企業(yè)文化評價(jià)體系如何建立

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一、企業(yè)文化評價(jià)應(yīng)該是一種常規(guī)性管理。

“沒有評價(jià),就沒有管理”,對于一貫注重量化分析的一些跨國公司,評價(jià)是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。比如,企業(yè)借助強(qiáng)大的信息化手段,及時(shí)收集和掌握企業(yè)的客戶、財(cái)務(wù)、物流、員工等方面的數(shù)據(jù),幫助企業(yè)及時(shí)做出決策,有效管理好日常業(yè)務(wù)。

企業(yè)文化作為一種管理實(shí)踐,在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展,已經(jīng)到了精細(xì)化管理的階段,一些跨國公司注重對企業(yè)文化進(jìn)行定量評價(jià)和管理,并使之納入到整個(gè)企業(yè)管理體系之中,成為一種常規(guī)性管理手段。

在我國,由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢,人們對企業(yè)文化理解和認(rèn)識還不到位,目前,企業(yè)文化評價(jià)還處于一種探索階段。由于在實(shí)際操作中的一些盲目推進(jìn),或者缺乏必要知識和技能,遇到很多理論和操作難題,一些人開始懷疑企業(yè)文化評價(jià)的必要性和可行性。

實(shí)踐表明,企業(yè)文化不僅能夠被評價(jià),而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展,特別是企業(yè)文化評價(jià)研究的深入,企業(yè)文化評價(jià)將會成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

二、國際企業(yè)文化評價(jià)的基本類型。

在優(yōu)秀的國際企業(yè),企業(yè)文化評價(jià)非常普遍,對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。

跨國公司的企業(yè)文化評價(jià)一般有以下幾種類型。

調(diào)查式評價(jià)。GE前董事長杰克?韋爾奇曾說過:我們采用年度員工調(diào)查的方式,來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調(diào)查來幫助校正我們的方向,就像是什么探測器。調(diào)查的題目都是直接關(guān)于那些理念的、以及我們的信息是否已經(jīng)傳達(dá)到位。很多跨國公司,每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調(diào)查或客戶意見調(diào)查,以了解企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際效果,改善企業(yè)管理和提高員工士氣。

審計(jì)式評價(jià)。思科(0,0.00,0.00%)公司,是一個(gè)靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司,他們結(jié)合自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),總結(jié)和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計(jì)工具。思科在進(jìn)行企業(yè)并購之前,總是要對并購對象進(jìn)行企業(yè)文化審計(jì),通過審計(jì)來發(fā)現(xiàn)被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢,考察是否與思科文化契合,評估雙方的融合難度,以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據(jù)。

診斷式評價(jià)。2003年,IBM公司準(zhǔn)備從一個(gè)PC公司徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榉⻊?wù)型的公司,因此,他們專門成立企業(yè)文化工作小組,在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷,并邀請全體員工進(jìn)行文化大討論。最終,通過大量的數(shù)據(jù)和員工意見,IBM不僅提煉出來一套適合服務(wù)型組織的價(jià)值觀,并且針對員工提出的諸多問題,一一制定對策來改進(jìn),通過文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情,對于組織變革起到巨大的推動作用。

體檢式評價(jià)。在聯(lián)想集團(tuán)(7.46,0.06,0.81%),每年都有兩個(gè)“體檢”,一個(gè)是行政部門對員工進(jìn)行身體體檢,目的是幫助監(jiān)測身體狀況,提醒員工要有針對性地開展強(qiáng)身健體,保障每個(gè)員工都有一個(gè)好的革命本錢。一個(gè)是企業(yè)文化部門對企業(yè)進(jìn)行文化體檢,幫助各級管理者發(fā)現(xiàn)和改善團(tuán)隊(duì)的管理問題,進(jìn)而提高各級管理者的帶隊(duì)伍能力,改善團(tuán)隊(duì)氛圍,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)企業(yè)的凝聚力。通過兩個(gè)持續(xù)的“體檢”,為聯(lián)想集團(tuán)持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

照鏡式評價(jià)。一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中,非常注重對員工的個(gè)體文化和團(tuán)隊(duì)文化進(jìn)行評價(jià),通過評價(jià)來分析員工的個(gè)體性格、溝通風(fēng)格和價(jià)值觀等特征,以幫助員工正確地認(rèn)識自我、認(rèn)識他人,為上下級之間、團(tuán)隊(duì)成員之間相互理解、相互適應(yīng)提供重要的依據(jù)和參考,促進(jìn)了員工自我管理技能,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

