一、企業(yè)文化研究現(xiàn)狀及分析
20世紀(jì)70年代末，隨著日本企業(yè)迅速崛起，西方學(xué)者開始關(guān)注企業(yè)文化。20世紀(jì)80年代末，威廉·大內(nèi)的《Z理論》(1981)、泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪的《企業(yè)文化》(1982)、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的《尋求優(yōu)勢》(1982)等專著，掀起了研究企業(yè)文化的熱潮。
學(xué)術(shù)界正式出現(xiàn)“企業(yè)文化”一詞，要追溯到1979年的《管理科學(xué)季刊》，Pettigrew在“企業(yè)文化研究”一文中首次使用(韓巍，2004)。很多學(xué)者曾嘗試定義企業(yè)文化，Willem Verbeke(1998)發(fā)現(xiàn)了54種企業(yè)文化定義，再加上一些不被重視或新發(fā)展的定義，可以說其定義相當(dāng)豐富。Schein(1985)的定義受到廣泛認(rèn)同，認(rèn)為企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。
20世紀(jì)80年代，關(guān)于組織文化方法的研究出現(xiàn)了兩個學(xué)派，一個是以美國麻省理工學(xué)院的Edgar H.Schein為代表的定性化研究學(xué)派，另一個是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的Robert Quinn為代表的定量化研究學(xué)派。20世紀(jì)90年代以后，組織文化研究出現(xiàn)四個走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究、組織文化測量的研究、組織文化診斷和評估的研究(趙瓊，2002)。進(jìn)入21世紀(jì)以來，對組織文化的研究更加豐富，無論是對組織文化本身的研究，還是與組織文化相關(guān)的研究，都更加的深入、細(xì)分和科學(xué)。
企業(yè)文化與人力資源管理有著非常密切的聯(lián)系，但在人力資源管理研究領(lǐng)域中較少考慮企業(yè)文化，Robert等人(1999)認(rèn)為其原因可能是測量企業(yè)文化困難，相應(yīng)測量工具有效性低。
Sackmann(1991)曾經(jīng)對研究文化的方法做過權(quán)威綜述，認(rèn)為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人(Outsider)的立場進(jìn)行調(diào)查，然后加以演繹的模式;另一類是以局內(nèi)人(Insider)的立場進(jìn)行調(diào)查，然后加以歸納的模式。從外部調(diào)查，以實(shí)證主義為基礎(chǔ)，收集、整理、分析數(shù)據(jù)，期望建立普遍的法則，文化往往被當(dāng)作一個可控的組織變量。從內(nèi)部研究，致力于對文化的完整認(rèn)識，強(qiáng)調(diào)所獲知識的情景特殊性，但不能總結(jié)情景以外的知識(Sackmann，1990)。研究轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)文化，是從宏觀層面分析問題，課題組將主要采用第一類研究方法。事實(shí)上，近期的企業(yè)文化測量研究發(fā)展迅速，如Allen和Dyer(1980)、Cooke和Lafferty(1983)、Glaser等人(1987)、Hofstede (1990)、O’Reilly等人(1991)、Quinn等人(1991、1998)、John和James(1992)、鄭伯壎(1993)、Denison(1995)、占德干和張炳林(1996)、Goffee和Jones(1998)、Krumbholz和Maiden(2001)、Eric和Rangapriya(2005)等人開發(fā)的測量工具，推進(jìn)了企業(yè)文化對人力資源管理的定量研究。
二、企業(yè)文化對人力資源管理的影響
