企業(yè)人才可以分為三類(lèi)：*才、專(zhuān)業(yè)人才和技術(shù)技能人才，其中，專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)始終是一個(gè)重點(diǎn)與難點(diǎn)，而構(gòu)建專(zhuān)業(yè)力學(xué)習(xí)地圖或是解決該問(wèn)題的良方。
三個(gè)維度看學(xué)習(xí)地圖
從培訓(xùn)管理者、員工、業(yè)務(wù)部門(mén)一把手三個(gè)維度來(lái)看，學(xué)習(xí)地圖的定義和關(guān)鍵點(diǎn)均不同。
從培訓(xùn)管理者來(lái)看，傳統(tǒng)學(xué)習(xí)地圖的定義出發(fā)點(diǎn)是培訓(xùn)管理者，因?yàn)樵O(shè)計(jì)學(xué)習(xí)地圖的初衷就是為其提供一種工具，以便更好地提升培訓(xùn)效果。這種定義表述為：學(xué)習(xí)地圖是根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展生涯針對(duì)性設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)活動(dòng)的系統(tǒng)組合。在該定義中，學(xué)習(xí)地圖被看作一個(gè)密聯(lián)員工職業(yè)發(fā)展通道的各種培訓(xùn)/學(xué)習(xí)活動(dòng)系統(tǒng)，通過(guò)該系統(tǒng)，最終培養(yǎng)出特定類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)人才。
從員工的角度來(lái)看，學(xué)習(xí)是一張員工成長(zhǎng)地圖。員工首先要明確自己處于職業(yè)發(fā)展的哪個(gè)階段，再根據(jù)你的目標(biāo)核定學(xué)習(xí)活動(dòng)，以幫助你更快更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。學(xué)習(xí)地圖本身可被看成一個(gè)“加速員工職業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)系統(tǒng)”。
從業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角度來(lái)看，人才培養(yǎng)是部門(mén)一把手的核心任務(wù)之一，學(xué)習(xí)地圖是實(shí)現(xiàn)部門(mén)中遠(yuǎn)期規(guī)劃的一種戰(zhàn)略工具，同時(shí)也是業(yè)務(wù)部門(mén)自身戰(zhàn)略、人才培養(yǎng)和發(fā)展管理的工具。因?yàn)閷W(xué)習(xí)地圖設(shè)計(jì)的起點(diǎn)是組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，而非簡(jiǎn)單的人才體系和學(xué)習(xí)發(fā)展原理;更關(guān)鍵的，在工具的使用和管理上，業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)當(dāng)成為主體而非簡(jiǎn)單的需求提供者，部門(mén)管理者和業(yè)務(wù)骨干必須承擔(dān)起部門(mén)學(xué)習(xí)的核心任務(wù)。學(xué)習(xí)成為完成工作的一種方式和手段，工作學(xué)習(xí)一體化，而培訓(xùn)管理部門(mén)則成為專(zhuān)業(yè)支持者和資源提供者。
“按需學(xué)習(xí)”是學(xué)習(xí)地圖的根
綜合三個(gè)維度可以發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)管理者的需求是如何理順人才培養(yǎng)體系，員工的需求是如何實(shí)現(xiàn)更快的自我職業(yè)發(fā)展，業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的需求是如何通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展。而學(xué)習(xí)地圖可以看成是對(duì)培訓(xùn)管理者、員工和業(yè)務(wù)部門(mén)管理者三者的學(xué)習(xí)發(fā)展需求的反饋，即“按需學(xué)習(xí)”——這是學(xué)習(xí)地圖的根。
那么，應(yīng)該如何協(xié)調(diào)和平衡三者的需求?在組織學(xué)習(xí)中，應(yīng)當(dāng)以業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的需求。企業(yè)花錢(qián)搞培訓(xùn)的目的只有一個(gè)，那就是發(fā)展業(yè)務(wù)盈利，無(wú)論出發(fā)點(diǎn)是當(dāng)前的績(jī)效改進(jìn)還是未來(lái)的戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系，這都是組織學(xué)習(xí)的第一出發(fā)點(diǎn)。