總之,用數(shù)據(jù)說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習(xí)慣,優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價(jià)。通過企業(yè)文化的評價(jià),目的是建立企業(yè)文化“軟數(shù)據(jù)”,通過對企業(yè)的“軟”數(shù)據(jù)進(jìn)行有效管理,進(jìn)而改善企業(yè)的“硬數(shù)據(jù)”(也就是企業(yè)業(yè)績指標(biāo)),把“軟”數(shù)據(jù)和“硬”數(shù)據(jù)進(jìn)行協(xié)調(diào)發(fā)展,促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、我國建立企業(yè)文化評價(jià)體系的三種選擇。

企業(yè)文化評價(jià)體系建立,是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標(biāo)志。建立一個(gè)企業(yè)文化評價(jià)體系不能一蹴而就,需要多年的實(shí)踐,不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。

根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的不同階段,企業(yè)建立企業(yè)文化評價(jià)體系有三種方式可供選擇。

第一種:以達(dá)標(biāo)為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估。

這類評價(jià),適用于企業(yè)文化建設(shè)的初期,企業(yè)文化架構(gòu)體系尚未建立。為了推動企業(yè)文化建設(shè),把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素,細(xì)化成為一系列的評價(jià)指標(biāo),可以直接檢查和發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)化的體系和要素是否健全。例如,通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計(jì)劃和組織實(shí)施等方面的資料,檢查企業(yè)文化手冊、員工行為手冊、企業(yè)VI手冊和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備,以此來推動企業(yè)文化建設(shè)的啟動和開展。

這種檢查多用定性的方式,通過實(shí)物觀察和檢驗(yàn)的方式來評價(jià),考核對象是負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門,可以直接打分,對于促使下屬單位啟動企業(yè)文化體系建設(shè),收到較好的效果。但是,要防止誤導(dǎo)企業(yè)文化,防止企業(yè)文化建設(shè)的形式主義產(chǎn)生。

第二種:以過程為導(dǎo)向的企業(yè)文化評價(jià)。

這種評價(jià),適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后,需要建立企業(yè)文化傳播和落實(shí)體系,開展一系列宣貫活動。

企業(yè)文化總結(jié)提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后,很多企業(yè)都頭痛難以“落地”, 企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動,使企業(yè)文化在員工中被激活。

由于企業(yè)文化落地和激活,是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程,需要在不同時(shí)期設(shè)計(jì)不同的主題、內(nèi)容和形式。

這個(gè)階段企業(yè)文化評價(jià)的內(nèi)容,大多為了檢查各個(gè)單位是否開展了員工培訓(xùn)、案例征集、演講比賽、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等活動,以及各個(gè)單位參加文化活動的人數(shù)、頻率以及學(xué)習(xí)效果。

這種針對企業(yè)文化傳播活動的評估,檢查各個(gè)單位是否完成上級布置的各項(xiàng)工作任務(wù),有力地促進(jìn)各個(gè)單位企業(yè)文化有效開展。這種評價(jià)屬于針對性檢查,每年都可以開展。

第三種:以效果為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估。

當(dāng)企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后,企業(yè)文化建設(shè)的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設(shè)的效果評估上來。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測,不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化,并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強(qiáng)大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。比如,一些企業(yè)把員工的價(jià)值認(rèn)同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等,作為各個(gè)單位的考核指標(biāo),落實(shí)到各級經(jīng)理和主管的績效指標(biāo)里,使企業(yè)文化成為各級經(jīng)理和主管的職責(zé),通過企業(yè)文化效果檢測,企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化,不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實(shí)力,推動了企業(yè)長期發(fā)展。

四、建立企業(yè)文化評價(jià)的模型與指標(biāo)

企業(yè)文化評價(jià)是一個(gè)兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,企業(yè)文化評價(jià)不能隨意開展,否則評價(jià)結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評價(jià)體系從技術(shù)層面來看,關(guān)鍵在建立科學(xué)的評價(jià)模型和評價(jià)指標(biāo)。

建立科學(xué)的評價(jià)模型

進(jìn)行企業(yè)文化評價(jià),前提是要問對問題,問對問題取決是否有科學(xué)的評價(jià)模型。因?yàn)槟P蜎Q定了評價(jià)的總體方向和整體質(zhì)量,為評價(jià)后期的分析奠定了基礎(chǔ)。

