diào)動教師的積極性，打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、敬業(yè)穩(wěn)定的教師隊伍，促進教育事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，無疑是有重大意義的。那么，如何讓績效工資發(fā)揮積極作用?我們必須要結(jié)合實際，以人為本，充分尊重教師的勞動，才能達到調(diào)動教師工作積極性的效果。
首先要走出績效工資認識的誤區(qū)。以電白為例，近年來積極實施教師資源優(yōu)化配置綜合改革和教師績效工資改革，并逐年提高獎勵性績效工資標準，目前人均標準已達到每月800元。然而，由于教育部門特別是學校層面的工作不細致、宣傳不到位，不少教職工對績效工資的認識存在誤解。不少教職工認為每月800元的獎勵性績效工資也是其個人應得工資，對發(fā)放標準差別較大的分配方案堅決抵制，認為那是“用自己的錢來獎補別人”。這是對獎勵性績效工資的一個最大的認識誤區(qū)。事實上，關(guān)于績效工資的定義和分配標準，人力資源社會保障部、財政部、教育部早已明確：績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分�；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和發(fā)放標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定;獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學校確定分配方式和辦法。對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;對有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次。筆者認為，績效工資最重要的是體現(xiàn)其“績效性”。電白按照學校教師基數(shù)人均每月800元撥付給學校的獎勵性績效工資，只是撥付的標準，而不是平均發(fā)放給每個教師的應得工資。實施教師績效工資要根據(jù)教師的工作績效來發(fā)放，不是簡單地漲工資，不是吃“大鍋飯”，搞平均主義。只有充分發(fā)揮獎勵性績效工資的作用，才能改變以往教師工作“干好、干壞、干多、干少一個樣”的狀況。
但目前績效工資發(fā)放過程中也確實存在著一些問題：一是實行平均主義。一些學校領(lǐng)導或者對政策研究不深入、對績效工資認識不到位，或者出于平衡各方利益需要、做“老好人”，加上教師工作考核本身具有復雜性，很多教育工作難以量化，從而走的是“平均主義”路線，導致多干少干、優(yōu)績劣績的發(fā)放標準差別不大，不利于提高教師積極性。二是工作量化考核不夠科學，導致領(lǐng)導班子拿的比一線骨干教師還要多，與一般教師的差距則更大，打擊了一線教師的工作積極性。三是獎勵性績效工資方案的制訂不民主，實施過程中也沒有注重意見反饋，引發(fā)一些教職工的不滿和質(zhì)疑。
教師績效工資的發(fā)放，要體現(xiàn)按勞分配的原則，也就是按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進行分配，根據(jù)勞動成果、技術(shù)高低、貢獻大小、態(tài)度好壞來進行考核安排，要真正回歸績效工資本原，體現(xiàn)教師的勞動價值，提高教師的工作熱情。一是加強宣傳引導，統(tǒng)一認識，澄清誤會，增進互相理解，達成思想共識。二是體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。引導學校通過民主的程序，制訂科學、合理的獎勵性績效工資分配方案。獎勵性績效工資應主要根據(jù)崗位、工作量和工作實績進行分配，適當向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，向工作量較大、業(yè)績優(yōu)秀的教師和班主任傾斜，保證教師的勞動體現(xiàn)在報酬上，讓最優(yōu)秀的教師、貢獻最大的教師拿到校內(nèi)最高的獎勵性績效工資。三是民主監(jiān)督實施�？冃ЧべY方案在制訂過程中，要經(jīng)過全體教師討論，在教師大會中以少數(shù)服從多數(shù)的形式民主通過，不能只由少數(shù)教師甚至幾個領(lǐng)導決定，要做到公開、公平、公正、民主，維系教育系統(tǒng)的穩(wěn)定。此外，還要做到統(tǒng)籌兼顧，合理安排，并且建立正常的評估反饋與溝通機制，暢通教師反映渠道，把教師合理訴求引導到正確軌道上來。
