即使在這樣一個前所未有的企業(yè)環(huán)境下，偉大的領(lǐng)導(dǎo)也很清楚自己應(yīng)該進(jìn)行員工投資。那些致力于建立牢固工作場所文化的公司往往會表現(xiàn)得更好。
如今，它們在最佳研究所(Great Place to Work Institute)最新發(fā)布的排行榜中排名很靠前。在2011“世界最佳跨國公司”(World's Best Multinational Companies)榜單上，那些最棒的公司都是擁有雄厚文化積淀的技術(shù)公司，如微軟、NetApp、賽仕(SAS)、谷歌等。
然而，員工投資與資產(chǎn)負(fù)債表之間是否存在著直接關(guān)聯(lián)呢?詹姆斯·赫斯克特(James L. Heskett)在最新出版的The Culture Cycle一書中寫道，與“文化平平”的競爭對手相比，高效文化可以提高20%至30%的企業(yè)業(yè)績。
為了更好地理解投資回報(bào)率，博雅公關(guān)公司(Burson-Marsteller)與最佳研究所合作，請公認(rèn)的最佳公司高級主管談?wù)撍麄儗Ψe極工作環(huán)境價值的看法。在該項(xiàng)調(diào)查中，全球工作環(huán)境排名前20~25位的公司主管給出了答復(fù)。以下是那些公司做的一些共同工作：
它們對員工投入更多。在這一問題上，主管的答復(fù)很讓人吃驚：因?yàn)檫@樣做對企業(yè)有好處。30%的排名靠前公司并沒有削減或廢除計(jì)劃，而是更多地投入到工作生活計(jì)劃，比如彈性工作時間，健康福利以及員工額外津貼等。剩余的70%則一直保持原有的投入水平。
它們在升級福利。在考慮HR提供給員工最受歡迎的福利時，那些老套福利，如健康保險(xiǎn)、探親假以及彈性工作時間，只占到總數(shù)的15%。在考慮哪種福利在經(jīng)濟(jì)動蕩時期可以提供穩(wěn)定性時，傳統(tǒng)的工作場所福利，如自助餐廳、托兒服務(wù)、按摩以及志愿機(jī)會，只占到5%。相反，據(jù)75%的調(diào)查對象反映，那些可以傳達(dá)品牌使命、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會的項(xiàng)目可以為員工帶來最大的穩(wěn)定。
它們認(rèn)識到文化是留住人才的關(guān)鍵。當(dāng)問到公司工作承諾中哪些因素最有益于其日常運(yùn)營時，它們認(rèn)為文化占到80%，人才儲備占到70%。競爭力、客戶忠誠度、創(chuàng)新以及生產(chǎn)率——這些雖然對于公司日常運(yùn)營而言非常關(guān)鍵——卻排在了后面，各自占不到20%。在這樣一個人才競爭逐漸全球化的世界里，星級員工更青睞那些價值觀和自身價值觀一致的公司。
它們了解自己的聽眾。這些公司能夠識別哪些股東會緊密關(guān)注自身的每一個動向。對于這樣的聽眾而言，有必要向他們展示公司致力于創(chuàng)造非常好的工作環(huán)境。70%的調(diào)查對象認(rèn)為客戶是了解這一關(guān)鍵點(diǎn)的最重要的外界聽眾。這就意味著員工與高級*同樣應(yīng)該確保自己公司的品牌里里外外都能被客戶與其他股東所理解。這種融合很特別，也很有價值，展示了我們在全世界范圍內(nèi)“經(jīng)商”的整體視野。
要想創(chuàng)造好的工作環(huán)境并不是一夜之間就能完成的一種過渡。它需要對員工進(jìn)行長期投入。那些排名靠前的公司表明，這類投入可以提高生產(chǎn)率，幫助人員及人才儲備，還可以節(jié)省開支——所有這些都會對企業(yè)盈利產(chǎn)生積極影響。我們在身處富有挑戰(zhàn)性的經(jīng)濟(jì)時期時，得知公司之所以應(yīng)該提供好的工作環(huán)境不僅僅因?yàn)檫@樣做是正確的，而且因?yàn)檫@樣有利于業(yè)務(wù)發(fā)展。