建立科學(xué)的模型,至少要研究五個(gè)方面的文化信息:行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如,不同的行業(yè)注重文化類型不一樣,如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度,化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保,不同行業(yè)的企業(yè)文化評價(jià)方向就有很大差異。

企業(yè)文化評價(jià)要適應(yīng)行業(yè)的特點(diǎn),支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,反映企業(yè)核心價(jià)值觀,適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段,反映員工真實(shí)的文化狀態(tài)。只有把這五個(gè)方面考慮到,才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素,并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系,設(shè)計(jì)出科學(xué)的評價(jià)模型。這樣的評價(jià)具有長期使用的價(jià)值,真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

細(xì)化合理的評價(jià)指標(biāo)

有一次,一個(gè)企業(yè)自己設(shè)計(jì)的員工滿意度問卷中一道題目是:“如果更換你的上級,你是否更滿意。”問題的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系,但是如果用這樣的問題,就非常糟糕,等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此,細(xì)化企業(yè)文化指標(biāo),要注意以下幾個(gè)原則。

一是指標(biāo)要系統(tǒng)化。評價(jià)指標(biāo)要系統(tǒng)化,也就是明確評價(jià)指標(biāo)之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系,通過評價(jià)數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。例如,有的企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評價(jià)指標(biāo)的時(shí)候,其中用了三套問卷:經(jīng)理優(yōu)秀度指標(biāo)、員工敬業(yè)度指標(biāo)和客戶忠誠度指標(biāo),這三套指標(biāo)背后的邏輯關(guān)系是:優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護(hù)忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標(biāo)設(shè)計(jì),企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后,發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。

二是指標(biāo)要標(biāo)準(zhǔn)化。要把評價(jià)模型細(xì)化為一系列的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作場所的行為標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)化有兩個(gè)作用:一是標(biāo)準(zhǔn)本身就是尺子,本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為,以此來自我檢查和改進(jìn)工作;二是通過標(biāo)準(zhǔn)來使被評價(jià)者對問題有統(tǒng)一的理解,便于統(tǒng)一開展檢驗(yàn)和評價(jià)。

三是指標(biāo)要實(shí)用化。被評價(jià)的問題應(yīng)該能被有效解決,如果不能被解決的問題,最好不要去問。例如,有的企業(yè)問員工:你對你的薪酬是否滿意?你對公司戰(zhàn)略是否滿意?你對組織結(jié)構(gòu)是否滿意?類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在,但是問了之后,你根本無法解決,這對公司來說是一種浪費(fèi),對員工來說是一種欺騙。因?yàn)閱T工要適應(yīng)公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

四是問題要簡約化。把指標(biāo)變成簡約和通俗易懂的問題,便于員工理解和填答。好問題不在多,而在于精準(zhǔn)。例如,蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度,問題雖然只有12個(gè),但是每個(gè)問題直指員工敬業(yè)度的核心維度,容易被理解、填答和改進(jìn),也便于各級經(jīng)理改進(jìn)提升。

目前,一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化評價(jià)的時(shí)候,盲目地使用國際上所謂的先進(jìn)模型和評價(jià)指標(biāo),大都因?yàn)樗敛环y以真正消化,根本無法形成自己的評價(jià)體系。

真正要建立企業(yè)文化評價(jià)體系,一是要學(xué)習(xí)和借鑒國際先進(jìn)的文化評價(jià)理論、方法和工具,更要結(jié)合企業(yè)的真實(shí)情況,實(shí)事求是地設(shè)計(jì)企業(yè)文化評價(jià)模型和指標(biāo),踏踏實(shí)實(shí)地開展企業(yè)文化評價(jià)工作,千萬不能盲從和照搬。

五、企業(yè)文化評價(jià)實(shí)施的基本流程

企業(yè)文化評價(jià)的流程應(yīng)該與企業(yè)的運(yùn)營與績效管理流程相匹配,評價(jià)的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持,評價(jià)的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供參照指標(biāo)。

評價(jià)不是目的,目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實(shí)施企業(yè)文化評價(jià),基本上可以分為測評、改善與總結(jié)三個(gè)大的階段。

企業(yè)文化測評階段

1。評價(jià)策劃。形成企業(yè)文化測評的細(xì)致策劃,企業(yè)文化評價(jià)的目標(biāo)、計(jì)劃、組織和實(shí)施要求。一般來說,為了保持測評的科學(xué)、客觀和中立,可以選擇具有權(quán)威的第三方作為測評機(jī)構(gòu)。

