在人事編制工作會(huì)議上的講話

在人事編制工作會(huì)議上的講話 推進(jìn)人才戰(zhàn)略的實(shí)施,對(duì)于人事部門來說,必須樹立新的人才觀,要著眼于國際國內(nèi)的大背景來思考和開展工作,著眼于推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)的跨越式發(fā)展來思考和開展工作。我國加入世貿(mào)組織,標(biāo)志著我國進(jìn)入了一個(gè)寬領(lǐng)域、全方位、深層次的對(duì)外開放新階段。與此同時(shí),我國的改革也將進(jìn)入一個(gè)新時(shí)期。人事編制部門要適應(yīng)這個(gè)要求,更好地服務(wù)于對(duì)外開放,必須造就一大批與之相適應(yīng)的人才,必須不遺余力地加強(qiáng)人才的儲(chǔ)備,否則,我們就不能在激烈的競爭中爭取主動(dòng)。在這里,很重要的是要深刻理解和認(rèn)識(shí)人才的概念。根據(jù)我自己的理解,我提出一些看法與大家同商討。首先,人才不等同于人力資源。人力資源是個(gè)大概念,人才是人力資源中的一部分。人才是對(duì)一個(gè)國家和地方或一個(gè)部門、單位或組織的生存發(fā)展起關(guān)鍵作用的稀缺的人力資源。人才戰(zhàn)略不是一般意義上的人力資源戰(zhàn)略的概念,是突出發(fā)揮稀缺部分人力資源的戰(zhàn)略。不要把人才泛化,泛化了實(shí)際上就不是人才。我們說人才,是指起關(guān)鍵作用和稀缺的,這兩個(gè)條件應(yīng)同時(shí)具備,缺一不可。一方面,他對(duì)一個(gè)組織和單位的生存與發(fā)展起關(guān)鍵作用,而不是一般性的作用;另一方面,他又是不可替代的。這樣才能體現(xiàn)我們常說的人才難得。人才怎么評(píng)價(jià),決定于使用他的單位或組織。如果離開了這個(gè)人,這個(gè)單位的生存與發(fā)展就受到影響,而且這個(gè)單位再找這樣的人不容易,這個(gè)人對(duì)這個(gè)單位來說,就是人才,在這個(gè)單位起關(guān)鍵作用,是稀缺的、不可替代的。只有堅(jiān)持了這個(gè)觀點(diǎn),我們才能知道人才的可貴。其次,人才不等同于知識(shí)分子。我們?nèi)耸虏块T搞人才統(tǒng)計(jì),往往是按照中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上職稱的標(biāo)準(zhǔn)來界定的。知識(shí)分子表明的是受教育程度的概念,不能簡單地把人才與知識(shí)分子劃等號(hào)。因?yàn)椴⒉皇撬械闹R(shí)分子在你這個(gè)組織中都能起關(guān)鍵作用,都是不可替代的,是稀缺的。知識(shí)分子是另外一個(gè)劃分人群的標(biāo)準(zhǔn),也是個(gè)大概念,人才是知識(shí)分子中的一小部分。所以,不能簡單地用學(xué)歷、職稱來評(píng)價(jià)他是不是人才,關(guān)鍵還是要看他在這個(gè)崗位上發(fā)揮的是什么作用。因此,不能以職稱、學(xué)歷定人才,要以作用來定人才。現(xiàn)在許多單位一談到人才,往往都是以學(xué)歷和職稱來衡量的,有多少碩士,有多少博士;本科生比例占多少,�？粕壤级嗌�;高級(jí)工程有多少,工程有多少等等,這只能說明一種身份。近幾,不少地方出現(xiàn)了“人才高消費(fèi)”的現(xiàn)象。有的單位不管用得上用不上,進(jìn)人一律要求有本科以上學(xué)歷或者副高級(jí)以上職稱。實(shí)際上這是對(duì)人才概念的一種“誤解”。說到底是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi)。學(xué)歷和職稱反映的是知識(shí)水平、學(xué)識(shí)水平,學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)并不等于人才標(biāo)準(zhǔn)。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)更新的速度不斷加快,光有學(xué)歷和職稱而沒有真正的本事,怎么能夠算是人才。所以,人才和知識(shí)分子的概念是不同的,是不是人才,關(guān)鍵要看能不能發(fā)揮作用。我這樣講,并不是要改變?nèi)耸虏块T對(duì)于人才的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)口徑,只是想提醒大家注意區(qū)分人才和知識(shí)分子的概念,以便在實(shí)際工作中更好地發(fā)現(xiàn)和使用人才,真正發(fā)揮人才的作用。三,人才不等同于官職。不是誰官大了,誰就是人才;不是說官職高了,本事就大了,而是只有本事大了,才能勝任更高的領(lǐng)導(dǎo)職位。比如,一個(gè)單位換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)后,工作馬上有起色,能說這個(gè)單位的前任是人才嗎?不能簡單地把官位等同于人才的概念。前不久召開的全省經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議,云坤同志的講話特別談到了解放思想,深層次障礙有三個(gè)方面,其中一個(gè)是官本位思想。有官本位思想的人,就輕視知識(shí)、輕視人才。因?yàn)樗粗氐氖枪傥?是以官為貴,以官為榮,以官為尊。這樣一種觀念是與尊重知識(shí)、尊重人才格格不入的。所以,我們?nèi)耸虏块T做工作要特別注意自覺地去抵制官本位思想的影響。人事部門要解放思想首先要破除官本位的觀念。我講這些,就是想請(qǐng)人事部門的同志把人才的概念搞清楚,在推進(jìn)人才戰(zhàn)略實(shí)施的過程中,統(tǒng)一思想,協(xié)調(diào)動(dòng)作,突出重點(diǎn),取得成效。機(jī)構(gòu)編制工作也是實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要組成部分,工作中有一個(gè)準(zhǔn)確定位的問題。機(jī)構(gòu)編制管理屬于行政管理體制的范疇,也是上層建筑,要隨著生產(chǎn)力的發(fā)棧斷改革自身不適應(yīng)的部分。但是,機(jī)構(gòu)編制管理也有相對(duì)穩(wěn)定性,不能隨意地調(diào)整,而且管理要逐步規(guī)范化和法制化。機(jī)構(gòu)編制的管理和改革,既是政治體制改革的重要內(nèi)容,又是經(jīng)濟(jì)體制改革的重要內(nèi)容。經(jīng)濟(jì)體制改革有兩大內(nèi)容:一個(gè)是所有制結(jié)構(gòu)和實(shí)現(xiàn)形式,一個(gè)是經(jīng)濟(jì)管理體制。經(jīng)濟(jì)管理的主體