專(zhuān)業(yè)力學(xué)習(xí)地圖“按需學(xué)習(xí)”的基本原則，建立在兩個(gè)基本假設(shè)之上：
第一個(gè)假設(shè)是組織學(xué)習(xí)有嚴(yán)格的成本核算。當(dāng)前諸多培訓(xùn)管理者熱衷于衡量培訓(xùn)的效果以突顯培訓(xùn)的收益，這是個(gè)誤區(qū)。事實(shí)上，組織的經(jīng)營(yíng)管理者更關(guān)注收益和成本之間的比例，即用最小的組織學(xué)習(xí)成本獲取最大的組織學(xué)習(xí)收益。在構(gòu)建專(zhuān)業(yè)力學(xué)習(xí)地圖的時(shí)候，學(xué)習(xí)對(duì)象、學(xué)習(xí)方式、核心崗位的選擇上，課程數(shù)量的設(shè)置上，都必須根據(jù)組織的內(nèi)部資源能力定制化地進(jìn)行設(shè)計(jì)。公司發(fā)展的階段不同，學(xué)習(xí)體系也應(yīng)該不同。
第二個(gè)假設(shè)是專(zhuān)業(yè)人才的發(fā)展和培養(yǎng)是具有行業(yè)和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域壁壘的。正因此，才能根據(jù)不同的職業(yè)生涯發(fā)展通道、不同的行業(yè)，設(shè)計(jì)不同的專(zhuān)業(yè)力學(xué)習(xí)地圖。
“按需學(xué)習(xí)”原則如何落地
“按需學(xué)習(xí)”的落地，需要通過(guò)體系化和重點(diǎn)突破之間的平衡、多維度的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)及配套的學(xué)習(xí)方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。
找平衡
“按需學(xué)習(xí)”的前提，就是按照組織的實(shí)際需求和內(nèi)部能力來(lái)進(jìn)行體系設(shè)計(jì)，在體系化和重點(diǎn)突破之間達(dá)到最好的平衡。
某公司營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)處于業(yè)務(wù)大幅擴(kuò)張期，所屬各專(zhuān)業(yè)核心崗位人才規(guī)劃在五年內(nèi)數(shù)量翻番，公司領(lǐng)導(dǎo)希望該部門(mén)立足內(nèi)部培養(yǎng)人才，繪制營(yíng)銷(xiāo)人員專(zhuān)業(yè)力學(xué)習(xí)地圖�，F(xiàn)狀是，內(nèi)部尚無(wú)講師，銷(xiāo)售技能類(lèi)課程隨機(jī)外購(gòu)，如果簡(jiǎn)單粗暴地按照標(biāo)準(zhǔn)化的營(yíng)銷(xiāo)人員發(fā)展體系繪制學(xué)習(xí)地圖顯然是不對(duì)的。在這種情況下，首先需要考慮未來(lái)所需的人才在數(shù)量和質(zhì)量上與現(xiàn)在的差距，理解剛性的需求強(qiáng)度，明確人才發(fā)展的方向和核心關(guān)鍵點(diǎn)。然后，分析組織自身的HR基礎(chǔ)和培訓(xùn)基礎(chǔ)，結(jié)合組織的發(fā)展規(guī)劃，了解組織自身構(gòu)建學(xué)習(xí)體系的內(nèi)部能力可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)全部自我構(gòu)建和交付。
最終確定的解決方案是短期內(nèi)不考慮全面體系化，只構(gòu)建核心框架。具體內(nèi)容上以重點(diǎn)突破，前期通過(guò)外部專(zhuān)業(yè)支持為主，逐漸轉(zhuǎn)化形成內(nèi)部落地能力，最終隨著組織發(fā)展決定體系化的程度。
多維度進(jìn)行學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)
當(dāng)前，業(yè)界在進(jìn)行體系化學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的時(shí)候，常為基于任務(wù)本身，還是基于任務(wù)要求的能力素質(zhì)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)而苦惱。如果回歸學(xué)習(xí)本身的核心目標(biāo)——問(wèn)題解決來(lái)看就容易多了。
日常崗位工作中遇到的問(wèn)題，大致可以分成三類(lèi)：
第一類(lèi)屬于技能不足。對(duì)于這樣的問(wèn)題，學(xué)員針對(duì)任務(wù)所需的技能本身進(jìn)行學(xué)習(xí)即可，很多操作型崗位在此列，技能高度熟練即可實(shí)現(xiàn)崗位人員績(jī)優(yōu)。
