一個(gè)好的內(nèi)訓(xùn)師體系帶來的第二個(gè)收益是加速人才發(fā)展以更早、更好地勝任崗位。具有獨(dú)特競爭優(yōu)勢的企業(yè)往往都需要有獨(dú)特的業(yè)務(wù)和崗位要求，這樣的企業(yè)幾乎不可能從人才市場獲取滿足這些要求的立即可用的人才。
企業(yè)的競爭讓社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，而發(fā)展的經(jīng)濟(jì)又進(jìn)一步加劇了企業(yè)的競爭。在逐步變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，已經(jīng)初現(xiàn)苗頭并且在未來一定會(huì)出現(xiàn)的情形是：決定一家企業(yè)競爭勝負(fù)的關(guān)鍵，不僅僅在于組織是否能快速根據(jù)市場調(diào)整戰(zhàn)略，而更在于組織是否塑造了難以被競爭對手所復(fù)制和模仿的優(yōu)勢。
戰(zhàn)略的調(diào)整可以很迅速，只需要高管團(tuán)隊(duì)做一做研討就能定下來(當(dāng)然也可以讓戰(zhàn)略咨詢公司花三到六個(gè)月來規(guī)劃)，但難以被競爭對手所復(fù)制和模仿的優(yōu)勢，卻要花更多的時(shí)間才能建成。這些競爭優(yōu)勢可能包含被市場所檢驗(yàn)過的聲譽(yù)，長期以來梳理的品牌形象，內(nèi)外部相互協(xié)同的商業(yè)生態(tài)圈，另外還包含本文將要談?wù)摰闹攸c(diǎn)：通過內(nèi)訓(xùn)師體系構(gòu)建達(dá)成的組織獨(dú)特智慧的沉淀和傳遞。
構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)師體系的意義何在?
構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)師體系并不是一個(gè)僅有單一產(chǎn)出的事情，它有著極高的投入產(chǎn)出比。內(nèi)訓(xùn)師體系構(gòu)建的投入包含如下幾個(gè)部分：1是人力資源體系構(gòu)建者的投入;2是優(yōu)秀員工或管理者接受培訓(xùn)并在成為內(nèi)訓(xùn)師后參與授課的投入;3是組織對于內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)課程及授課的報(bào)酬。相比于投入，運(yùn)作好企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師體系，卻能帶來更多方面的產(chǎn)出：
首先是幫助企業(yè)沉淀在過去實(shí)踐中所積累下來的智慧，這些智慧將是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展和創(chuàng)新的基礎(chǔ)，幫助組織避免“走一個(gè)人，壞一盤棋”。在移動(dòng)互聯(lián)的信息時(shí)代，依賴知識爆炸的外部環(huán)境并不能讓企業(yè)獲得持續(xù)成功，僅有構(gòu)建組織自己的知識體系，才能讓組織保持與眾不同。
一個(gè)好的內(nèi)訓(xùn)師體系帶來的第二個(gè)收益是加速人才發(fā)展以更早、更好地勝任崗位。具有獨(dú)特競爭優(yōu)勢的企業(yè)往往都需要有獨(dú)特的業(yè)務(wù)和崗位要求，這樣的企業(yè)幾乎不可能從人才市場獲取滿足這些要求的立即可用的人才。通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師對新員工進(jìn)行這種獨(dú)特性的培訓(xùn)(這種培訓(xùn)同樣也是不可能從市場上獲取的)，能加速人才發(fā)展以更早、更好地勝任崗位。另外讓組織的優(yōu)秀員工或管理者授課，本身也是對這些優(yōu)秀員工和管理者的發(fā)展。
第三個(gè)產(chǎn)出在于企業(yè)戰(zhàn)略\文化價(jià)值觀的傳導(dǎo)。在有內(nèi)訓(xùn)師體系的組織中，高管往往同樣也要承擔(dān)講師的角色，而高管授課往往能從組織戰(zhàn)略和文化價(jià)值觀的角度去影響整個(gè)組織。這種傳導(dǎo)體系能讓組織上下同心同欲，對組織的凝聚和戰(zhàn)略的執(zhí)行有非常大的幫助。
還有一個(gè)也許不是最重要但卻最直觀的收益是培訓(xùn)費(fèi)用的減少。外部講師目前每天授課價(jià)格至少都在1萬以上，另外再考慮到外部授課的實(shí)用性、外部講師對組織的了解度，內(nèi)部講師授課的課時(shí)費(fèi)簡直就是微不足道的投入。據(jù)作者調(diào)查了解，目前組織內(nèi)講師授課費(fèi)最高的，是一家企業(yè)給公司高管每天6000的授課費(fèi)，而同樣級別的外部講師，也許5萬也不一定能請來!
