事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例實(shí)施細(xì)則全文及解讀
事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例
第一章總則
第一條為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展，制定本條例。
第二條事業(yè)單位人事管理，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)方針。
國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類管理。
第三條中央事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)全國(guó)事業(yè)單位人事綜合管理工作。
縣級(jí)以上地方各級(jí)事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)事業(yè)單位人事綜合管理工作。
事業(yè)單位主管部門具體負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位人事管理工作。
第四條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全人事管理制度。
事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取工作人員意見。
第二章崗位設(shè)置
第五條國(guó)家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級(jí)。
第六條事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。
崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。
第七條事業(yè)單位擬訂崗位設(shè)置方案，應(yīng)當(dāng)報(bào)人事綜合管理部門備案。
第三章公開招聘和競(jìng)聘上崗
第八條事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)公開招聘。但是，國(guó)家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、涉密崗位等人員除外。
第九條事業(yè)單位公開招聘工作人員按照下列程序進(jìn)行：
(一)制定公開招聘方案;
(二)公布招聘崗位、資格條件等招聘信息;
(三)審查應(yīng)聘人員資格條件;
(四)考試、考察;
(五)體檢;
(六)公示擬聘人員名單;
(七)訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。
第十條事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競(jìng)聘上崗的，按照下列程序進(jìn)行：
(一)制定競(jìng)聘上崗方案;
(二)在本單位公布競(jìng)聘崗位、資格條件、聘期等信息;
(三)審查競(jìng)聘人員資格條件;
(四)考評(píng);
(五)在本單位公示擬聘人員名單;
(六)辦理聘任手續(xù)。
第十一條事業(yè)單位工作人員可以按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行交流。
第四章聘用合同
第十二條事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。
第十三條初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月。
第十四條事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同。
第十五條事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。
第十六條事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。
第十七條事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外。
第十八條事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。
第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，事業(yè)單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關(guān)系終止。
第五章考核和培訓(xùn)
第二十條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績(jī)效�？己藨�(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對(duì)象的意見和評(píng)價(jià)。
第二十一條考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結(jié)果可以分為合格和不合格等檔次。
第二十二條考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。
第二十三條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的要求，編制工作人員培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)工作人員進(jìn)行分級(jí)分類培訓(xùn)。
工作人員應(yīng)當(dāng)按照所在單位的要求，參加崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和為完成特定任務(wù)的專項(xiàng)培訓(xùn)。
第二十四條培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定列支。
第六章獎(jiǎng)勵(lì)和處分
第二十五條事業(yè)單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎(jiǎng)勵(lì)：
(一)長(zhǎng)期服務(wù)基層，愛崗敬業(yè)，表現(xiàn)突出的;
(二)在執(zhí)行國(guó)家重要任務(wù)、應(yīng)對(duì)重大突發(fā)事件中表現(xiàn)突出的;
(三)在工作中有重大發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新的;
(四)在培養(yǎng)人才、傳播先進(jìn)文化中作出突出貢獻(xiàn)的;
(五)有其他突出貢獻(xiàn)的。
第二十六條獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則。
第二十七條獎(jiǎng)勵(lì)分為嘉獎(jiǎng)、記功、記大功、授予榮譽(yù)稱號(hào)。
第二十八條事業(yè)單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：
(一)損害國(guó)家聲譽(yù)和利益的;
(二)失職瀆職的;
(三)利用工作之便謀取不正當(dāng)利益的;
(四)揮霍、浪費(fèi)國(guó)家資財(cái)?shù)?
