一個(gè)企業(yè)，老板的戰(zhàn)略思維和領(lǐng)導(dǎo)思維都很好，而且員工的素質(zhì)和條件也不錯(cuò)，就是覺(jué)得中層隊(duì)伍的能力跟不上，該如何培養(yǎng)這樣的中層?可見(jiàn)，培訓(xùn)體系需要以管理能力的突破及提升為主，專業(yè)能力的提升為輔進(jìn)行設(shè)計(jì)。
如何構(gòu)建中層管理人員的培訓(xùn)體系?可以從以下幾方面入手：
第一，我們要了解企業(yè)究竟需要具備什么能力的人，即針對(duì)每個(gè)中層崗位建立勝任能力模型，明確提出企業(yè)對(duì)這個(gè)崗位的任職人員的勝任能力要求。針對(duì)各項(xiàng)勝任能力，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程、方式等。
第二，針對(duì)具體的崗位勝任能力要求，組織相關(guān)干系人對(duì)任職人的相關(guān)能力對(duì)應(yīng)崗位的勝任能力要求進(jìn)行評(píng)價(jià)，獲得人崗匹配度指標(biāo)以及明確每個(gè)人相對(duì)能力要求的差距。針對(duì)每個(gè)被測(cè)評(píng)人員進(jìn)行結(jié)果分析并提供測(cè)評(píng)分析報(bào)告。
第三，根據(jù)其測(cè)評(píng)差距，對(duì)應(yīng)其所需培訓(xùn)的相應(yīng)課程，由公司及其個(gè)人共同提出培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃有方案。如果相關(guān)課程需求涉及范圍較廣，則由公司集中組織;如果只是小范圍的，則主要依靠上司教導(dǎo)與自學(xué)相結(jié)合。
第四，培訓(xùn)及訓(xùn)練經(jīng)過(guò)一階段后，再重新組織對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，一是跟蹤培訓(xùn)效果，二是以便適時(shí)的對(duì)人員的任用及培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)整和修正。
很多企業(yè)的高層并不是已經(jīng)滿足了高層崗位的標(biāo)準(zhǔn)，他們大多數(shù)也沒(méi)經(jīng)過(guò)專業(yè)的管理技能的訓(xùn)練，在企業(yè)中只是相對(duì)能力較高，于是被提拔到高層，他們自身也需要補(bǔ)充相關(guān)的管理技能。
所以，對(duì)中層干部的培訓(xùn)要從實(shí)用性的角度闡述將選定標(biāo)準(zhǔn)要求如何轉(zhuǎn)化為企業(yè)文件的規(guī)定，對(duì)各個(gè)過(guò)程的控制管理方法和手段。
