培訓(xùn)是回報(bào)率最高的投資，摩托羅拉等優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)回報(bào)率高達(dá)60倍以上。然而，國內(nèi)大多企業(yè)的培訓(xùn)成效不明顯，除了主要是培訓(xùn)的三力整合不到位之外（詳見《培訓(xùn)管理重在整合三力》），在實(shí)際操作時(shí)，沒有診斷年度培訓(xùn)效果，不能把握到影響年度培訓(xùn)效果的因素和提升年度培訓(xùn)效果的方法，無法采取針對性的措施盡可能提升培訓(xùn)成效，也是培訓(xùn)成效不明顯的重要原因。
一、年度培訓(xùn)效果診斷的目的與意義
年度培訓(xùn)效果診斷主要指通過系統(tǒng)科學(xué)的方法，系統(tǒng)了解影響未來培訓(xùn)效果的因素和分析提升培訓(xùn)效果的方法，最大程度提升培訓(xùn)效果的過程。過往年度培訓(xùn)效果診斷不是目的，培訓(xùn)效果診斷應(yīng)重在通過診斷系統(tǒng)考慮提升來年培訓(xùn)效果的方法。年度培訓(xùn)效果診斷一般與年度培訓(xùn)需求調(diào)查同時(shí)啟動，在年度培訓(xùn)計(jì)劃出來后、提交公司領(lǐng)導(dǎo)審批前進(jìn)行總體診斷。
年度培訓(xùn)效果診斷的目的，主要是通過調(diào)查分析，從宏觀上和微觀上把握影響培訓(xùn)效果的因素和提升培訓(xùn)效果的方法，以便采取針對性的措施，盡可能提升培訓(xùn)效果。
預(yù)則立，不預(yù)則廢。年度培訓(xùn)效果診斷有著十分重要的意義：
1、通過培訓(xùn)效果診斷，找出影響培訓(xùn)效果的因素，提前采取針對性的措施，能使培訓(xùn)效果倍增。
2、通過培訓(xùn)效果診斷，可以進(jìn)一步找出轉(zhuǎn)化和提升培訓(xùn)效果的方法，使培訓(xùn)能夠推動企業(yè)管理改善與經(jīng)營業(yè)績提升。
二、年度培訓(xùn)效果診斷內(nèi)容、步驟及方法
（一）年度培訓(xùn)效果的診斷內(nèi)容
1、培訓(xùn)管理部門的推動力
診斷培訓(xùn)部門的推動力，主要是培訓(xùn)部門的人員數(shù)量、可投入的精力、工作投入意愿程度、培訓(xùn)管理專業(yè)能力、服務(wù)心態(tài)、整合外部資源的能力、影響力、獲取中高層領(lǐng)導(dǎo)者支持的能力、塑造良好培訓(xùn)氛圍的能力等方面進(jìn)行評估。
2、中高層領(lǐng)導(dǎo)的拉動力
診斷中高層領(lǐng)導(dǎo)的拉動力，主要從中高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)重視程度、身體力行的學(xué)習(xí)程度、不遺余力的宣傳教導(dǎo)督促員工學(xué)習(xí)、經(jīng)常分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)帶動員工學(xué)習(xí)。
3、員工學(xué)習(xí)的內(nèi)驅(qū)力
診斷員工學(xué)習(xí)的內(nèi)驅(qū)力，主要考察員工對培訓(xùn)的重視程度、學(xué)習(xí)的意愿、參與學(xué)習(xí)活動的積極性、分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的積極性等方面。
4、培訓(xùn)體系是否良性運(yùn)作
診斷培訓(xùn)體系是否良性運(yùn)作，主要考查培訓(xùn)管理體系的完善程度（崗位素質(zhì)模型、職業(yè)生涯通道、培訓(xùn)制度、講師隊(duì)伍體系、課程體系）、培訓(xùn)與人力資源其它模塊是否無縫銜接并建立起聯(lián)動關(guān)系、學(xué)習(xí)型組織是否建立并發(fā)揮積極作用、三力是否形成最佳合力。
5、年度培訓(xùn)計(jì)劃的科學(xué)性
診斷年度培訓(xùn)計(jì)劃的科學(xué)性，主要考察年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的過程是否嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)，同時(shí)考察年度培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容（培訓(xùn)目標(biāo)是否能有效支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、年度培訓(xùn)目標(biāo)是否進(jìn)行層層合理分解為專項(xiàng)培訓(xùn)目標(biāo)和單項(xiàng)培訓(xùn)目標(biāo)、專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃與單項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃是否兼顧學(xué)員的能力現(xiàn)狀與企業(yè)管理現(xiàn)狀、不同層次不同專業(yè)的培訓(xùn)需求是否能夠有效兼顧、培訓(xùn)執(zhí)行計(jì)劃是否結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)管理特點(diǎn)設(shè)計(jì)確保能有效執(zhí)行）。