企業(yè)文化因其巨大的影響力而倍受關(guān)注，學(xué)者們從宏觀和微觀兩個層面探討其影響作用。在宏觀層面，主要關(guān)注企業(yè)文化對企業(yè)效益的影響，一批學(xué)者(Cameron and Freeman，1991;Kotter and Heskitt，1992;Divedi，1995;Denison，1997)積極地探討了二者關(guān)系。在微觀層面，主要關(guān)注企業(yè)文化對員工態(tài)度和行為的影響，如將企業(yè)文化視為組織承諾(Lahiry，1994;余凱成，1996;Van，2000;Moon，2000;劉小平，2003;McKinnon，2003;劉小平、王重鳴，2004)、工作滿意度(Johnson and Jocelyn，1998;彭世勇，2003;McKinnon，2003)、離職意向(Van，2000;Herndon等人，2001;Egan等人，2004;吳紅梅，2005)、組織公民行為(Organ，1988;鄭伯壎，1993;傅永剛、許維維，2005;Bragger等人，2005)、工作績效(Quezada等人，2003;唐均等，2004)等變量的前因變量。雖然微觀層面的實(shí)證研究多于宏觀層面，但也仍然缺乏，更多的文獻(xiàn)僅是定性分析。
Barrett和Bass(1976)評述許多工業(yè)與組織心理學(xué)研究是在單一文化中，這種文化情景限制了針對組織問題的理論和實(shí)際方案的發(fā)展。在他們回顧跨文化工業(yè)與組織心理學(xué)文獻(xiàn)的時期，文化沒有被作為一個重要的解釋人力資源管理的變量(Zeynep等人，2000)。許多學(xué)者關(guān)注北美行為理論和工具在其它國家的推廣后，引起兩個變化：一、因?yàn)槿蚧妥杂缮虡I(yè)環(huán)境的需要增強(qiáng)，學(xué)者和實(shí)踐者開始把文化作為一個解釋變量;二、意識到將在西方文化中發(fā)展起來的人力資源管理實(shí)踐和工具不加批判地照搬不會在其它社會文化環(huán)境中有效。雖然不斷有學(xué)者提出企業(yè)文化影響人力資源管理，但相關(guān)實(shí)證研究較少。
企業(yè)文化與人力資源管理有著緊密聯(lián)系，國外主要有三種觀點(diǎn)：一、企業(yè)文化影響人力資源管理;二、人力資源管理影響企業(yè)文化;三、企業(yè)文化與人力資源管理相互影響。觀點(diǎn)一：Adler(1997)認(rèn)為文化對人力資源管理有著普遍而深入的影響;Zeynep等人(2000)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)他們歸納出的文化維度顯著地與人力資源管理實(shí)踐相關(guān)。觀點(diǎn)二：Buckleya等人(2001)認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐可使組織更容易地向具有強(qiáng)倫理觀的組織發(fā)展;Dessler(1994)發(fā)現(xiàn)通過與員工溝通和多方面的員工參與計劃這兩種人力資源管理實(shí)踐可以建立鼓勵員工為企業(yè)努力的企業(yè)文化;McAfee等人(2002)認(rèn)為安置員工、培訓(xùn)、報酬和評估四種人力資源管理政策對組織文化有顯著影響。觀點(diǎn)三：McAfee等人(2002)認(rèn)為企業(yè)文化與人力資源管理政策有著共生關(guān)系;Lismen等人(2004)證實(shí)人力資源管理與企業(yè)文化可以相互加強(qiáng)，并可增強(qiáng)企業(yè)差異性、提高企業(yè)績效。雖然在影響關(guān)系上有不同看法，但所有學(xué)者基本一致贊同應(yīng)讓企業(yè)文化與人力資源管理匹配。如Lismen等人(2004)證實(shí)企業(yè)文化的一些維度與人力資源管理實(shí)踐相互作用，可以影響公司績效;McAfee等人(2002)認(rèn)為保持企業(yè)文化與人力資源管理政策一致是供應(yīng)鏈戰(zhàn)略成功的前提……
關(guān)于企業(yè)文化與人力資源管理的研究，中國學(xué)者主要采用定性分析，主要關(guān)注以下幾個方面的問題：企業(yè)文化的人力資源管理作用(王文奎，2003)，人力資源管理在企業(yè)文化維系(熊建、毛良才，2006)和變革中的作用(邵朋來，2005);將企業(yè)文化引入人力資源管理(邵朋來，2005;熊建、毛良才，2006)，人力資源管理政策、戰(zhàn)略與企業(yè)文化匹配(劉永強(qiáng)、趙曙明，2005;丁敏，2006);中國文化對人力資源管理的影響(黃靜，2002;李燕萍、翁艷娟，2003);企業(yè)文化的演化機(jī)制及其影響因素(邢以群、葉王海，2006)，當(dāng)代企業(yè)文化演變的共同趨勢(謝永平、王安民，2005;陳曉雪，2005)。中國學(xué)者少有定量分析，黃孝俊(2002)曾用實(shí)證方法比較企業(yè)文化對人力資源管理影響，認(rèn)為不同體制間的企業(yè)文化差異影響了人力資源管理戰(zhàn)略的偏向�？偟膩碚f，國內(nèi)研究已非常關(guān)注企業(yè)文化對人力資源管理的影響，但大多采用定性方法分析，而極少采用定量方法進(jìn)行探索和驗(yàn)證。
