員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方法 績(jī)效考核特點(diǎn)及發(fā)放原則

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績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方法

獎(jiǎng)金分配:獎(jiǎng)金分為兩部分,一部分為基本獎(jiǎng)金(占原來(lái)獎(jiǎng)金的60%),另外一部分為績(jī)效獎(jiǎng)金(占原來(lái)獎(jiǎng)金的40%)。績(jī)效獎(jiǎng)金將根據(jù)績(jī)效系數(shù)統(tǒng)籌分配。

績(jī)效考核:全體工作人員分為三個(gè)組進(jìn)行考核,分別為平臺(tái)工作人員組、課題組工作人員組和課題組技術(shù)員組(后面兩組評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相同)。每組設(shè)置一、二、三等獎(jiǎng),分別以獎(jiǎng)勵(lì)15%,30%與55%的人數(shù)為覆蓋面,具體人數(shù)四舍五入的原則。一等獎(jiǎng)系數(shù)為1.5,二等獎(jiǎng)系數(shù)為1.2,三等獎(jiǎng)系數(shù)為1?(jī)效獎(jiǎng)金的系數(shù)為原來(lái)的系數(shù)乘以績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù),獎(jiǎng)勵(lì)額度按照預(yù)留經(jīng)費(fèi)的額度進(jìn)行計(jì)算確定。

考核周期:一年。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(分為三組):

平臺(tái)工作人員:

評(píng)價(jià)分值=平臺(tái)服務(wù)額度對(duì)科學(xué)研究部貢獻(xiàn)(萬(wàn)元) +3×建立新方法數(shù)-1×投訴次數(shù)-缺勤次數(shù)x缺勤系數(shù)x 0.1+盡責(zé)值班次數(shù)x 0.2-空班次數(shù)x0.5

無(wú)故缺勤的系數(shù)為5,請(qǐng)假天數(shù)超過(guò)公休日時(shí)為1,值班數(shù)只統(tǒng)計(jì)盡責(zé)值班數(shù),不盡責(zé)時(shí)不計(jì)入,參加應(yīng)急次數(shù)按值班計(jì)。

課題組工作人員(各課題組負(fù)責(zé)人不參與考核):

分值=(文章發(fā)表分值+獲得資助課題的分值+專(zhuān)利分值)×職稱(chēng)系數(shù)-缺勤次數(shù)x缺勤系數(shù)x 0.1+盡責(zé)值班次數(shù)x 0.2-空班次數(shù)x0.5

無(wú)故缺勤的系數(shù)為5,請(qǐng)假天數(shù)超過(guò)公休日時(shí)為1,值班數(shù)只統(tǒng)計(jì)盡責(zé)值班數(shù),不盡責(zé)時(shí)不計(jì)入,參加應(yīng)急次數(shù)按值班計(jì)。

每篇文章發(fā)表分值=1+sci影響因子×雜志系數(shù)(系數(shù)設(shè)置:5分以上雜志為4,3-5分為3,2-3分為2,2分以下雜志為1)。

a上述計(jì)算方法適用于第一作者與通訊作者,第二作者計(jì)分為上述計(jì)算值乘以20%,第三及后面均為10%計(jì);短篇及通訊類(lèi)文章按上述標(biāo)準(zhǔn)的20%計(jì)。該情況適用于我中心為第一單位

b如我單位是第二單位、第三單位,計(jì)算分?jǐn)?shù)則為a的20%,第四單位之后則不予計(jì)算。

每項(xiàng)課題分值=1+資助額度/2 ×課題系數(shù)

課題系數(shù)設(shè)置:國(guó)家級(jí)課題為2,非國(guó)家級(jí)課題為1;本系數(shù)適用于公衛(wèi)中心為主持單位,如果作為子課題負(fù)責(zé)人并且課題在衛(wèi)生部有獨(dú)立編號(hào)按上述系數(shù)40%計(jì),作為參與單位或參與人時(shí)按上述系數(shù)的20%計(jì);資助額度按當(dāng)年實(shí)際到帳的額度計(jì)算。

每項(xiàng)國(guó)內(nèi)專(zhuān)利申報(bào)為1分,國(guó)際為4分;獲得專(zhuān)利:國(guó)內(nèi)為4,國(guó)際為16。

職稱(chēng)系數(shù):高級(jí)為1,中級(jí)為1.5,初級(jí)為2。

績(jī)效考核特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)

1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤,會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益,同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法,讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法,提高員工績(jī)效。

3.這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。

4.當(dāng)不景氣的時(shí)候,雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了,但是由于工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感,增加員工的忠誠(chéng)度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí),公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

缺點(diǎn)

1.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng),破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息,保守經(jīng)驗(yàn),甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶(hù)。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè),這種方法就不適用。

2.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織(部門(mén)、公司)的利益不一致,就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高,組織的績(jī)效反而降低的情況,這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如,銷(xiāo)售員為了達(dá)成交易,可能會(huì)對(duì)客戶(hù)做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾,公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶(hù)的利益。例如,保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員,為了達(dá)成交易過(guò)度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶(hù)識(shí)破后,有可能會(huì)要求退保,同時(shí),保戶(hù)也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益,可能會(huì)給病人開(kāi)高額藥方,做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的`宗旨,同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。

4.在行政事業(yè)單位中 ,績(jī)效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放,而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大,從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為。

績(jī)效工資發(fā)放原則

企業(yè)決策層在決定是否采納績(jī)效工資時(shí),原則應(yīng)該注意的是?(jī)效工資制度沒(méi)有違背組織的宗旨,有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),能提高企業(yè)的績(jī)效,只要方案合適,績(jī)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來(lái)好處。

在遵循SMART原則進(jìn)行KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)用過(guò)程中,由于對(duì)SMART原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標(biāo)過(guò)分細(xì)化、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏與“中庸”以及考核目標(biāo)偏離和考核周期過(guò)短等問(wèn)題。

(一)、單位績(jī)效工資獎(jiǎng)金分配方案 績(jī)效獎(jiǎng)金分配原則和方法(三篇)

(二)、2021年員工績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案(精選兩篇)

(三)、事業(yè)單位績(jī)效工資分配方案集錦

(四)、中小學(xué)生教師績(jī)效工資分配方案 2020年教師績(jī)效工資發(fā)放方案范本

(五)、2020年中小學(xué)教師績(jī)效工資分配方案

(六)、醫(yī)院崗位績(jī)效工資考核與分配方案

(七)、2020年事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案

(八)、績(jī)效工資考核制度及分配方案

(九)、2020年事業(yè)單位績(jī)效工資分配方案考核和標(biāo)準(zhǔn)(新)

(十)、2020年機(jī)關(guān)部門(mén)事業(yè)單位人員績(jī)效工資考核分配辦法

同時(shí),KPI雖然能夠良好的突出公司發(fā)展的要點(diǎn),并且實(shí)施成果導(dǎo)向的考核。但是在部門(mén)之間的平衡作用上效果不明顯,忽視了部門(mén)間的關(guān)系與權(quán)重。而且,KPI的要素基本是相互獨(dú)立的,沒(méi)有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系,在時(shí)間的維度上也沒(méi)有超前與滯后之分。它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)的,因而不能突出部門(mén)或個(gè)人的特色及職能。

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