是政府,政府的機(jī)構(gòu)改革、職能轉(zhuǎn)變、編制的確定涉及到經(jīng)濟(jì)管理體制的內(nèi)容。我們國家偏重強(qiáng)調(diào)機(jī)構(gòu)改革是政治體制改革的組成部分,比如,十三大報(bào)告就是這么強(qiáng)調(diào)的;有的時(shí)候把它放到經(jīng)濟(jì)體制改革中來講,主要解決國家管理經(jīng)濟(jì)的體制問題。所以,隨著應(yīng)對(duì)入世的需要,我們把政府的職能轉(zhuǎn)變和管理方式的改革,上升到更重要的位置了。這樣機(jī)構(gòu)編制的管理和改革就顯得更加重要。從來看,機(jī)構(gòu)編制管理部門的主要任務(wù)是推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變,促進(jìn)政府管理方式的改革。特別是我國加入世貿(mào)組織以后,如何使我們的政府適應(yīng)世貿(mào)組織規(guī)則的要求,這是一篇大文章。應(yīng)對(duì)入世的措施,機(jī)構(gòu)編制部門要積極參與進(jìn)去,不要認(rèn)為與你們無關(guān)。要主動(dòng)地研究這個(gè)問題,包括研究職能、編制管理上怎么能更好地應(yīng)對(duì)入世的需要,特別是要深入研究入世對(duì)我們政府的職能和管理方式提出了哪些新的課題,如何去應(yīng)對(duì)。再一個(gè)就是編制管理的任務(wù)也是很重的�，F(xiàn)在往往是剛剛完成一輪改革,接著就是機(jī)構(gòu)編制的膨脹,然后到了一定時(shí)候再來一次改革,這其中很大的一個(gè)問題是編制管理缺乏硬約束,與我們具體的管理機(jī)制不健全、法規(guī)不完善有關(guān),也與我們管編制工作的隨意性太大有關(guān)。將來要上升到法制化管理。另外,要從源頭上研究控制編制的辦法,比如,要與財(cái)政供養(yǎng)的人掛起鉤來,編制與財(cái)政實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng),從源頭上、機(jī)制上約束它,實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、法制化。

為了做好人事編制工作,實(shí)施人才戰(zhàn)略,我再講幾點(diǎn)具體意見。

一、要進(jìn)一步解放思想

我國入世以后,人才競爭更加激烈,一些發(fā)達(dá)省市紛紛提出建立國際人才資源高地和國內(nèi)人才集聚中心,下大力量爭奪人才特別是高層次人才,這對(duì)于我們這個(gè)欠發(fā)達(dá)的省份來說,面臨的壓力較大,應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn),首先要進(jìn)一步解放思想。