內(nèi)訓(xùn)師體系構(gòu)建的模型
內(nèi)訓(xùn)師體系的構(gòu)建意義重大，但很多組織并沒有給予充分的重視，其原因可能是覺得這一體系會(huì)很復(fù)雜，另外一些組織在實(shí)施中可能也不能理清楚體系中各個(gè)部分的關(guān)系。本文分享一個(gè)指導(dǎo)我們幫助企業(yè)建立講師體系的模型，期望能對各位讀者有些實(shí)際價(jià)值。
一個(gè)核心問題：課程規(guī)劃
內(nèi)訓(xùn)師體系構(gòu)建的出發(fā)點(diǎn)并不在于內(nèi)訓(xùn)師本身，而在于課程。內(nèi)訓(xùn)師并不是在憑借自己的自由意志講述自己想將的內(nèi)容，也許養(yǎng)生、保健、國學(xué)、品鑒的課程在很多企業(yè)都會(huì)做，但是應(yīng)該不會(huì)有企業(yè)以此作為培訓(xùn)的主要內(nèi)容。講師授課體現(xiàn)的是組織的意志：組織為了更好地發(fā)展，會(huì)期望圍繞組織能力建設(shè)中的文化力、領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力和基礎(chǔ)能力中的一些或全部來開展培訓(xùn)培養(yǎng)。基于這樣的需求，內(nèi)部講師體系才能作為一種解決方案被企業(yè)所接受。
課程規(guī)劃是內(nèi)訓(xùn)師體系構(gòu)建的核心，也是企業(yè)人才發(fā)展體系的核心。從內(nèi)訓(xùn)師體系建設(shè)的角度，本文不涉及到如何規(guī)劃專業(yè)人才或管理人才的學(xué)習(xí)項(xiàng)目/地圖，而重點(diǎn)分析對所有學(xué)習(xí)項(xiàng)目/地圖中的課程如何進(jìn)行分類管理。所有課程都要進(jìn)行兩個(gè)維度的定位：一個(gè)維度是課程價(jià)值，通過課程的重要性和需求量兩個(gè)維度來確定，包含核心、重要和一般三類，另一個(gè)維度是課程質(zhì)量，即從課程開發(fā)的角度來講，一門課的優(yōu)劣，通常可以包含精品、優(yōu)秀、合格和不合格四個(gè)檔次。課程價(jià)值和課程質(zhì)量，以及課程開發(fā)的報(bào)酬之間都應(yīng)當(dāng)有一定程度的正相關(guān)。對具體課程的定位可以通過內(nèi)部研討的方式，通過一定的分析流程確定。
四個(gè)關(guān)鍵流程：選用育留
選：定標(biāo)準(zhǔn)
要選講師，首先要給講師定標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)通常包含兩部分：一是講師的分層分級，二是講師的選拔標(biāo)準(zhǔn)�；谶@些標(biāo)準(zhǔn)然后再通過合適的方式選拔講師。
育：促發(fā)展
選拔好的講師還需要培育才能勝任其工作，講師培養(yǎng)同樣包含兩個(gè)部分的內(nèi)容，一是不同層級講師的學(xué)習(xí)地圖，二是學(xué)習(xí)地圖的資源建設(shè)，方式可能包含內(nèi)訓(xùn)師的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)、外部資源采購、或者是內(nèi)部交流研討活動(dòng)。
用：下任務(wù)
講師的使用包含每個(gè)層級講師的職責(zé)，在定標(biāo)準(zhǔn)部分確定了講師要做哪些事情，而下任務(wù)則明確每一類事情究竟要做多少。用的部分還需要規(guī)劃好講師的調(diào)度、協(xié)調(diào)及檔案管理等。
留：做考核
內(nèi)訓(xùn)師決不是一個(gè)想做就做、想不做就不做的事情。基于履職情況設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，并構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)師激勵(lì)體系、晉升和推出機(jī)制，能讓內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍保持活力，提升內(nèi)訓(xùn)師體系對組織的意義。
診斷你的組織是否需要構(gòu)建講師體系