6、年度培訓(xùn)重點(diǎn)及資源配置
本部分主要考察：年度培訓(xùn)計(jì)劃中是否有重點(diǎn)專項(xiàng)培訓(xùn)，各專項(xiàng)培訓(xùn)中是否有單項(xiàng)重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目，重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目是否結(jié)合當(dāng)年工作重點(diǎn)，重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置是否合理。培訓(xùn)資源配置是否按效率優(yōu)先、兼顧公并的原則配置，傾向于重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目。
7、年度培訓(xùn)轉(zhuǎn)化方案
診斷年度培訓(xùn)轉(zhuǎn)化方案主要考慮是否有年度培訓(xùn)轉(zhuǎn)化方案、是否找出影響培訓(xùn)效果的因素并提出有效的措施、是否就重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目策劃相關(guān)的輔助活動推動公司管理改善與培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。
8、過往計(jì)劃執(zhí)行率與資源保障程度
主要了解過往培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況和其它計(jì)劃執(zhí)行情況，判斷公司對培訓(xùn)的重視程度，同時(shí)進(jìn)一步分析未能執(zhí)行的原因，分析出影響下年度培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行的因素。同理分析資源保障情況，找出影響因素，制定出提高執(zhí)行率與保障資源的方案。
9、培訓(xùn)執(zhí)行程序與環(huán)節(jié)的科學(xué)性
診斷培訓(xùn)執(zhí)行程序與環(huán)節(jié)的科學(xué)性，主要依據(jù)共圖咨詢總結(jié)的培訓(xùn)服務(wù)模型，從需求分析、訓(xùn)前渲導(dǎo)、訓(xùn)中控制、訓(xùn)后轉(zhuǎn)化、訓(xùn)后評估總結(jié)五個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行評估。另外，還需要依據(jù)共圖咨詢的培訓(xùn)需求分析432框架重點(diǎn)就培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)保障培訓(xùn)效果，即分析出培訓(xùn)主題、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)重點(diǎn)、培訓(xùn)演繹方式和思路等，確保課程效果。
（二）年度培訓(xùn)效果的診斷步驟
年度培訓(xùn)效果的診斷一般分三步進(jìn)行，即問卷調(diào)查與資料分析階段、訪談階段、小組評估確認(rèn)階段。各階段任務(wù)如下：
1、問卷調(diào)查與資料分析階段
本階段主要通過問卷調(diào)查和資料分析，了解三力、員工能力現(xiàn)狀、培訓(xùn)執(zhí)行環(huán)節(jié)、培訓(xùn)體系運(yùn)作、企業(yè)運(yùn)作情況等，并就提升三力、培訓(xùn)執(zhí)行環(huán)節(jié)、培訓(xùn)體系現(xiàn)狀作出初步判斷，探討出初步提升方案，同時(shí)初步判斷公司經(jīng)營改善要點(diǎn)和培訓(xùn)重點(diǎn)。
2、訪談階段
本階段主要通過訪談理解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、經(jīng)營管理現(xiàn)狀及存在問題、階段工作重點(diǎn)，把握企業(yè)經(jīng)營改善要點(diǎn)，同時(shí)進(jìn)一步確認(rèn)員工能力現(xiàn)狀，初步判斷出培訓(xùn)重點(diǎn)，探討重點(diǎn)項(xiàng)目培訓(xùn)轉(zhuǎn)化方案，并分析探討培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行提升與資源保障方案。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討并優(yōu)化三力提升方案、培訓(xùn)執(zhí)行環(huán)節(jié)、培訓(xùn)體系優(yōu)化方案。
3、小組評估確認(rèn)階段
