寶潔 每一個管理者都是培訓師
【培訓發(fā)展】 2004年，寶潔的大中國區(qū)培訓負責人張偉鋼成為眾行公司的合伙人，系統(tǒng)地將寶潔的人才培養(yǎng)體系介紹和復制到中國企業(yè)，真正揭開了寶潔“每一個管理者都是培訓師”的培訓體系全貌。
寶潔作為全球知名的日用消費品行業(yè)的龍頭企業(yè)，它的培訓體系也被稱為是世界上最完備的培訓體系之一。被譽為“CEO的搖籃”的寶潔，不僅靠自己培養(yǎng)了所有高管，而且還輸出了不少高管。很多大名鼎鼎的CEO均出自寶潔，如微軟的史蒂夫-鮑爾默、eBay的梅格-惠特曼、波音的吉姆-邁克納尼、通用電氣的杰夫-伊梅爾特�！皩殱嵭Ｓ选痹谏探绲耐踔磷尗C頭公司直接把分公司開進了寶潔所在的寫字樓。
管理崗位內部選拔
首先，“內部提升制”被寶潔人驕傲地視競爭力。從寶潔建立之初，“內部選拔”的用人制度就被寫進了寶潔的核心價值觀，在一百多年的漫長歲月中，從未改變過。在寶潔，除非像法律、醫(yī)生等極少數(shù)崗位，幾乎所有員工都來源于校園招聘。寶潔每年都會從全國一流的大學招聘優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，并通過獨具特色的培訓，把他們培養(yǎng)成一流的人才，寶潔堅信一張白紙才好繪制出最新最美的圖畫。
從不使用空降兵，基本上所有的管理崗位（包括CEO）都是從內部提升的，這也是寶潔文化得以純凈的主要原因。寶潔人認為內部提升制可以讓員工擁有共同的語言和行為模式，也能提供提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低人才流失率，從而易于企業(yè)文化的傳承，降低工作中的內部交易成本。
寶潔很少采用外部講師，寶潔的培訓課程幾乎都是純血統(tǒng)內部講師負責的。講師血統(tǒng)純正是寶潔內部培訓師隊伍的一大特點，對此，寶潔有以下三點解釋：
用不著。寶潔有一百多年歷史，積累的知識和培訓師足以應付所有課程。
講不好。外部培訓師不能聯(lián)系寶潔的實踐，學員不喜歡空洞的知識。
危險大。外部培訓師不了解寶潔文化，有可能造成思想的混亂。
寶潔雖然嚴守內部講師制的傳統(tǒng)，但并不等于閉關自守。如果外部有好的課程，寶潔會派內部講師去參加，并轉化為寶潔內部的課程。比如，寶潔內部講師也會參加摩托羅拉大學、惠普商學院等企業(yè)大學舉辦的課程培訓，成功引進了六西格瑪?shù)恼n程，并改造成比較適合銷售和服務行業(yè)用的內部課程。
每一個管理者都是培訓師
在寶潔當內部講師沒有課酬，但是報名選拔當內部培訓師的場面卻異�；鸨�，究其原因有以下幾點：
首先，寶潔的績效考核中有50%的分數(shù)來源于培訓等組織貢獻評估，當講師無疑是重要的加分因素。
其次，即使是想跳槽的員工，掌握一門寶潔課程對他個人發(fā)展非常有利。
每門課的認證講師會得到公司發(fā)的水晶球講師認證牌，他們可以放在自己的辦公桌上，這是是一件非常光榮的事情。
每年評選出的十大優(yōu)秀培訓師，這些人就是未來高管的替補隊員。
所以，做培訓師即便沒有課酬，卻能獲得其它更高的回報。在寶潔，要想成為CEO，成為高管，就有了一條捷徑——成為內部培訓師。
以課程的講師認證
寶潔內部講師的認證以“課程”為單位，而不是以“人”為單位，每一門課程同時有幾名認證講師，并且有一名首席講師。在寶潔，某個人不是籠統(tǒng)地被稱為寶潔的內部講師，而是具體為某門課的講師。如果這個人要講授新的課程，必須經(jīng)過新的認證程序，通過后才能講授，這樣就保證了課程的質量。
具體操作是，人力資源部首先根據(jù)培訓課程和培訓工作量預測某年某一門課程的講師需求量，例如經(jīng)過預測，某門課程需要8名講師，而現(xiàn)在只有3名講師，就要啟動該課程講師的認證培養(yǎng)流程（見圖表1）。
而在有些企業(yè)中，一旦一個人受聘為講師，他就可以開設自己的課程，而沒有課程認證的環(huán)節(jié)。所以，這些企業(yè)對內部講師統(tǒng)計的說法是有多少位內部講師，而不是有多少門課程認證講師。
企業(yè)最終要建立的是以“隱形知識顯性化，顯性知識系統(tǒng)化”的課程體系，并以課程體系建立內訓師隊伍。這是寶潔培訓體系的精髓，也是AACTP（美國培訓認證協(xié)會）的核心思想。
