員工工傷期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)2017
職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿(mǎn)后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。
實(shí)踐中工傷期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)視不同情況來(lái)定：
1、工傷不是很?chē)?yán)重，只有幾天。
如果工傷是這種情況，工傷醫(yī)療費(fèi)用需要醫(yī)院開(kāi)證明，然后拿到企業(yè)的相關(guān)部門(mén)報(bào)銷(xiāo)，同意后100%的報(bào)銷(xiāo)。同時(shí)，這期間的伙食費(fèi)是以該企業(yè)公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的70%補(bǔ)償。當(dāng)然這期間的請(qǐng)假不能計(jì)入曠工。
2、工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作。
這種情況，相關(guān)的法律規(guī)定的很明確，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行�！豆ｋU(xiǎn)條例》規(guī)定，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，按月發(fā)放，嚴(yán)格上講，應(yīng)該是在工傷前12月的平均工資。
3、超過(guò)12個(gè)月的停工留薪期。
傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工在停工留薪期滿(mǎn)后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
工傷人員在停工留薪期內(nèi)或者勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論尚未作出前，用人單位不得與其解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系。
對(duì)于實(shí)施績(jī)效考核的單位，由于職工治療工傷沒(méi)有工作績(jī)效，那么員工的績(jī)效工資給付的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是依據(jù)員工受傷前的平均績(jī)效來(lái)計(jì)算確定;如果職工的工資形式包含計(jì)件工資，更應(yīng)采用平均的方法，算出勞動(dòng)者個(gè)人在一般勞動(dòng)生產(chǎn)率下的勞動(dòng)產(chǎn)出和對(duì)應(yīng)的應(yīng)得工資。
對(duì)于計(jì)件工資的員工工資水平，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者受傷前12個(gè)月的應(yīng)得平均工資來(lái)計(jì)算，加班所得收入和病假當(dāng)月工資不計(jì)算在內(nèi)，不足12個(gè)月的按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算。
這樣既維護(hù)了職工利益，又兼顧了企業(yè)權(quán)益，符合公平正義的原則。
員工工傷期間是否發(fā)放考核績(jī)效工資?
【案例分析】
我們是河北一家制造型企業(yè)，員工薪酬由崗位工資+考核績(jī)效組成，崗位工資按本地最低標(biāo)準(zhǔn)制定，績(jī)效部分是根據(jù)工作量考核計(jì)算。三個(gè)月前有一名員工，工作的時(shí)候在機(jī)床上磕了一下，傷勢(shì)比較重，需要治療幾個(gè)月。期間我們給他正常發(fā)放崗位工資，但他沒(méi)有上班，績(jī)效為0，員工非常不滿(mǎn)，認(rèn)為這點(diǎn)崗位工資完全不夠生活，所以強(qiáng)撐著病情到公司來(lái)，要求我們給他發(fā)放全額工資。但是領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得，做好的薪酬制度擺在那里，如果因?yàn)槟膫�(gè)人而有所通融的話(huà)，那以后制度就沒(méi)有公信力了，因此要求我們可以對(duì)這名員工加強(qiáng)慰問(wèn)，但只能發(fā)放崗位工資。
作為人事主管，我能采取什么操作，來(lái)讓這件事情和諧的解決掉呢?
案例解讀：
首先參照國(guó)家法律??《工傷保險(xiǎn)條例》：
根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿(mǎn)后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)�！�
案例中的員工在工作時(shí)間工作地點(diǎn)因?yàn)楣ぷ髟蚴軅�，被判定為工傷，在治療期間，應(yīng)該享受原工資福利待遇不變。同為制造業(yè)公司，我們公司是按照前一年平均月工資來(lái)發(fā)放。本案例中涉及崗位工資和績(jī)效工資，因績(jī)效工作與工作量掛鉤，所以在實(shí)際操作中存在著不好界定的情況。個(gè)人認(rèn)為基本待遇應(yīng)該是有的，如果是個(gè)人量化的績(jī)效工資應(yīng)該另外列出不計(jì)入。
其次結(jié)合公司制度??《公司薪酬制度》：
該公司的薪酬制度明確了公司的構(gòu)成是兩部分，同時(shí)說(shuō)明崗位公司按本地最低標(biāo)準(zhǔn)制定，績(jī)效工資與工作考核掛鉤，是比較簡(jiǎn)明的。但是薪酬制度中沒(méi)有明確工傷治療期間，薪資發(fā)放的構(gòu)成，因此在制度上可以說(shuō)是不完善和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹Ｋ栽诠毠さ綇S(chǎng)問(wèn)詢(xún)時(shí)，只能交待按照制度執(zhí)行，維護(hù)制度公信力，要求人事部門(mén)加強(qiáng)慰問(wèn)，在這一點(diǎn)上說(shuō)服力是比較薄弱的。建議企業(yè)在給員工培訓(xùn)公司制度時(shí)，明確員工在各種狀態(tài)下的薪資構(gòu)成及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)培訓(xùn)后留下培訓(xùn)簽名，便于在有糾紛和問(wèn)題時(shí)查證�，F(xiàn)在沒(méi)有可以及時(shí)補(bǔ)充說(shuō)明，亡羊補(bǔ)牢吧。
最后體察員工實(shí)情??“完全不夠生活”：
案例中提到員工非常不滿(mǎn)，認(rèn)為這點(diǎn)崗位工資完全不夠生活，所以強(qiáng)撐著病情到公司來(lái)，要求我們給他發(fā)放全額工資。這一點(diǎn)可以從兩方面考慮，如果把員工當(dāng)做企業(yè)的財(cái)富，結(jié)合員工平時(shí)表現(xiàn)及病情嚴(yán)重度甚至之后的崗位安排打算，如果還打算續(xù)用，就善待自己的員工，確實(shí)家庭和生活上有困難，就按照《工傷保險(xiǎn)條例》中提到的住院時(shí)的護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)，由單位承擔(dān)護(hù)理停工留薪期間的護(hù)理補(bǔ)助費(fèi)用，加之崗位工資還是很能解決問(wèn)題的。如果員工病情嚴(yán)重，就按照工傷流程辦理直至鑒定結(jié)果出來(lái)，公司按照相關(guān)規(guī)定支付費(fèi)用(第三十二條 工傷職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇，此外，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)傷殘等級(jí)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。)
今天的案例用一句話(huà)總結(jié)就是：遵循工傷管理?xiàng)l例，結(jié)合實(shí)情靈活處理。制造業(yè)里的工傷在所難免，如果做好防范和預(yù)防減少員工工傷，同時(shí)妥善處理已發(fā)生的工傷事件，給一線(xiàn)員工以安心和放心，才是最需要公司考慮的。制度是死的，人是活的，如果把制度用到最好，用出人情味來(lái)，應(yīng)該是制定制度者們需要考慮和完善的。
