員工能力從哪里來
能力是做好工作的前提，在任何情況下，如果不具備做好工作的能力，也就不可能做好工作，這是不言而喻的。而一個人的能力又直接與他的個人素質(zhì)修養(yǎng)相關(guān)。一個人的能力實際上是他素質(zhì)修養(yǎng)程度的一種展現(xiàn)。我們強調(diào)能力素質(zhì)是做好工作的前提條件，但這并不是說要在用人的選擇上，把能力素質(zhì)本身絕對化，僅僅根據(jù)所具備的能力素質(zhì)來選擇人，而是強調(diào)要重視對崗位角色能力素質(zhì)的開發(fā)管理，不能脫離能力素質(zhì)這個前提去要求崗位角色，強人所難。至于在用人選擇上，是否把能力素質(zhì)放在首要位置，這本身也是一個理念問題。如果認為任何一個人的意愿和態(tài)度都是可以通過管理給予協(xié)調(diào)、誘導、改變的，也就必然會把選擇的重點放在能力素質(zhì)上。因為能力素質(zhì)的形成，需要特定的學習、培訓和實踐。十年樹木，百年樹人。造就一定能力素質(zhì)的人才，不是一日之功。相反，如果認為一個人的能力素質(zhì)的改變相對要容易一些，而意愿態(tài)度的改變會更難一些，那么他也就必然會把選擇的重點放到行事態(tài)度上。
但如果引入了時間限制，任何理念也不能改變能力素質(zhì)是做好工作的前提，它相比行事態(tài)度更重要、更關(guān)鍵這一事實。在相對較短的時限內(nèi)，當時間的限制使他做好工作的能力素質(zhì)無法得到提升，那么，如果他本身不具備這種能力素質(zhì)，也就不可能做好這個工作。如果這個時間限制相對較長，能力素質(zhì)的限制就會相對增加一些彈性。當一個人有強烈的意愿和高度的熱情去做好某一特定工作時，即使他暫時不具備這相關(guān)的能力素質(zhì)，他也會通過自己超常的努力，很快提升和完備這種能力素質(zhì)。
無論哪種情況，都包含有一種假設(shè)，一者比另一者的改變更為困難，或者更為容易。但是，相對于具體的人而言，提升和完備其能力素質(zhì)，則是他個人的事，意愿態(tài)度則與管理工作的有效程度有關(guān)。下屬員工缺乏做好工作的意志意愿和積極的態(tài)度，只能說是管理工作本身做得還不到家，沒有把被管理的意志意愿引導協(xié)調(diào)到所希望的方向上來。
所以，對崗位角色的管理，保障其能力能夠達到崗位履職條件的要求，是必須首先要完成的工作。
如何才能保證崗位角色具有履職條件所要求的能力？其途徑有三條：
1. 強化選聘管理。即在對崗位角色的選擇聘用上，盡可能選擇能滿足崗位履職條件要求的人，使所選擇的人本身具備與其履職條件要求完全相適應(yīng)的能力素質(zhì)。
2. 強化培訓管理。即通過對崗位角色進行培訓，開發(fā)提升其能力素質(zhì)，以使崗位角色的能力素質(zhì)得到改善提升后滿足崗位履職條件的要求，并且能隨著企業(yè)和社會的發(fā)展，實現(xiàn)同步發(fā)展，以保證崗位角色的能力素質(zhì)一直能滿足崗位履職條件的要求。
3. 強化員工發(fā)展管理。即通過對崗位角色的意志欲望、價值偏好、知識技能和事業(yè)成就的發(fā)展進行管理，引導員工對自我發(fā)展進行設(shè)計，促使員工自主努力學習，以提升自己的能力素質(zhì)，最后達到全面適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對人力資源發(fā)展需求的目的。
