在企業(yè)培訓(xùn)的過程中了解到，培訓(xùn)主管和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常為內(nèi)部培訓(xùn)效果犯愁。企業(yè)培訓(xùn)怎樣進行才有效，有些什么問題要特別重視?有效途徑有是沒有?
筆者認為，知識經(jīng)濟時代，除了通過人才市場、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)媒體等各種渠道尋找高素質(zhì)的人才外，應(yīng)更多的是立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，以教育培訓(xùn)的方式達到提高員工素質(zhì)要求的目的，實現(xiàn)“人盡其才，才盡其能”。
所以，建立培訓(xùn)機制是一個系統(tǒng)工程，有四個問題需要特別注意：
第一點，培訓(xùn)理念
企業(yè)應(yīng)以以培養(yǎng)“實用型”、“專業(yè)型”人才為宗旨;解決市場和管理中的問題，提高企業(yè)運作效率;依據(jù)崗位需求，提高員工職業(yè)競爭力;為企業(yè)的明天培養(yǎng)人才。
第二點，一把手工程
除了審批計劃外，企業(yè)*主要應(yīng)統(tǒng)領(lǐng)培訓(xùn)方向，組織制定培訓(xùn)方針和發(fā)展規(guī)劃，并身體力行授課，比如企業(yè)文化課程。企業(yè)及其高層管理者對企業(yè)都有一個重要使命——使企業(yè)利益最大化，即確保企業(yè)的投入能得到最大的回報。
所以，獲得企業(yè)高層對培訓(xùn)的支持最簡單卻又最困難的方法只有一個，明析這個培訓(xùn)能為企業(yè)創(chuàng)造多大的效益，用數(shù)據(jù)甚至事實說話。這個方法簡單，因為它最能打動企業(yè)高層，這個方法困難，因為很少有人能夠計算清楚或者大概計算效益，甚至不懂得效益計算從何入手。
培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果往往是一個質(zhì)的改變，怎么樣演化成一個量的結(jié)果，這需要培訓(xùn)管理人員很大的智慧及對企業(yè)本身有較深的認識。
第三點：績效考核
對于企業(yè)來說，培訓(xùn)是與教育完全不同的兩件事，教育是要使個人學(xué)習(xí)系統(tǒng)的基礎(chǔ)知識，而企業(yè)搞培訓(xùn)不是為了要員工多學(xué)點知識，而要幫助其改善業(yè)績行為，并進而達到績效的提升。
第四點，激勵機制
一個基層員工或經(jīng)理參加培訓(xùn)，發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變，當然這種轉(zhuǎn)變是有各種表現(xiàn)形式的，那么，公司就可能安排一些獎勵，比如，會給予一個出國培訓(xùn)考察的名額，或者通過這次培訓(xùn)，經(jīng)理達到了公司設(shè)定某一項績效的改變，公司會給經(jīng)理一定的獎勵，可能是現(xiàn)金，也可能是其他形式，如果沒達到的，就象征性地罰款，作為一種懲罰。建立這樣一種激勵機制，有助于培訓(xùn)效果。
員工在培訓(xùn)基地和外部參加各種培訓(xùn)并獲得結(jié)業(yè)后，可以向培訓(xùn)基地申報積分，積分將是員工參加培訓(xùn)的最全面記錄。員工年度累計積分由培訓(xùn)基地轉(zhuǎn)報各相關(guān)企業(yè)人力資源部門，積分的多少是員工晉級或晉升的參考標準之一，不同類別的員工積分要求有所不同。
眾所周知，企業(yè)與培訓(xùn)機構(gòu)，如培訓(xùn)網(wǎng)站、培訓(xùn)講師緊密合作不失為一種高效的途徑，專業(yè)的人做專業(yè)的事，能使企業(yè)培訓(xùn)計劃和目標的達成事半功倍。以促進企業(yè)發(fā)展為目標，企業(yè)運作與專家相結(jié)合、自身力量與外腦相結(jié)合的運營模式，能有效幫助企業(yè)提升競爭力和企業(yè)管理水平，同時，是建立學(xué)習(xí)型組織的契機和良策。
