一、同工同酬是按勞分配嗎
1、《中華人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬必須具備三個條件：
(一)是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同;
(二)是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;
(三)是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。
一般而言，同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個方面：
第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;
第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象;
第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。
由于各地的經(jīng)濟(jì)水平與生活水平差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象;
第四，企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。
2、按勞分配是公有制經(jīng)濟(jì)中以勞動為尺度分配個人消費品(在商品經(jīng)濟(jì)中表現(xiàn)為貨幣收入)的分配方式。它的主要內(nèi)容包括：
1、個人消費品的分配只能以勞動為尺度，而不能以生產(chǎn)資料的占有狀況和其他條件為尺度;
2、每個勞動者應(yīng)分配的個人收入的多少，取決于他為社會提供的勞動進(jìn)行必要的扣除之后為個人勞動部份的多少，多勞多得，少勞少得;
3、隨著勞動生產(chǎn)率的提高和生產(chǎn)的發(fā)展，勞動者能夠分到的消費品也將增加。按勞分配執(zhí)行的是一種等量勞動相交換的原則。
綜上，同工同酬不是按勞分配，它們是不同的兩個概念，同工同酬是要求不分性別、種族等差別分配工資，而按勞分配則是多勞多得，做得的勞動量越多，收獲就越多。這個兩個只存在交集，但不同一個意思。
二、《勞動合同法》對同工同酬的相關(guān)規(guī)定
1、第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
本條是關(guān)于一個月寬限期內(nèi)勞動報酬應(yīng)當(dāng)如何確定的規(guī)定。《勞動合同法》允許用人單位建立勞動關(guān)系一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，為解決在這一個月內(nèi)訂立書面勞動合同、有關(guān)勞動報酬約定不明的問題，本條作了相應(yīng)規(guī)定。本條專門針對用人單位已建立勞動關(guān)系，一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同情形所作的規(guī)定。本法第十條規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位可能在建立勞動關(guān)系之前或者同時簽訂書面勞動合同的，那么有關(guān)勞動報酬的事項就可以在書面勞動合同中規(guī)定。規(guī)定不明的，適用本法第十八條的規(guī)定。用人單位也有可能在建立勞動關(guān)系之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同的，那么在未簽訂書面勞動合同的期間，如果雙方對勞動報酬有約定的，從其約定。如果約定不明的，應(yīng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。
當(dāng)然，同工同酬是一個原則，是相對的，不是絕對的，即使是同一工作崗位的勞動者，也有資歷、能力、經(jīng)驗等方面的差異，勞動報酬有一些差別，只要大體相同，也不違反同工同酬原則。
2、第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
本條是關(guān)于勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確如何解決的規(guī)定。根據(jù)本條的規(guī)定，勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，應(yīng)當(dāng)按照：①用人單位與勞動者重新協(xié)商;②適用集體合同的規(guī)定;③按照同工同酬原則規(guī)定進(jìn)行處理。
沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，用人單位立當(dāng)對勞動者實行同工同酬。目前，我國的集體合同制度不發(fā)達(dá)，多數(shù)企業(yè)沒有集體合同，行業(yè)性和區(qū)域性集體合同也很少;或是雖然有集體合同但其中并沒有關(guān)于勞動報酬的約定，在這種情況下，用人單位在確定勞動報酬時應(yīng)當(dāng)遵循同工同酬原則。
3、第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
本條規(guī)定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權(quán)利。目前，勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對勞務(wù)派遣工進(jìn)行身份歧視的問題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業(yè)中勞務(wù)派遣工與正式工的基本工資相差30%-40%。在繳納社會保險費方面，勞務(wù)派遣工工與正式工也有差別，正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而勞務(wù)派遣工的社會保險是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。有的用工單位是將勞務(wù)派遣工的工資待遇遇和勞務(wù)派遣單位的管理費一并交給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務(wù)派遣工的工資待遇，因此，對于用工單位而言，無法做到勞務(wù)派遣工與正式工的同工同酬。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。這不僅是一個法律問題，也是一個社會問題。
同工同酬的提出，鼓舞了廣大工作者的積極性，也是我國薪酬制度進(jìn)步的一種表現(xiàn)，但在實際落實情況來看，還是存在這較大的問題。還是很多企業(yè)存在招收只招男或女，還有編制員工和合同制員工的收入和保障相差甚遠(yuǎn)。