(五)嚴(yán)重違反職業(yè)道德、社會(huì)公德的;
(六)其他嚴(yán)重違反紀(jì)律的。
第二十九條處分分為警告、記過、降低崗位等級(jí)或者撤職、開除。
受處分的期間為：警告，6個(gè)月;記過，12個(gè)月;降低崗位等級(jí)或者撤職，24個(gè)月。
第三十條給予工作人員處分，應(yīng)當(dāng)事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、程序合法、手續(xù)完備。
第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀(jì)行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。
第七章工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)
第三十二條國(guó)家建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。
事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。
事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。
第三十三條國(guó)家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制。
事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。
第三十四條事業(yè)單位工作人員享受國(guó)家規(guī)定的福利待遇。
事業(yè)單位執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的工時(shí)制度和休假制度。
第三十五條事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。
第三十六條事業(yè)單位工作人員符合國(guó)家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休。
第八章人事爭(zhēng)議處理
第三十七條事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭(zhēng)議的，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。
第三十八條事業(yè)單位工作人員對(duì)涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核、提出申訴。
第三十九條負(fù)有事業(yè)單位聘用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、人事爭(zhēng)議處理等職責(zé)的人員履行職責(zé)，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)回避：
(一)與本人有利害關(guān)系的;
(二)與本人近親屬有利害關(guān)系的;
(三)其他可能影響公正履行職責(zé)的。
第四十條對(duì)事業(yè)單位人事管理工作中的違法違紀(jì)行為，任何單位或者個(gè)人可以向事業(yè)單位人事綜合管理部門、主管部門或者監(jiān)察機(jī)關(guān)投訴、舉報(bào)，有關(guān)部門和機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)查處理。
第九章法律責(zé)任
第四十一條事業(yè)單位違反本條例規(guī)定的，由縣級(jí)以上事業(yè)單位人事綜合管理部門或者主管部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法給予處分。
第四十二條對(duì)事業(yè)單位工作人員的人事處理違反本條例規(guī)定給當(dāng)事人造成名譽(yù)損害的，應(yīng)當(dāng)賠禮道歉、恢復(fù)名譽(yù)、消除影響;造成經(jīng)濟(jì)損失的，依法給予賠償。
第四十三條事業(yè)單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業(yè)單位人事管理工作中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
第十章附則
第四十四條本條例自7月1日起施行。
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》實(shí)施后對(duì)高校人事管理的影響
一《條例》概述
最新出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》共10章44條，將崗位設(shè)置、公開招聘、競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核和培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和處分、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭(zhēng)議處理及法律責(zé)任為基本內(nèi)容。作為我國(guó)第一部系統(tǒng)性規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，《條例》的頒布結(jié)束了我國(guó)事業(yè)單位人事管理長(zhǎng)期以來無法可依的尷尬局面。確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度，為深化事業(yè)單位人事制度改革提供了一個(gè)法律框架，為建立集聚人才體制機(jī)制營(yíng)造了一個(gè)法治環(huán)境�！稐l例》的實(shí)施，對(duì)于建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位特點(diǎn)和人才成長(zhǎng)規(guī)律的人事管理制度，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展，有十分重要的意義。
