調查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成性、中小型高科技企業(yè)，對離職員工的管理已成為人力資源工作的點和難點，不適當?shù)奶幚矸绞胶图记赏鶎е虏涣嫉暮蠊?br>
“處理”離職員工的四個誤區(qū)
目前在離職員工問題上，許多企業(yè)似乎還遠遠沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而只是“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個誤區(qū)：
一、越級提升
我們先看這樣一個常見的例子：一個電信通訊工程正在節(jié)骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒有可以替代他的人，而工程又會涉及管理或工藝技術機密，如何才能將損失減少到最小?于是老板情急之下選擇了越級的升職加薪。而結果往往是一廂情愿，升職加薪并不能完全地解決問題，甚至產(chǎn)生新的問題。例如他有專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領導他的團隊，同時，迅速進入更高的級別，同這一級別的人相比，他的績效考核結果可會很差。更重要的是，越級提升會破壞企業(yè)整體的團隊合作氣氛，帶來了不良風氣。
二、空頭許諾
一些老板為了完成業(yè)務或者給自己一定的時間來選拔新人，給要離職者許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會遺忘或者否認當初的承諾。結果導致原來準備離職的員工再次氣憤地離去。這些員工離職后還會經(jīng)常地參加各種專業(yè)會議，他們會與公司的潛在員工公開談論離職時所受到的“待遇”。他們可能會到公司的客戶，戰(zhàn)略合作者、分銷商或者兼并對象那里去工作，甚至會在工作合同中的競業(yè)禁止條款到期后到競爭者麾下去效。這些員工會記著你的不好，帶來的結果都是連環(huán)的負面效應。
三、克扣工資
兩之內換了兩個工作的小黃對筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個多月的工資，還有XX多塊錢差旅費沒給報銷，加在一起近塊，相當于她原來一個月的工資。選擇主動辭職的員工一般來說工作能力也較強，而一些用人企業(yè)因為不愿意輕易放棄手中的人才或對員工主動離職不滿，往往會采取經(jīng)濟手段“制裁”離職員工。表面看，企業(yè)或者某個領導找到了“出氣筒”，而結果依然是企業(yè)形象的受損。讓員工以人道主義方式離開，不僅是一個企業(yè)的責任和義務，也事關企業(yè)自身經(jīng)營成敗。那些因為金錢而傷害員工感情的企業(yè)，最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來。
四、視若敵人
在許多管理者看來，離職員工在離開公司的同時也脫離了與原公司的一切聯(lián)系，他們不再為公司創(chuàng)造財富，公司應該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和激勵上面，認為離職的員工就是潑出去的廢水。一家公司的ceo主動辭職，員工們看到這名ceo在主管人事的副總裁虎視眈眈地監(jiān)視和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉而下——好幾名核心員工接二連三地辭職而去。老板認為員工的離職是對自己的“背叛”，于是臨走還想給個處分，“惡心”一次，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結果也傷了自己。
“管理”離職員工的四種武器
延續(xù)管理其實并不難，只是更多地強調了系統(tǒng)，人情，從而表達了企業(yè)的真誠，以使企業(yè)品牌常青。
一、離職懇談，避免類似事件
離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，因此做好離職面談可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。對離職員工的面談，同時也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，這既是對離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實感受到公司對其成員的重視和關懷，從而意識到他們的自身價值和對公司的重要性，盡量減少離職事件在公司員工層中所引發(fā)的負面影響。，