抽調(diào)各部門領(lǐng)導(dǎo)及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組建項(xiàng)目小組，對年度培訓(xùn)計(jì)劃、重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目轉(zhuǎn)化方案、計(jì)劃執(zhí)行提升與資源保障方案、三力提升方案、培訓(xùn)執(zhí)行優(yōu)化方案、培訓(xùn)體系優(yōu)化方案，共同討論通過，建立共同愿景，明確各人的職責(zé)。
（三）年度培訓(xùn)效果的診斷方法
1、問卷調(diào)查
問卷調(diào)查即對公司高中基層員工分別設(shè)計(jì)不同的問卷進(jìn)行調(diào)查，項(xiàng)目啟動時(shí)，一般以問卷調(diào)查為主，若無特別情況，問卷發(fā)放與收集的時(shí)間盡可能控制在一周內(nèi)。問卷收集回來后，需要對問卷進(jìn)行處理和分析，一般約需二至三天。問卷調(diào)查重點(diǎn)是了解三力情況，并對學(xué)員的能力現(xiàn)狀進(jìn)行初步摸底。
在進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，應(yīng)注意重點(diǎn)通過本過程加強(qiáng)培訓(xùn)宣傳，宣傳正確的培訓(xùn)理念，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望。至于問卷調(diào)查的結(jié)果不應(yīng)過于關(guān)注，由于其本身的缺陷性，必然導(dǎo)致所收集的信息不全，另外信息的真實(shí)性也有待考證，但一般情況下，可以通過問卷調(diào)查了解所需要了解的大致情況，形成初步判斷，需要結(jié)合訪談等方法進(jìn)一步確認(rèn)。
2、資料分析法
在進(jìn)行問卷訪查的同時(shí)，可以同時(shí)了解公司業(yè)務(wù)情況、組織架構(gòu)、運(yùn)作模式、公司發(fā)展規(guī)劃、歷年工作報(bào)告、人力資源管理制度及公司人力資源情況、培訓(xùn)相關(guān)管理制度、歷年培訓(xùn)執(zhí)行情況、資源使用和保障情況等資料，進(jìn)一步理解企業(yè)的經(jīng)營情況，分析企業(yè)經(jīng)營改善要點(diǎn)與培訓(xùn)重點(diǎn)，探討提升三力、培訓(xùn)執(zhí)行環(huán)節(jié)、培訓(xùn)體系優(yōu)化方案。資料分析的時(shí)間一般在兩天至五天內(nèi)。
3、訪談法
訪談法指的是對公司高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)與核心骨干代表等進(jìn)行面對面的訪談或電話訪談，進(jìn)一步了解公司的發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、管理現(xiàn)狀、階段工作重點(diǎn)、適合安排培訓(xùn)的時(shí)間及形式、過往培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行與資源保障情況等，重點(diǎn)探討公司的經(jīng)營改善要點(diǎn)、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式與時(shí)間安排、培訓(xùn)重點(diǎn)、重點(diǎn)項(xiàng)目轉(zhuǎn)化、提升三力、培訓(xùn)執(zhí)行提升、培訓(xùn)體系優(yōu)化、培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行提升、培訓(xùn)資源保障等，找出最優(yōu)方案。
訪談的時(shí)候，訪談對象建議依次為人力資源人士、部門領(lǐng)導(dǎo)、員工代表、副總、總經(jīng)理（裁）。部門領(lǐng)導(dǎo)及以上人士原則上應(yīng)單獨(dú)訪談，員工代表為座談。訪談時(shí)間原則上座談的時(shí)間不超過兩小時(shí)，單獨(dú)訪談的時(shí)間一般為二十分鐘至一個(gè)小時(shí)為宜。
4、現(xiàn)場參觀法
現(xiàn)場參觀法，即通過到員工的工作現(xiàn)場進(jìn)行參觀，重要通過觀察了解企業(yè)內(nèi)部的管理情況和員工的工作狀態(tài)，加深對企業(yè)的理解�，F(xiàn)場參觀不需要參觀所有現(xiàn)場，抽幾個(gè)代表性的地方即可。
5、小組評估法
小組評估法，即抽取公司中高層相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成工作組對所制定的年度培訓(xùn)計(jì)劃及相關(guān)轉(zhuǎn)化方案進(jìn)行評估和修訂，在此過程中形成可執(zhí)行的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并統(tǒng)一思路，明確各人職責(zé)，建立共同愿景。當(dāng)前，很多企業(yè)由于對培訓(xùn)的重視程度不高，較難建立起小組進(jìn)行評估，但實(shí)踐證明，小組評估是確保方案本身科學(xué)性和方案能夠得以有效執(zhí)行的關(guān)鍵。小組評估的時(shí)間，視情況為兩個(gè)小時(shí)到一天。