當(dāng)然，由于是我國(guó)第一部相關(guān)的行政法規(guī)，《條例》也存在很多先天性缺陷。首先《條例》在內(nèi)容上并不具備全新的改革意義，只是對(duì)事業(yè)單位人事制度改革已有的成果進(jìn)行法制化確認(rèn)。把各地過去的改革成果通過行政法規(guī)確立下來，提高了內(nèi)容權(quán)威性，統(tǒng)一了事業(yè)單位人事管理制度。其次《條例》在很多關(guān)鍵制度上用語不詳，對(duì)于推進(jìn)事業(yè)單位改革作用有限。第三《條例》中規(guī)定的很多制度較為宏觀，沒有《公務(wù)員法》那樣精細(xì)，更沒有《勞動(dòng)法》那樣形成完整體系，亟待制定地方性法規(guī)和部門規(guī)章配套，才能保證實(shí)施。
二高等院校人事管理現(xiàn)狀
公立高等院校作為事業(yè)單位的重要組成部分，《條例》相關(guān)規(guī)定當(dāng)然適用于高校。高等院校人事管理是保證高校各項(xiàng)工作順利進(jìn)行的重要樞紐，在高等院校改革發(fā)展中有極為重要的地位和作用。但一直以來，由于高等院校的事業(yè)單位屬性，高等院校的人事管理一直沿用公務(wù)員管理的一系列規(guī)定，進(jìn)入高等院校編制內(nèi)工作意味著終身制，具有干部身份，高等院校承擔(dān)了教職工從“搖籃”到“墳?zāi)埂钡母＠�。高等學(xué)校與政府，教職工與高等院校是一種行政隸屬關(guān)系。高等院校對(duì)于教職工的管理是一種“單位人”的身份管理，長(zhǎng)期的積累出現(xiàn)了高校行政權(quán)力泛化，民主權(quán)得不到充分尊重，管理制度不完善、管理不到位等問題。管理體制上，政府與公立高校人事管理權(quán)不明晰;聘用制度上，不利于人才流動(dòng)與日常管理;考核與激勵(lì)機(jī)制無法切實(shí)反映高校工作的特殊性和特殊要求。隨著社會(huì)發(fā)展、高校改革力度的加大，高等院校逐漸顯現(xiàn)出機(jī)構(gòu)臃腫、人員冗雜、教學(xué)科研積極性不高、辦學(xué)效率低下等弊端，難以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展對(duì)高等教育需要。
《條例》的實(shí)施，在一定程度上激發(fā)了高校用人制度的活力，但是由于條例諸多先天的缺陷以及配套制度的不完善。目前，《條例》在很多地方的事業(yè)單位實(shí)施并不徹底，實(shí)施效果不夠理想�！稐l例》作用的完全發(fā)揮還有待配套制度的逐步完善，高校人事管理理念的轉(zhuǎn)變，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，管理人員法治意識(shí)的提升，更需要理清政府與高校的關(guān)系。
三《條例》實(shí)施后對(duì)高校人事管理的影響
1.管理理念上：由行政隸屬向平等契約的觀念轉(zhuǎn)變。
在傳統(tǒng)觀念中，我國(guó)公立高等院校屬于全額撥款的事業(yè)單位，根據(jù)《*國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，仍屬于二類事業(yè)單位。高等院校的編制數(shù)、經(jīng)費(fèi)受制于行政機(jī)關(guān)，“單位”制仍然是大學(xué)的唯一組織形式，編制內(nèi)人員有公職身份，與高校是一種行政關(guān)系，存在著強(qiáng)烈的依附關(guān)系，高等院校承擔(dān)著教職工從“搖籃”到“墳?zāi)埂钡母＠?/p>
《條例》不僅通過“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇”的規(guī)定，要求高校和教職工參加社會(huì)保險(xiǎn)，逐步實(shí)現(xiàn)由“單位人”到“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，打破了高校與教職工之間的身份限制，打通了高等院校教職工的流動(dòng)通道，保障教職工在退出高校以后，養(yǎng)老保險(xiǎn)不受影響。而且還通過“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”的規(guī)定進(jìn)一步明確了事業(yè)單位與工作人員之間的“合同關(guān)系”，即通過簽訂聘用合同建立新型人事關(guān)系，體現(xiàn)了強(qiáng)制性正式契約關(guān)系中雙方平等人事主體的法律地位，并規(guī)定聘用合同中約定的聘用時(shí)間一般不低于三年，約定合同終止條件，通過契約方式明確高等院校與工作人員之間的權(quán)利和義務(wù)，在這一過程中，雙方的地位是平等的，可以就協(xié)議中的內(nèi)容進(jìn)行平等的協(xié)商。各高等院校行政主管部門及高校人事管理部門應(yīng)及時(shí)認(rèn)識(shí)到這一變化，充分認(rèn)識(shí)到這種轉(zhuǎn)變對(duì)于高校自身發(fā)展的重要性，盡快完成從行政隸屬式管理向平等契約管理的轉(zhuǎn)變。
2.用人機(jī)制上：由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