2。評價(jià)動員。對員工進(jìn)行廣泛動員,既要讓員工對企業(yè)文化測評形成了解,對企業(yè)文化測評形成正確的認(rèn)識,又要激發(fā)員工參與測評的熱情,保障企業(yè)文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質(zhì)量。

3。數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)。如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好,這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補(bǔ)充。員工填答之后,可以適當(dāng)做一些訪談座談,作為定性資料來解釋定量數(shù)據(jù)。

4。報(bào)告撰寫。形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫,根據(jù)企業(yè)需要,制作定性和定量相結(jié)合的評價(jià)報(bào)告。

企業(yè)文化改善階段

5。研討決策。企業(yè)的管理層在看到評價(jià)報(bào)告之后,要積極研討和分析問題,針對一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題,要及時(shí)做出改進(jìn)的決策。特別是高層要率先示范,作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層,改善也應(yīng)該從高層開始。

6。培訓(xùn)宣貫。對調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實(shí)施要求,應(yīng)該告訴全體員工,員工有權(quán)指導(dǎo)評價(jià)的結(jié)構(gòu),員工希望看到企業(yè)改進(jìn)的計(jì)劃。各級領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)文化部門應(yīng)該給員工作適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應(yīng)該對自己所轄的部門的企業(yè)文化負(fù)起責(zé)任,拿著測評報(bào)告,對下屬員工進(jìn)行溝通和反饋調(diào)查結(jié)果,發(fā)動下屬一起制定群策群力的改善計(jì)劃。

8。改善行動。根據(jù)各個(gè)單位的改善計(jì)劃,實(shí)施改善行動。企業(yè)文化部門應(yīng)該為各個(gè)單位提供相應(yīng)的指導(dǎo)工具和專業(yè)方法。

企業(yè)文化總結(jié)階段

9。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評價(jià)改善的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)會,宣傳、總結(jié)和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。

10。表彰激勵。對企業(yè)文化改進(jìn)的優(yōu)秀單位,適當(dāng)給予物質(zhì)和精神獎勵。

六、企業(yè)文化評價(jià)的責(zé)任與考核

在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評價(jià)體系的時(shí)候,要回答一個(gè)關(guān)鍵問題:是各級主管還是企業(yè)文化工作者對企業(yè)文化負(fù)責(zé)?

從實(shí)踐來看,企業(yè)文化評價(jià)的設(shè)計(jì)應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),各級主管應(yīng)該擔(dān)負(fù)主要責(zé)任。企業(yè)文化部門作為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能部門,應(yīng)該從服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的角度,發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。

企業(yè)組織管理鏈?zhǔn)怯筛骷壷鞴芩纬傻,是企業(yè)文化的主導(dǎo)線。企業(yè)文化的形成和發(fā)展,是各級主管通過自己的言行和管理行為,逐漸形成自己團(tuán)隊(duì)的小文化,各個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實(shí)際上,評價(jià)企業(yè)文化,最終還是評價(jià)各個(gè)單位的文化。各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用,各級主管應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)負(fù)主要責(zé)任,各級主管應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)的過程和效果都負(fù)責(zé)。所以,應(yīng)把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標(biāo)。

企業(yè)文化工作者作為負(fù)責(zé)專業(yè)化或職能性的部門,擔(dān)負(fù)著對企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實(shí)施和評價(jià)激勵等職能性工作,這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應(yīng)該擔(dān)負(fù)的主要職責(zé),這種職責(zé)相對各級主管而言,是企業(yè)文化評價(jià)的輔助線。

把企業(yè)文化評價(jià)的指標(biāo)變成一種日常管理目標(biāo),納入企業(yè)目標(biāo)責(zé)任體系之中,形成企業(yè)文化工作目標(biāo)責(zé)任制——“層層有指標(biāo),人人有任務(wù)”,這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標(biāo)一樣被逐級評價(jià)與考核。同時(shí),還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍,使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結(jié)合起來,加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入。

目前,在一些企業(yè)中,績效考核正在受到很多挑戰(zhàn),把企業(yè)文化這樣的軟性指標(biāo)納入企業(yè)考核體系之中,有較大的難度,需要謹(jǐn)慎操作。企業(yè)文化考核應(yīng)該在績效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開展,防止使企業(yè)文化評價(jià)與考核流于形式。

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