另一類(lèi)問(wèn)題是需要員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在綜合運(yùn)用各種知識(shí)技能的情況下，進(jìn)一步尋找問(wèn)題解決的方法。這就需要學(xué)習(xí)密聯(lián)，綜合考量任務(wù)所需技能和其它能力進(jìn)行學(xué)習(xí)，按照所謂標(biāo)準(zhǔn)化流程僅能保證任務(wù)基本完成，對(duì)于高績(jī)效毫無(wú)幫助。
最后一類(lèi)問(wèn)題，屬于未來(lái)探索性的任務(wù)，如戰(zhàn)略研究，擁有較高的不確定性，簡(jiǎn)單的知識(shí)技能對(duì)于達(dá)成優(yōu)秀結(jié)果幫助不大，更加依賴(lài)于素質(zhì)的培養(yǎng)。
總之，標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)針對(duì)學(xué)習(xí)任務(wù)本身，問(wèn)題解決式的針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行設(shè)計(jì)，而探索性的任務(wù)則要關(guān)注素質(zhì)的培養(yǎng)。任何一個(gè)專(zhuān)業(yè)核心崗位序列，其中既有普通技能型任務(wù)(通常在較低層級(jí))，也有問(wèn)題解決式的任務(wù)(中層)，還有探索性的任務(wù)(中高層)，同時(shí)必須根據(jù)崗位的特定情況進(jìn)行細(xì)致審慎地分析，找到任務(wù)本身的特點(diǎn)和企業(yè)當(dāng)前階段的特點(diǎn)，定制化地設(shè)計(jì)實(shí)用的學(xué)習(xí)活動(dòng)。任何希望通過(guò)單一維度來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的方法，都存在將任務(wù)/問(wèn)題本身簡(jiǎn)單化的風(fēng)險(xiǎn)。
根據(jù)需求核定學(xué)習(xí)方式
學(xué)習(xí)方式正在發(fā)生一場(chǎng)從傳統(tǒng)的面授學(xué)習(xí)向混合式多元化學(xué)習(xí)邁進(jìn)的革命，在線學(xué)習(xí)、在崗學(xué)習(xí)(OJT)和行動(dòng)學(xué)習(xí)等多種形式正逐步深入企業(yè)的實(shí)踐中。多種學(xué)習(xí)方式各有所長(zhǎng)，但必須結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實(shí)際需求來(lái)選擇，不可一味求新求亮。
作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，必須選擇最經(jīng)濟(jì)的方式來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，這里的“經(jīng)濟(jì)”不是簡(jiǎn)單的費(fèi)用問(wèn)題，還要綜合考慮學(xué)員的時(shí)間成本、項(xiàng)目的管理成本等因素，而學(xué)員的學(xué)習(xí)習(xí)慣、行業(yè)自身的特點(diǎn)等都需要綜合考慮。因此在繪制學(xué)習(xí)地圖的時(shí)候，必須綜合考慮任務(wù)自身特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)、資源匹配度和學(xué)員特點(diǎn)等因素綜合做出選擇。
雖然擁有相當(dāng)數(shù)量的在線學(xué)習(xí)課程，某大型航空企業(yè)在設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)線條學(xué)習(xí)地圖時(shí)，綜合考慮到學(xué)員工作飽和度、學(xué)習(xí)過(guò)程管理、學(xué)習(xí)效果、內(nèi)部資源能力等因素，僅保留了少數(shù)知識(shí)類(lèi)的在線學(xué)習(xí)活動(dòng)。項(xiàng)目落地過(guò)程中，取消枯燥的在線學(xué)習(xí)受到了學(xué)員和業(yè)務(wù)管理者的一致歡迎。總而言之，靈活有效的學(xué)習(xí)方式設(shè)計(jì)是“按需學(xué)習(xí)”能夠落地實(shí)施的保障。
“按需學(xué)習(xí)”是學(xué)習(xí)地圖的根，也是學(xué)習(xí)地圖有機(jī)地與企業(yè)經(jīng)營(yíng)緊密結(jié)合的關(guān)鍵。無(wú)論是從培訓(xùn)管理者、學(xué)員，還是業(yè)務(wù)管理者的角度來(lái)看，只有深度理解體系化學(xué)習(xí)的組織前提條件，才能保證項(xiàng)目的順利推動(dòng)。在構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖時(shí)平衡好現(xiàn)在與未來(lái)，深度理解崗位任務(wù)的特點(diǎn)和組織內(nèi)部能力，靈活實(shí)施學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)和學(xué)習(xí)方式則是實(shí)現(xiàn)“按需學(xué)習(xí)”的要點(diǎn)。