“身份”是人事管理中的主要因素，“干部”與“工人”、“職稱”和“職務(wù)”的身份劃分是管理的重要標(biāo)志，身份往往終身不變。這種管理制度導(dǎo)致高校人才管理體制僵化，難以激發(fā)人才活力，嚴(yán)重制約著高等院校的發(fā)展。現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)高校仍然是按照傳統(tǒng)人事管理方式，重視身份管理，忽視崗位意識(shí)。教職工和學(xué)校之間存在著事實(shí)上的用人終身制，單位不想用的人出不去，由于編制的關(guān)系各單位想讓進(jìn)的人又進(jìn)不來�！稐l例》明確規(guī)定了“國(guó)家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級(jí)”，政府相關(guān)部門應(yīng)該盡快完善相關(guān)社會(huì)保障體系，高等院校內(nèi)部應(yīng)該打破教職工身份的終身制，科學(xué)設(shè)置各類崗位，各崗位應(yīng)具有明確名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰，調(diào)動(dòng)不同崗位工作人員的積極性、創(chuàng)造性。真正實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
3.注重人事管理環(huán)節(jié)的程序性。
“重實(shí)體，輕程序是我國(guó)法律實(shí)踐中存在的一大弊端，尤其是教育領(lǐng)域的法律、法規(guī)程序方面相當(dāng)薄弱，且這種情形具體表現(xiàn)在權(quán)利救濟(jì)方面就更為突出�！备咝Ｈ耸鹿芾淼暮诵闹饕谡衅浮⑴囵B(yǎng)、使用、流動(dòng)等四個(gè)環(huán)節(jié)。招聘是人事管理的起點(diǎn)，雖然事業(yè)單位公開招聘在部分省市已經(jīng)進(jìn)行了多年，但是存在著組織不規(guī)范、模式較單一等突出問題，“蘿卜招聘”“繞道進(jìn)人”等違紀(jì)違規(guī)問題�！稐l例》不僅規(guī)定了“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全人事管理制度。事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取工作人員意見”，而且對(duì)事業(yè)單位公開招聘、競(jìng)聘上崗、人員處分及救濟(jì)程序做了明確的規(guī)定。
正義不僅要實(shí)現(xiàn)，而且要以看得見的方式實(shí)現(xiàn)。為確保《體例》的落實(shí)，高校應(yīng)自覺提高人事管理的法制化水平，不斷完善公開招聘、獎(jiǎng)勵(lì)處分、考核激勵(lì)等管理制度。以制度化形式形成對(duì)管理者、被管理者和管理行為的規(guī)范，形成對(duì)教職工權(quán)利的充分尊重和實(shí)現(xiàn)。人事工作制定的管理?xiàng)l例、規(guī)定、辦法都要反映法的原則和法的精神。在制度的指定過程當(dāng)中，要充分聽取工作人員的意見，確保民主和法制機(jī)制貫穿人事制度改革的全過程，建立起教職工表達(dá)、參與、協(xié)調(diào)、申訴和監(jiān)督機(jī)制。
4.提高人事管理人員自身素養(yǎng)。
《條例》不僅規(guī)定人事管理制度的制定過程，通過公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用合同等內(nèi)容對(duì)高等學(xué)校與教職工的權(quán)利義務(wù)作了明確規(guī)定。而且設(shè)專章規(guī)定了人事爭(zhēng)議處理制度，救濟(jì)方式和法律責(zé)任。這些規(guī)定不僅能有效維護(hù)教職工的合法權(quán)益，更主要在于維護(hù)高校人事管理人員的紀(jì)律，與此同時(shí)也對(duì)高校人事管理工作人員提出了更高的要求，不僅要熟悉學(xué)校辦學(xué)環(huán)境、條件，還需要不斷學(xué)習(xí)國(guó)家人事管理政策，熟練掌握國(guó)家人事、勞動(dòng)法律。并且由于《條例》規(guī)定內(nèi)容比較宏觀，相關(guān)部門后續(xù)還將出臺(tái)很多配套制度，人事管理人員要自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高為教職工服務(wù)能力和管理水平。
5.理清政府與高校的關(guān)系。
去行政化是近年我國(guó)高等院校改革熱點(diǎn)之一，《條例》實(shí)施后，這一改革更顯得迫在眉睫。我國(guó)現(xiàn)階段，大學(xué)更多仍然是作為政府的隸屬機(jī)構(gòu)出現(xiàn)。這種行政關(guān)系的存在，無疑會(huì)對(duì)大學(xué)面向社會(huì)依法獨(dú)立自主辦學(xué)產(chǎn)生直接或間接的影響，在《條例》實(shí)施后，高等院校的政府主管部門應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理觀念，政府真正切實(shí)地做到依法治教，尊重和保障大學(xué)的辦學(xué)自主權(quán)。應(yīng)該明確政府的角色定位：政府不應(yīng)該是高等教育管理的直接行政領(lǐng)導(dǎo)者，而應(yīng)是高等教育事業(yè)的規(guī)劃者和協(xié)調(diào)者;政府對(duì)高等教育的管理方式，應(yīng)由過去以行政手段直接管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤g接管理為主，通過法律來規(guī)范教育行為和活動(dòng);政府對(duì)高校的管理關(guān)系也應(yīng)由過去的行政關(guān)系轉(zhuǎn)向法律關(guān)系和服務(wù)關(guān)系。