關(guān)于解放思想,云坤同志在全省經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上做了很深刻的闡述。特別強(qiáng)調(diào)要重點(diǎn)突破束縛我們思想的“三條繩索”,從涉及影響的范圍來看,一位的是小農(nóng)意識(shí),二位的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想,三位的是官本位觀念。結(jié)合人事部門的實(shí)際,我覺得,主要應(yīng)克服以下四種觀念。

一,要克服輕視知識(shí)的觀念。知識(shí)是人才之本,重視人才必須首先重視知識(shí)。雖然尊重知識(shí)、尊重人才已經(jīng)提出好多了,但真正體現(xiàn)在實(shí)際工作中還有很大差距,其本質(zhì)上就是輕視知識(shí)。人才能否留住和吸引來,關(guān)鍵在使用。好多人才外流,就是因?yàn)闆]有受到重用,沒有發(fā)揮他的作用。歸根結(jié)底這也是輕視知識(shí)的表現(xiàn)。近

來,我們?cè)谌瞬欧矫娉雠_(tái)了許多鼓勵(lì)政策,但有些落實(shí)得并不好,有些人才在單位發(fā)揮不了作用,有的科技人員特別是出國留學(xué)歸來人員創(chuàng)業(yè)艱難,得不到理解和支持,有些有市場前景的科研成果不能有效轉(zhuǎn)化,這也是輕視知識(shí)的結(jié)果。這些問題應(yīng)當(dāng)說在我省表現(xiàn)比較突出。我們省的人才和經(jīng)濟(jì)的融合度低,經(jīng)濟(jì)發(fā)�？�,與此有直接關(guān)系。所以,一定要首先從觀念上認(rèn)真加以克服。

二,要克服論資排輩的觀念。這是個(gè)老問題,也是個(gè)新課題。盡管我們力求通過建立公開、公平、公正的擇優(yōu)競爭機(jī)制,破除論資排輩的落后觀念,大膽啟用新人,但實(shí)際上很難完全做到,一些傳統(tǒng)的東西往往還是緊箍著我們。比如,在人事安排上,往往要搞些關(guān)系平衡、遷就照顧,考慮人家等了那么多了,排隊(duì)也排到他了,資歷也夠了,該輪到了。這在機(jī)關(guān)表現(xiàn)得很明顯。在科研院所和大專院校也有表現(xiàn)。我剛才講了,資歷、經(jīng)驗(yàn)是可貴的,但是它不能代替新的知識(shí)�，F(xiàn)在做*,經(jīng)驗(yàn)決策越來越讓位于科學(xué)決策。因?yàn)?現(xiàn)在我們遇到的問題不是過去經(jīng)歷過的問題,而是過去沒有經(jīng)歷的問題,是新出現(xiàn)的問題,是新情況、新矛盾,在這個(gè)問題上誰也不能說是行家里手,是富有經(jīng)驗(yàn)的。經(jīng)驗(yàn)是可貴的,但不能固守過去的、老的經(jīng)驗(yàn)�，F(xiàn)在的知識(shí)更新很快,所以起用人才不能論資排輩。比如,現(xiàn)在有些學(xué)科,有些老專家很可貴,但也不等于所有的老專家都行�，F(xiàn)在有些老專家領(lǐng)著搞的課題,由于自身知識(shí)的局限,他對(duì)新知識(shí)接受的少、慢,思想也不那么活躍,反而不大容易出科研成果。所以不要憑學(xué)歷、職稱就讓他當(dāng)什么學(xué)科帶頭人。很多有創(chuàng)新思想的是輕人。個(gè)別憑經(jīng)驗(yàn)的所謂老專家是壓制新人成長的。要使人才脫穎而出,就必須打破論資排輩。歷史上做大事、有大貢獻(xiàn)的人往往不是論資排輩選出來的。我這里舉個(gè)例子,有出戲叫《蕭何月下追韓信》。韓信原來在楚國是個(gè)執(zhí)戟郎,按今天的話說,是儀仗隊(duì)的小頭目,張良跟他談了以后,發(fā)現(xiàn)他很有思想,就舉薦他。蕭何和他談了以后,就向劉邦推薦。劉邦開始沒把他當(dāng)回事兒,韓信一氣之下走了,蕭何聽說后,連夜追他,并用身家性命擔(dān)保,劉邦聽從了蕭何的意見,拜他為帥,最后,楚漢相爭,韓信發(fā)揮了作用,劉邦才取得了勝利,奠定了西漢的基業(yè)。要想實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展,人事制度就要打破論資排輩觀念,真正不拘一格地選用人才。，